浅析中小企业对大学生新员工的管理

摘要:引进大学毕业生有助于中小企业改善人才结构,提高职工队伍素质,但由于新时期大学毕业生呈现出新的特征,以及一些中小企业对新进大学生管理上的不足,使得许多大学生对中小企业缺乏归属感、认同感,中小企业对大学生也缺少吸引力和凝聚力,中小企业留人才难的局面已屡见不鲜。如何对大学生新员工进行有效的管理,使其能够在企业长期稳定地工作,是中小企业人力资源管理应该重点关注的问题。

关键词:中小企业;大学生新员工;管理

近年来,我国高等教育事业迅速发展,高校毕业生规模不断扩大,这为我国经济社会快速发展提供了坚实的人才基础,但同时毕业生就业压力也随之增大,就业形势日益严峻。目前,大量的大学毕业生进入中小企业工作,中小企业已成为吸纳高校毕业生就业的重要渠道。但是,中小企业长期受到人才匮乏的困扰,大学生新员工流失率居高不下,过高的人才流动率表明,相当一部分中小企业对大学生缺少吸引力和凝聚力,大学生对中小企业缺乏归属感和认同感,中小企业留人才难的现象普遍存在。

一、中小企业对大学生新员工管理过程中存在的问题

大学生新员工的特点是综合素质比较好,学东西快,他们的加入给中小企业改善人才结构提供了帮助,提高了职工队伍素质,也给企业带来活力和生气,但大学生新员工作为一个特殊群体,他们当中有些人追求自我、眼高手低、不能踏实工作、缺乏责任感,也给企业管理带来了许多困难和问题。

(一)大学生新员工的管理难度较大

按照许多公司的惯例,大学生新员工进入公司后,首先要安排3-6个月的实习期,主要是在车间或基层熟悉企业的产品和业务流程,这也是大学生在企业成长的一个重要开端。但是,一些刚毕业的大学生好高骛远,缺乏吃苦耐劳、爱岗敬业的精神,不愿从基层做起,认为现在的工作与自己的理想有较大的差距,不安心工作,无法适应企业的环境和氛围,对企业的认同度较低,经常出现违反企业规章制度或是与上司起冲突的现象。还有一些大学生情绪化严重,对上司或同事善意的指导批评非常敏感,经常把工作中出现的一些问题片面化、极端化,甚至出现一些过激的反应,这些都使得企业的管理难度增大。

(二)企业对大学生新员工的培养分寸难以把握

为增强企业在市场中的竞争力,提高企业技术和管理水平,大多数中小企业对于引进的大学毕业生十分重视,为此也投入了相当的资金和精力,却收不到理想的效果。例如,一些学历构成偏低的企业,对招聘来的大学毕业生十分重视,期望值较高。为帮助他们尽快熟悉业务,企业配备专门的技术人员或管理人员进行指导,甚至让他们直接接触公司的机密或核心技术资料等。但一些大学生在企业的培训结束、自己刚在工作岗位上能做些事时,就提出一些和自己能力不相称的要求,薪金和待遇达不到要求就离职的现象时有发生。这使得越来越多的中小企业对新进大学生的培养有所保留,甚至不愿对他们进行过多培训。因为与一般员工相比,新进大学生的稳定性差,能否在本企业长期工作具有很大的不确定性,并且还要为其付出时间及培养的成本。所以许多中小企业对新进大学生的培养分寸难以把握,从而困扰着企业的人才培养和管理。

(三)大学生新员工离职率相当高

统计调查表明,大学生新员工在中小企业三年内离职率达到70%,一年内离职率最高,迅速跳槽的占总人数的10%-50%,在这类人群中,有的五年内平均发生三次跳槽。大学生新员工流失率过高,使许多中小企业陷入“招聘――流失――再招聘――再流失”的恶性循环,不但造成招聘和培训中各种资源的浪费,而且由于这些员工在企业停留时间短,未创造出应有的价值就离开,严重影响了企业的正常运营,甚至造成企业人才战略计划的失败。

(四)大学生新员工和企业老员工的工资争议和矛盾

一些中小企业成立之初,招聘的大多是本地员工,大部分人学历较低,目前在基层做一些基础的管理或技术工作。由于学历较低,他们想靠晋升级别提高工资比较困难。但是,他们经验很丰富,解决实际问题的能力较强,企业目前也离不开他们。随着企业规模的不断扩大,企业越来越重视人才,从学校招聘的大学生越来越多。为了吸引和留住大学生,公司给他们较高的工资待遇,除了给大学生的薪资超过工作多年的老员工外,还给安家费,甚至帮他们偿还拖欠学校的学费,这样的薪资差别容易引起老员工的不满,造成企业不好管理。而新进的大学生因缺乏实际工作经验,往往需要老员工的指导和帮带,老员工因心理不平,颇有怨言,帮扶工作的积极性也就大打折扣。

二、中小企业对大学生新员工管理中存在问题的原因

(一)大学生新员工方面的原因

1.大学生的不成熟性问题。目前,企业中的大学生新员工多为“80后”。这些“80后”员工因其成长的特殊环境,普遍比较浮躁,缺乏吃苦耐劳、爱岗敬业的奉献精神,不喜欢受规则约束,不重视责任与使命,缺乏社会角色的认知。这些特点,给大学生新员工的个人组织化带来了困难和影响。

2.对“先就业再择业”的错误认识。先就业再择业,是指在毕业时无法找到自己满意的工作,暂时先找一份工作,积累工作经验,等自我价值得到较大的提高后,再找一份理想的工作。这是高等教育由“精英型”向“大众性”转变,目前大学毕业生供过于求的现状造成的。然而,许多大学生却曲解了这个意思,对于第一家企业的认同感和忠诚度很低,在还没有积累一定工作经验的情况下,可能到岗才几个月就“跳槽”。因为他们没有明确的就业意识,在陌生的工作环境中,他们承受着来自工作和人际关系方面的双重压力,同时对自己的选择是否正确持怀疑态度。在这种状态下,他们往往把第一份工作作为择业的一个跳板,很容易对工作产生不满情绪并迅速辞职。

3.大学生新员工的离职成本低。离职是一种风险投资,涉及离职成本问题。一个人离职成本越高,则越不容易做出离职的决定。如果一个员工在原单位里位高权重,发展前景明确,人际关系也好,那他则轻易不会做出离职决定。但应届大学毕业生刚刚进入企业,职位低,收入也低,人际关系也没有展开,他所需要承担的成本不会太大。因此,要做出离职决定并不用做过多的考虑,往往容易轻易离职。

(二)中小企业方面的原因

1.企业提高进入门槛,造成大材小用。随着大学毕业生数量的陡增,许多中小企业纷纷提高了用人标准,在对大学毕业生的岗位设置上大材小用,甚至用非所学,不少新进的大学毕业生甚至被当成杂务工,没有施展才能的平台和机会。许多刚毕业的大学生入职后往往大失所望,认为所从事的工作单调乏味,所学的专业技能得不到充分的发挥,个人发展空间有限,工作积极性大大降低,出现频频离职的行为也就不难理解了。

2.薪资待遇较低。作为中小企业,在薪资待遇、福利等方面通常不能和大企业相比,而应聘者迫于严峻的就业形势愿意被录用,而企业也不需要为高学历多付工资。但刚毕业的大学生有着强烈的经济独立和回报父母的愿望,同时社交支出又大量增加,甚至有的学生还背负着还助学贷款的债务,而很多中小企业为刚毕业的大学生提供的薪酬较低或者保险福利不健全,理想与现实相差甚远,造成了他们心理上的巨大反差。或者在某些企业里面,大学生要提高自己的薪酬水平必须靠升职这条途径,但是企业提供晋升的职位有限,何时能升职无法把握,这时毕业生就可能出现跳槽另谋高薪的行为。

3.缺乏人才培育机制。对许多刚参加工作的大学生来讲,在就业压力面前,绝大多数大学生已经认识到没有较强的工作能力是很难提高薪水的,他们非常关注企业内部的培训发展的机会。目前,很多中小企业一味地引进大学生,而不重视对他们的培养,或对他们的培养有所保留,从而使大学生在适应工作后,学不到更多的知识技能,成长空间狭小,最终纷纷选择离职。

4.老员工对新入职大学生的排挤。一些优秀的大学毕业生专业基础知识扎实,精通英语和计算机,综合素质较高。这些大学生“鲇鱼”的加入,会打破“沙丁鱼”原来“舒适而平衡”的生活。一些学历构成偏低的中小企业的老员工或部门主管对新入职大学生往往带有一种敌视的眼光,认为他们是自己潜在的竞争对手,对自己的职位构成威胁,从而对他们处处表现出排斥的态度,在工作上不但较少给予指导和帮助,而且提出较为苛刻的要求,使新进大学生感到受排斥和孤立。这种现象使那些优秀却极富自尊的大学生难以接受,也是他们离职的原因之一。

三、中小企业做好大学生新员工管理工作的相关建议

(一)重视大学生新员工的角色转化工作,加强对大学生新员工的岗前培训

大学毕业生从学校进入企业这个崭新的环境后,从学生角色转变成企业员工需要一段时间,并且在一定的时间内需要企业给予一定的关注。中小企业应该重视新进大学生的角色转化工作,可以通过集体培训形式让新入职大学生了解公司的整体情况。培训的内容一般包括企业发展史、企业业务流程、企业文化、组织架构、部门职责、员工手册、人事制度等,其目的既是让大学生对企业有基本的认知和了解,又初步培养大学生对企业的认同感和归属感。同时,还可以举行新老大学生见面交流会,加强大学生之间的沟通,让师兄、师姐用自己的亲身经历讲述对企业的感受,使新员工尽快客观了解企业,顺利实现角色转变。此外,加强对大学生新员工的岗前培训也是中小企业做好对新进大学生管理工作的一项重要内容。据调查,员工在最初的三个月内对企业的第一印象,将直接影响该员工在未来一年内是否离职。因此,新员工实习期经历是影响其是否留下的重要因素。岗前培训直接影响着员工的自尊心、自信心,对企业的认同感,所以,中小企业应该转变观念,不应将培训简单视为企业的人工成本支出,而应将其视作企业获取战略性长期竞争优势的人力资本投资,将其作为一项系统工程,进行精心设计与组织。如人力资源部门应制定详细的岗位培训计划,协助业务部门根据岗位的工作职责,列出大学生所需具备的专业知识与技能培训计划。针对新进大学生缺乏实践操作经验的实际,在实习中还应选派业务技术精、责任心强、具有丰富实践经验的老员工,作为他们的指导老师,通过采取师徒结对、现场交流、实际演练等灵活多样的形式,来提升新进大学生的业务技术水平。

(二)提高对大学生新员工的人文关怀,帮助大学生新员工融入企业大家庭

能否快速地融入企业,能否尽快实现个人组织化对于大学生新员工和企业来说都非常重要,他们会很关心是否被工作群体接纳,关心他们会处在一个什么样的工作环境中。因此,企业要关心新进大学生的工作、生活、思想,定期举行座谈会,和他们交流情感,了解他们是否适应这里的工作,想办法为他们提供良好的工作和生活环境,让大学生新员工感觉到企业的重视和温暖。企业也可以举办一些文化娱乐活动,增进新进大学生和老员工的感情和沟通,增强企业员工的凝聚力,从心灵上培养新入职大学生的归属感,以增进他们对企业的接受和认同。

(三)设计合理的薪酬体系

合理的薪酬体系不仅能充分体现岗位的价值,而且能反映出企业对大学生新员工的重视,能起到良好的稳定作用。根据亚当斯的“公平理论”,员工一旦认为其收入低于其参照数,就会产生不满。大学生新员工进入企业,特别是在试用期,起薪比较低,与其预期会有一定差距,与其它企业员工比较,容易产生不公平心理,与在其它城市其它岗位的同学相比,容易产生心理不平衡,在这种情况下离职也容易发生。中小企业应该根据行业的工资行情,有效利用企业有限的资源,制定一套特色灵活的薪酬制度。薪酬设计要做到内部公平、个人公平和程序公平,使新老员工都明确地认识到,决定员工在企业中重要价值的不是职位和工作年限,而是员工拥有的技能和工作绩效,不仅使新进大学生看到企业良好的发展前景和个人发展空间,专注于自身技能的提高和工作效率的改善,还要进一步调动老员工工作积极性,有效化解新老员工薪资争议问题。

(四)重视大学生新员工的成长

据《中国大学生就业》杂志2008届毕业生的“大学生就业首选调查”结果,个人发展前景是企业最吸引大学生的地方,其次为薪酬与福利、培训机会等。大学生在选择中小企业就业时非常看重有进一步提高的机会,重视自己未来的发展。他们在择业时,不仅关注经济利益的满足和个人能力的发挥,还关注自己在企业的未来发展,其职业动机同时立足现在和将来。企业应当准确把握新员工的思想动向,引导和帮助他们实现企业和个人价值的双赢。如定期组织相关部门的专题会议,对新进大学生的成长和使用状况进行分析,从中发现问题,找出解决办法,并将新员工存在的普遍性问题及他们对企业的要求及时向集团公司反映。新进大学生进厂一年后,可部分或全部按岗位竞聘程序跨单位、跨部门二次择岗,使用人单位和新员工彼此认同。此外,企业还可要求新进大学生结合各自岗位实际,每年提一条专业性强、能够付诸实施的合理化建议。通过压担子、提要求,让他们在实践中得到锻炼和提高。人事组织部门要对素质高、综合能力强的新进大学生有意识地重点考察培养,使他们感觉到自身的价值。

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