关于教师素质的核心地位及其培养

摘 要：高职院校内涵建设的主导与核心要素是教师素质，教师素质的高低直接决定着高职院校核心竞争力水平，对高职院校教师素质的培养更是高职教育适应人才培养目标、教学实践要求的变化的必然要求，对教师素质内涵进行分析和教师素质培养策略的研究，对于我们提升高职院校内涵建设具有重大的意义。

关键词：高职院校；内涵建设；教师素质培养

作者简介：任爱珍（1971-），女，江苏常州人，常州轻工职业技术学院讲师，教育学硕士，研究方向为高等职业教育。

项目来源：本文系江苏省常州市常州大学教育研究院2010年度高职教育研究资助课题“高等职业院校内涵建设的要素分析”（编号：CDGZ20100031）成果这一。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）35-0100-02

执教者所具备的基本品质和能力是教育成功与否的关键[1]，这里的基本品质和能力就是指教师素质，综合各类概念的阐释，这里我们把教师素质归纳为教师在育人过程中，建立在一定生理条件基础上的稳定的必备的职业品质，是教师职业形象、育人知识、育人能力的综合反映。教师素质是在一般生理条件具备的情况下，经过后天科学训练、系统培养与反复实践而形成的。[2]

一、高职内涵建设的主导与核心要素分析

（一）高职院校教师素质的主导性和核心要素的地位决定其学校的核心竞争力水平

1.课程建设的核心地位决定了教师素质是内涵建设的核心要素。课程建设是内涵建设的基础环节之一，与之相适应的是教材及课堂教学质量，而重组与开发课程必须重视人的解放，解放人的思维、人的灵魂和人的个性，只有这样课程建设才能发挥它的整体化功能。而人的因素决定着内涵建设基础性环节的主导与核心要素，因此，高职院校教师素质是具有统率作用的主导性和核心要素。

2.专业建设的主导性地位决定了教师素质是内涵建设的主导性要素。专业建设是高职院校内涵建设的重要环节之一，专业建设的好坏及其运行体系的构建的科学与否，对于形成学校内部运行和管理框架、推动学校独有的办学特色的形成、以及办学质量与水平的提高具有举足轻重的重要作用。专业建设是高职院校重要的基础建设，专业建设必须适应市场需求，针对企业的岗位特征或岗位群来设立，因此高职院校的每一个专业都应该配备足够数量和专业水准的专业带头人及骨干教师，他们是教师资源建设和开发的核心和中坚。因此专业建设需要有高素质的教师队伍，专业带头人必须具备特定的素质和能力：一是具有专业开发和发展能力，对高职人才定位与发展趋势、专业发展形势和目标、专业发展要求等具有前瞻性认识；二是具有专业研究能力，对本专业建设方面有深厚的专业知识背景，有明确的专业研究发展方向；三是专业建设能力，具有开拓、创新精神，组织和带领本专业教师在本专业教育教学改革方面取得显著成果，加强已有专业建设，并具有根据市场和社会供需状况开拓具有潜力的新的专业的能力。

（二）高职院校的人才培养目标的特殊性决定了教师素质及其培养的独特性

1.人才培养模式决定了高职院校教师的职业能力和教育教学的独特性。借鉴发达国家职业教育的人才培养模式，我们对教师的素质提出了新的要求：一方面通过鼓励和支持教师参与企业，深入企业，并以校企合作、工学结合的形式，加强教师专业实践能力的培训等措施提高现有教师的“双师”素质；另一方面从企业事业单位引进具有实践工作经验、同时又具有深厚理论功底的高级技术人才和管理人才充实教师队伍。

由于高职教育培养目标的独特性，造成高职院校“双师”素质教师的稀缺性，因此也决定了高职院校教师队伍结构具有专兼结合的特点。高职教育能否办出特色，很大程度上决定于专业教育实践教学环节上是否真正培养出高技能的实践操作型人才，对实践教学的重视程度及其所配备的实践教学的师资力量是重要影响因素。因此，高职院校聘请一部分企业管理人员或生产一线的技术人员来承担实践教学任务或实习指导教师，缩短学生专业理论知识与一线操作的距离，实现真正的零距离岗位要求。

2.高职院校教师素质培养的独特性。高职院校对人力资源开发的重点是从事课堂教学、实践教学及科学研究和社会服务工作的广大教师，因此高职院校人力资源的开发也就具有了独特性：

第一是基础性。高职院校具有职业性特征，教师的素质必须应对千变万化的技术革新，不断提高教师的能力和素质，为教学和科研提供高素质的师资力量，才能不断提高服务社会的能力，教师素质的不断提高是高职院校本身的发展和促进高职教育的基石，也为教师本人的职业发展和未来成长奠定基础。

第二是需求的变化性。高职院校教师是从事教学与科研活动的人群，作为人力资源，它又是一个具有多质而又统一的概念，包括身体素质、心理素质、品德素质、文化素质、智能素质、技能素质和审美素质等，这些素质是自然性与社会性、经济性与政治性，个体性与群体系的交融，这就决定了对高职院校人力资源开发要具有系统性与多样性，复杂性与综合性。

第三具有较强的实践操作性。高职教师素质的培育和提升，必须考虑高职院校人才培养的特点和教学的内在规律，要根据教师专业背景和个人素质等的差异，有针对性地开发，提高教师的实践操作和实践教学水平。

第四具有较强的开拓性和合作性。高职院校构建以能力为本位，以就业为导向的人才培养体系，要求加强专业建设，并根据社会需求调整专业设置，开发新的专业，这就要求教师能适应专业建设的需要，不断探索新的学科领域，完成知识结构的更新与调整，提升专业建设的能力和水平。同时专业建设也要求教师团队之间要增进教师之间的合作，只有成员能够意识到团队凝聚力的形成，才能实现团队合作大于个体之和，主动提升自我的学习能力，以满足团体的创新性和创造性要求。因此注意团队的凝聚力、团队领导的影响力、科学激励措施及团队工作目标及团队共同价值观等的建设对于促进高职院校教学质量，增强为企业和社会服务能力以及提高人才培养的水平具有重要意义。

第五是教师素质培养的系统性。教师素质的培养是一项系统性较强的工作，从规划到制度，再从制度到操作策略，再从方法到培养效果的评估，都需要全盘考虑，综合论证。因此在教师素质培养方面需开发一套相对完整的教师素质培养的规划，不但要重视学历培养，也要重视非学历培养；要制定一套相对稳定的规章制度，用来规范教师素质的培养、培训；不但要重视专业知识的培训，更要重视教师专业化素质、实践教学能力以及创新能力的培养；要形成教师素质培养的评估制度，重视培养效果，随时反馈培养的结果，提高教师素质培养的效率。

二、高职院校教师素质培养的策略和途径

（一）调整教师队伍总体数量及素质结构

目前国家统计资料表明，我国高职院校的生师比随着高职教育的快速发展是逞下降趋势的，师资数量相对学生数量的增长是缓慢的。教师数量的不足使绝大部分教师疲于应付繁重的教学任务，既没有更多的精力完成教育研究及科学研究，也没有时间完成自身素质的培养及完善，教师成长缓慢，不利于学院及教师自身的发展。加之高职教育发展所需的专业带头人和骨干教师数量相对迅速扩张的规模显得严重不足，造成师资结构的不合理，大量的技术性、技能型的“双师”素质教师严重不足，因此，引进的教师同时应该考虑调整教师素质的结构。更多注重实践操作型人才的引进。

（二）教师素质的培养要有系统性和规划性

一是统筹规划教师素质培养方案；二是形成制度性规定，建立教师培训体系，教师培训工作与教师考核挂钩；三加大资金培训投入力度，改变资金较大比例投向设备和硬件设施建设的传统，把有限的资金更多地投向教师素质的培养的软件建设上来；四是增加培训的针对性，有针对性地对教师的教育理念与方法、实践教学能力、课程开发能力、新技术应用能力以及新专业开发能力的培养与培训，激发教师的潜能、主动性和积极性；五是教师素质培养的系统性，教师素质的培养必须要形成一种长效机制，从规划到制度，从制度到实施，从实施到评估都要系统化。

（三）教师素质培养的力度要进一步加大

1.教师素质培养途径要加大。我们不但要加强教师素质的校内培训，还要与企业合作，让实际的职业岗位培训与教师素质的培养有机地结合起来，鼓励教师到校办实训基地、校办工厂、工学结合合作企业以及兄弟院校等一切可能提升教师素质的资源共享的地方进行教师培训，使我们的教师素质培养本渗透到学校工作的方方面面。

2.兼职教师队伍建设力度加大。兼职教师队伍建设是高职院校师资队伍建设的重要内容，高职院校的职业性特征要求高职院校要大量聘请行业企业的专业人士和能工巧匠担任兼职教师，但真正具有较强实践能力的兼职教师大多也是企业的骨干，如何吸引企业的优秀骨干来校任教是我们教师素质培养的一大难题。因此，增加兼职教师的比例，建立过硬的兼职教师队伍，逐步实现实践技能课由具有较强实践能力的兼职教师讲授的机制，并维持这一兼职教师队伍的稳定，显得非常艰巨。

3.教师素质培养的内涵要加大。教师素质的培养内涵很广，一是知识要素，如：学历、职称、学科专业知识、教育理论知识、心理学知识；二是技能要素，如：专业实践能力、信息采集能力、自我发展能力、创新能力、语文表达能力、使用教学媒体的能力、沟通能力；三是独有的个体要素，如职业道德、核心价值体系、主流价值观、崇高的品质、正确的社会动机、自我控制能力、社会责任感、自信、诚信正直、正确的驱动力、关爱学生等个性特征。而且大多高职院校对教师素质的培养更加关注知识要素和技能要素，对于个体要素关注很少，一直以来存在这样的误区，总认为个体要素是一个人与生俱来的，是不需要学校进行培养的，其实教师素质的提升与教师个体的成长是是伴随着学校发展的过程而成长的，如果学校不去关注教师的各方面的成长，教师的素质的提升是有限的，因此教师素质的培养内涵非常丰富。

（四）构建培养效果的监控体系与保障机制

1.建立教师培养效果的监控与评价体系。把主要从事高职院校管理、教学和研究的教师，分别按职位性质进行分析，确定不同职位工作内容和不同职位对任职者的不同要求，进行详尽刻画，概括完成工作过程的特征要素，如按知识、技能、潜质、工作环境、人际关系等进行分析，根据各指标的不同权重进行设计，确定其所要培训的内容，以及对把教师素质的培养效果进行监控与评估，以保证教师素质培养的效果。

2.建立教师素质培养的组织和制度保障以及改革薪酬激励机制。教师素质培养的好坏受多重因素的影响，如高层管理者的支持、专家和复合型人才的参与、技术发展、人力资源管理水平以及规范的组织和制度保障等。只有形成合理的有效的培养机制，才能把教师素质培养形成一种长效机制。而任何一种长效机制都必须有激励机制作为保障和后盾的，其中薪酬激励机制是最直接的动人和最有效的杠杆，因此形成重实绩、重贡献的薪酬分配制度是激发教师内在工作动力的关键。分配必须与岗位、能力、业绩紧密挂钩，改革传统的基于资历或职位的薪酬体制，教师素质培养过程也参与到分配体制中去，教师素质的水平高低从薪酬水平的高低上来体现，促使教师在竞争中不断提升自己的素质和水平，从而提升学院的核心竞争力。

三、高职院校教师素质培养体系的构建

（一）国家对高职院校师资培养法规的建设。高等教育近三十年的发展中，高职院校享受的经费投入远远低于普通高校的经费投入，国家教委等颁发的教师培训的文件中，专门针对高职教师的规定更是少之又少。学校层面也没有形成规范的教师培训体制，“双师”型教师教训在政策、经费上都不到学院的大力支持，培训经费上采用学校、个人分摊制，学校鼓励教师培训，但是却把经费的压力转嫁到教师个人，另外，学校为了规模发展，扩大招生，增加的学生数量更是导致教师超负荷工作，一定程度上也影响教师数量和教师素质的提升。

（二）建立切实可行的高职教师素质培养的保障制度和配套政策。目前，还我们还没有制定高职院校的“双师型”教师标准，也没有建立具有权威性的“双师型”教师资格认证体系，更没有形成有关的评审制度，更谈不上建立如何建立切实可行的高职教师素质培养的保障制度。因此，国家有必要建立切实可行的教师素质培养的保障机制。

“双师型”教师在职称评定、工资待遇、福利待遇等方面还没有专门的政策和制度，难以体现“双师型”教师的价值，更难以充分调动他们的积极性，同时实践能力考评体系尚未建立，对高职教师实践能力考核空白，因此很难促进高职教师实践能力的培养和提高。[3]

（三）改革人事薪酬分配制度和聘任制度，让薪酬水平的高低体现教师素质水平的高低，兼职教师的聘任不受人事编制的限制。

高职教育的职业性特征决定高职教育是一种高消费的教育，目前保证足够的经费投入是解决高职教育素质培养的一个需要迫切解决的问题。因此，如何分配有限的经费显得更为重要，因此改革人事薪酬分配制度，让薪酬水平的高低体现教师素质水平的高低，能使有限的经费发挥更大的效能。

改革现有的人事聘任制度，兼职教师的聘任不受人事编制的限制，这样有利于广泛利用社会资源，形成一种长效机制，达到“引之能来”，“来之能用”，为高职院校的师资来源开拓一条很好的通道，有效提高办学效益。[4]

（四）围绕校内培训，结合校外实训基地，与企业合作，用工学结合方式引导教师素质培养。校企合作是高职院校的发展出路，在与企业进行长期稳定的合作过程中，从企业聘请一线技术专家来学校做兼职教师，有利于带动专任教师的实践经验的增加，对于企业，有利于培养将来企业所需的人才，保障了企业的利益，实现学校与企业的双赢。[5]

（五）制订切合实际的培训评估系统，积极转化成果。高职教育教师素质的培养是一个系统工程，每个学校的情况都不一样，应该针对本校教师的具体情况，特别要考虑如何使教师和学生成为富有创造性的质量保障参与者及受益人，使质量管理人员的工作重心落到强化师生质量意识、激发师生教、学的积极性，帮助师生掌握教、学的规律，提高教、学的艺术上来。[6]开发出切合实际的教师素质培训课程，并将培训的效果进行巩固，运用科学的理论、方法和程序对教师培训主体和教师培训过程及其实际效果进行系统考察，对教师培训中的每个阶段、每个环节、每个过程不断进行调控，以促进教师培训向规范化、制度化、科学化方向发展，保证高职院校教师素质培养的质量和效果。

参考文献：

[1][2]王立国.基于教师专业发展的教师素质标准研究[D].西北师范大学，2007：7-9.

[3]于爱红.论高职院校“双师型”师资队伍的培养[J].黑龙江高教研究，2010（6）：99-101.

[4]王杰法.论高职院校师资队伍建设战略[J].教育与职业，2007（11）：147-148.

[5]陈冬梅.高职院校兼职教师培养初探[J].现代企业文化，2008（12）：63-64.

[6]陈寿根.高职院校内部质量保障体系亟待厘清的若干问题[J].教育理论与实践，2011（2）：22-24.