温氏食品集团企业管理与员工满意度评价分析

摘要：为了了解温氏食品集团企业管理与员工满意情况，文章设计了相关调查问卷，以各因素员工为样本，进行调查数据收集。由于问卷问题有10个之多，运用主成分分析法，对问题的提出，归纳为两个主成分（企业管理因子和员工满意度因子），再对各因素的员工进行单因素方差分析，研究企业内部员工对企业管理和工作满意度的评价情况，从中探求提升企业管理水平和提高员工满意度的方向。

关键词：温氏食品集团；企业管理；员工满意度；主成分分析；多因子方差分析

一、引言

20世纪80年代初，广东省新兴县竹镇榄根管理区的温北英等与温木辉、温树汉、古章汉先后以养鸡起家。90年代，他们都成立了庞大的养鸡公司（或集团），这些公司（或集团）均成为风云一时的龙头企业，“三温一古”一时传为美谈。他们创立的“公司+农户”模式更在全国推广。但是，由于种种原因，先后有温木辉养鸡公司、温树汉养鸡集团、古章汉的万益公司轰然倒下，或被接管，或走向破产，现在仅有温氏集团以2007年117亿的销售额、17亿元的纯利润一枝独秀，成为广东最大的农业畜牧龙头企业。广东温氏食品集团有限公司是以养鸡、养猪为主业，辅之以食品加工、动物保健品的大型农牧企业集团，下属有70多家分（子）公司，现有员工13000多人。公司以“公司+基地+农户”的方式组织生产，2007年直接带动农户30000多户增收10多亿元。集团公司坚持以畜牧业为主的发展方向，稳步发展肉鸡业，加速发展养猪业，探索发展奶牛业、食品加工、动物保健品等，养殖业有关的其他行业，取得了较好的业绩。

温氏食品集团拥有自己的一套管理法则，本文主要探索温氏食品集团企业精神和人本管理，以及员工满意度评价。

二、温氏精神与人本管理

（一）温氏精神

温氏企业文化最高层面的就是“温氏精神”。企业文化是温氏凝聚人心的支柱，它起源于集团创始人温北英先生的“大同思想”和“造福员工、造福社会”的高尚思想。后在实践中不断提炼、高度概括而成。共44个字，即“精诚合作，各尽所能；用科学，办实事，争进步，求效益；文明礼貌，胸怀广阔，磊落光明；同呼吸，共命运，齐创美满生活。”

从“温氏精神”的表述中看，起码包含五层含义：一是突出强调“合作”。二是把依靠科学摆在第一位。三是强调务实。四是对员工素质要求。五是展示温氏人共同憧憬的理想和目标，即“齐创美满生活”。看得见、摸得着、不虚幻，令人信服。温氏精神，被集团谱曲后编成《温氏之歌》，经过经常地传唱，使集团全体员工牢固树立起“温氏兴旺我光荣，温氏衰落我耻辱”的思想，使之成为温氏企业文化的核心和企业行为准则，成为温氏人共同的精神支柱。

（二）人本管理

温氏的人本管理主要表现在：一是科学的用人观。二是严格的考评制度。对公司技术人员和普通员工每月考评一次；对老总与企业主管每两年考评一次；对班组长每年考评一次。三是合理的授权。如总经理授权副总经理直接管理3个部门。四是优越的工资、福利待遇。公司为正式工购买相关保险，员工每月享受伙食补贴180元，还有住房、水电等福利。五是和谐的上下级关系。公司领导与员工，上班是领导与被领导关系，下班后就是朋友关系。六是常规化的培训。为不断提高干部员工业务素质与思想品质，公司定期组织培训：全员一年3次-4次；中层干部每年到总部集中培训一次；总经理每月培训1次。另外，在温氏没有“开除”一词，只有“放假”，即给员工以充分的改正错误的机会。

为了了解企业内部员工对企业管理和企业满意情况的客观评价，研究不同因素水平的员工的评分差别，要加深数理研究。本文通过问卷调查的方式，进行数据收集。

三、问卷设计与数据来源

问卷调查采用10分制，在问题的描述性统计中，企业员工的归宿感、积极性和长期工作方面的得分都在8分以上，属于优秀，说明温氏食品集团能够给员工带来一个很好的工作和生活的环境，员工拥有很强的归宿感，员工工作的积极性很高，并且愿意长期在温氏食品集团工作和生活。在企业工资福利的满意度方面，评分值为7.24分，评分值属于良好，说明员工对企业工资福利的满意度较高。在人才结构满足未来发展能力、科研人才的科研能力、企业管理理念和手段方面的评分值分别为7.17分、7.26分和7.28分，评分值属于良好，说明温氏食品集团的人才结构基本跟能够满足未来发展需要，科研人才的科研能力较强，企业管理理念和能力够满足企业发展需要，但这些方面还有待进一步加强。

四、问卷质量检验

（一）信度检验

为了评估调查问卷的内在信度，采取学术上常用的Cionbach’a系数来度量．统计结果：a系数达0.8以上，而且删除任何一个题目都不能使问题设计的a值得到有效改善，所以认为其问题内部一致性、可靠性和稳定性很好。

（二）结构效度

本文采用主成分分析法对问卷数据进行压缩提取得一个主成分，所以要对数据的结构效度进行检验。进行KMO检验与巴雷特球形检验，以测试问卷结果是否适合进行因素分析（主成分分析法是因素分析法的一个特例）。KMO检验结果中的KMO值达0.748，而KMO值一般在0.7以上即适合进行因素分析。巴雷特球形检验结果为，在自由度为6的条件下，其卡方值为472.81，可以认为相关系数矩阵显著不为单位阵，原始变量之间相关，适宜作因素分析。分析显示，主成分对6个问题数据的信息提出都在50%以上，两个主成分累积贡献率达62.27%可以认为主成分基本概括对4个问题的数据的信息，有很强的代表性。

由主成分提取结果表明主成分1在人才结构、科研人才和理念手段的载荷较高，称为企业管理因子，它反映了这三个问题的综合信息；主成分2在其余的4个问题载荷较高，成为员工满意度因子，它反映了员工满意情况的综合信息。所以通过主成分提出能合理地把问题分成两类，并由原来的7个问题可以综合成两个主成分进行方差分析比较。

五、多因子方差分析

本文采用主成分分析法，本次分析将企业内部员工对四个问题的评分的主成分作为因变量，而因素则包括年龄、学历、工龄、职务四项。又因为考虑到这四个因素之间可能会产生交互作用，从而共同对内部员工的企业家创新能力评价产生影响。因此采用单变量多因素方差分析较为适宜。通过模型的改进，最终确立模型为：Intercept+年龄+职务+学历+工龄+职务*工龄+年龄*职务+年龄*学历+年龄*工龄+职务*学历+学历*工龄，其中*表示两个因素的交互效应。

（一）企业管理分析

对企业管理主成分进行多因素方差分析，结果表明，年龄、学历、工龄、职位四个因素影响均未达到显著水平（sig>0.05），也即是说四个因素单独不太可能共同影响内部员工对企业管理的综合评价，认为各因素水平的内部员工对企业管理评价没有差异。再观察年龄、学历、职位、工龄四个因素交互作用对企业家创新能力的综合评价影响，发现职务与工龄的交互作用对企业创新能力综合评价影响明显。在一般员工中4种工龄的主成分得分都在零附近，但在基层管理人员中1-2年工龄的员工主成分得分明显偏低接近-1.5，农户中1年工龄以下员工主成分得分也明显偏低，同样接近-1.5。可见构成员工对企业核心技术综合评价的影响因素不是单独，而是互相联系。因为不存在学历、年龄的影响，究其原因可能是1-2工龄的基础管理人员和刚加入企业的农户对企业的管理方法认识不足。以至对综合评分较低，会减低企业内部的运行效率。

（二）员工满意度分析

员工满意情况上，与企业管理有所不同，其交互作用项均没有显著差异，但职务、工龄差异显著，说明职务和工龄是影响员工满意的主要因素。

通过LSD多重比较，发现在职务上农户的满意情况显著偏低，与其他职务员工有明显差别，农户不算企业内部人员故对待遇满意评分低，可见企业在管理中应加强团结农户，以使其更热心服务与企业。其次一般员工与基层管理人员也有显著差别，管理人员满意度普遍高于其他员工，说明企业对管理人员有较好吸引力，但同时要注意对一般员工的待遇。在工龄上工龄5年以上员工对待遇满意最高，3-5年的员工最低，两者有显著差异，说明3-5年的员工的期望待遇与实际待遇存在一定差距，会影响其工作积极性。

六、结论

在企业管理方面，三个问题平均评分都低于7.3分，只属于良好水平，说明员工认为企业的管理水平还有很大的提升空间。从多因子方差分析看，1-2工龄的基础管理人员和刚加入企业的农户对该评分显著较低，说明存在员工对企业管理认识程度不同的情况，应提高他们的企业管理文化认知水平。

在员工满意度方面，员工对工资福利评分较低，其余题目评分均在8分以上，属于优良水平，可见工资福利是员工满意度的主要问题。从多因子方差分析看，农户的满意度最低，与其他水平的员工都有显著差异，而基层管理人员满意度最高和一般员工有显著差别。而在工龄上3-5年工龄员工与5年工龄以上员工有明显差别。所以企业要注意基层管理员工和一般员工的待遇差别，和3-5年工龄员工与5年工龄以上员工的待遇差别，平衡员工间的满意水平，企业才能有一个和谐的生产环境。

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＊本文属国家社科基金课题：新农村建设中的制度创新研究（09BSH018）。

（作者单位：广东工业大学经济与贸易学院）