浅议如何完善企业选人用人机制

摘要：实行以制度选人，“赛场选马”的用人机制; 健全人才激励机制;建立人才退出机制，来完善企业的选人用人机制

关键词：制度赛场选马人才退出机制

中图分类号：C29 文献标识码：A

企业的生存发展、兴衰成败归根结底取决于人，取决于是否能够选好用好人才。近两年，我局在完善选人用人机制方面，经过积极探索，大胆尝试，已经初见成效。现就我局具体做法，对企业选人用人机制谈几点个人体会如下：

一、注重人才三个方面的表现，以制度选人。

国以人兴，政以才治。人才选拔首先要看三个方面的表现，即与领导接触的表现，与自己层次相等的人员解除的表现，与职工群众接触的表现，通过三个方面的变现来总体评价一个人的德才情况。用制度选人，可以打破人才选拔的旧的条条框框，努力做到了三个转变。

一是在“谁来选”的问题上，一定要扩大民主，人才的优劣和是非功过，群众看得最清楚，也最有发言权。只有走好群众路线，实行领导与群众相结合，才能真正把人选准用好，有才无德的人才一定要谨慎使用。

二是在“选择谁”的问题上，要敢于突破局限。墨子在《尚贤》篇中说：“官无常贵，而民无终贱，虽在农与工肆之人，有则举之”。在选拔人才上，惟才是举，不拘一格，因才而定，敢于“破格”，做到任人唯贤，打破诸多条件限制，从人才成长的实际出发，为各种人才提供施展才华的机会和舞台。

三是在“如何选”的问题上，坚持机会均等、公平竞争的原则，坚持以实践论德才，凭政绩用干部，不拘一格选拔人才。孟子说：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之；见焉之，然后用之。”选拔人才不搞论资排辈，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，严把人才“入口关”。

二、实行“赛场选马”的用人机制

长期以来，企事业单位的选人用人基本上都是采取“伯乐相马”的方法。能否真正选用到优秀的人才，在很大程度上依赖于选人用人者自身的品德和眼力，具有很大的主观性。随着经济社会的发展，这种方法的弊端日益显现。当今社会，要真正选拔出高素质的人才，已不能单纯依靠个人的品德和眼力，而必须拓展选任方式，实行“赛场选马”的用人机制。建立这种能够使优秀人才脱颖而出的制度，应牢固树立人人可以成才的观念，把每一个人的潜能和价值都挖掘出来，构建人才辈出的平台。要给所有参赛者划定同一“起跑线”，其资格条件必须是根据所需职位的客观要求而定，不能因人而设，更不能论资排辈，要使符合资格的人才在同等条件下公平竞争。这样选的人才一般都具有较强的进取心，奋发有为，与时俱进。

三、健全人才激励机制

建立适应企业发展的人才激励机制，应在以下三个方面下功夫：

一是用目标激励。在企业中，人的行为活动都是为了达到一定的目标，就是让事业成为吸引人才的“磁石”，让人才为了企业的兴旺发达而贡献自己的聪明才智。用目标激励人，必须做到英雄有用武之地，才尽其用，根据人才的特长，把他们安排到合适的岗位上发挥作用，让其在发挥作用的过程中实现自身价值。

二是用关怀激励。对人才要有深厚的感情，帮助他们营造一个积极向上、团结和谐的人际关系和工作环境。对人才要以诚相待，还应保护他们工作的积极性，当他们受到不公正待遇，遭到误解和打击时，要主持公道，主动跟他们谈心、交流，沟通思想，为他们干事创业撑腰壮胆、保驾护航。当他们生活中出现挫折、困难时，主动为他们排忧解难。

三是用薪酬激励。就是要在政策允许的范围内，尽可能地为人才创造良好的工作和生活条件，对人才既要讲无私奉献，又讲物质利益，既讲努力工作，又讲生活待遇。在工资分配向业务骨干倾斜的基础上，形成拴心留人、吸引人才的环境。

四、建立干部退出机制

俗话说：“请神容易送神难”。人才选拔能下问题一直是人事制度改革的重点，更是难点。针对这一问题，我局积极疏通人才的“出口”，实现人岗相适，实行了四项制度：

一是任前公示制。对拟提拔的各类人才，公示5―7天，征求广大干部群众意见，对群众意见较大的，暂缓或取消提拔。

二是实行试用制。对新提任的人员，实行为期一年的试用期制度。试用期满，以组织考核评定为称职的，正式任职，不称职的，回原岗位工作。

三是建立辞职制。对于自感能力有限，力不从心，或因其它各种原因，不能坚持正常工作的，或认为自己存在问题不宜再继续任职工作的，可主动提出辞职，对自愿提出辞职的，及时批准；对考核中被确定为不称职的或有过错的，责令其辞职或引咎辞职。

四是末位淘汰与标准线淘汰相结合制度。为了对各类人才进一步“加压”，增强危机感和紧迫感，实行末位淘汰与标准线淘汰相结合制度，认真执行实绩考核和任期目标责任制，第一年考核成绩位次居末，进行戒勉谈话，限期改进；第二年考核成绩再次位居末位，并且在标准线以下，做为淘汰对象，予以解聘，对于空缺岗位，实行竞争上岗，这样努力形成能上能下的良性循环。