事业单位结构化面试优化策略

事业单位面试现状与问题

结构化面试作为事业单位公开选拔人才的重要环节，对提高面试的准确性及有效性具有积极作用，其科学性与规范性不断在实践中被验证。尽管如此，结构化面试在事业单位招聘中的应用仍存在许多误区及盲点。现在人们对事业单位以及公务员的关注越来越多，再加上有些职位的录取率极低，随之而来的就是对面试公平性的质疑，对于易受人为因素影响的面试环节，如何提高面试公平性与准确性也成为事业单位近年来思考的问题。

此外，现在网络上也充斥着各种针对事业单位的面试题、面试真经以及面试技巧，而目前事业单位并没有进行深入的结构化面试，要想避免外界因素的影响是比较困难的。

总体看来，事业单位结构化面试的使用现状可以概括为：重“形式”的结构化、轻“内容”的结构化，结构化面试的意义及作用在实践中远远没有充分发挥。同时，事业单位结构化面试存在着题目编制缺乏针对性、面试评分表的设置不合理、评分缺乏准确性等问题。

事业单位结构化面试问题分析

1.未满足结构化面试的基本要求

首先，结构化面试试题设置的前提基础是岗位工作分析。作为事业单位的出题机构，应通过工作分析，明确不同职位的职位要求。目前事业单位就缺乏细致深入的岗位分析，出题机构在出题时基本只是按照之前的经验再综合单位提出的简单要求，这样构建的题目就没有考虑到试题与工作的关联性，通过这些题目测评出的人员并不一定是最符合该职位的，这就没有达到结构化面试的目的。这样的面试从一开始就偏离了结构化面试的方向。

其次，结构化面试需要有标准化的评分标准。这一评分标准体现在与面试试题相配套的面试评价表上。只有让面试结果的评判结构化，才能最终保证结构化面试的准确性与公平性。

2.面试考官缺乏培训

事业单位结构化面试考官的构成一般是由单位的领导干部和相对应部门的负责人组成，在面试前并不会有相应的培训环节，这就在很大程度上影响了面试的效度。这样的面试会造成很多问题。一是考官缺乏提问技巧，影响应聘者相应的测评要素的展现；二是考官对面试题目不熟悉，在实施面试时，对于一些问题不能很好地进行追问，不能完全将该题的作用展现出来。这最终导致结构化面试的效度降低。

事业单位结构化面试完善策略

1.依据“人——职——组织”的模式编制试题

为了提高面试的预测效度，使个人的胜任力与职位的胜任力要求之间的匹配程度更高，事业单位应对结构化面试进行改进。

可选择基于“人——职——组织”匹配的面试题目开发程序，此开发程序兼顾了职位胜任力特征和核心的组织特征，因此更加全面，这一程序也能很好地完善各个岗位的岗位分析。从面试题目开发程序上看，传统的结构化面试试题主要通过工作分析获取关键事件，编制面试题目，而“人——职——组织”匹配的面试题目是从组织环境和工作分析两个角度出发编制面试题目，这样有利于更好地适应特定的组织，使题目更有针对性，从而提高面试的预测效度。在题目的设置上，如果此次应聘者多为大学生，就应多倾向于情景性面试，因为行为描述性面试，对于没有太多工作经验的求职者而言，没有很多内容可回答，这样的试题显然不适合他们。而情景性面试，不管求职者以前是否有过相关经验都可以获得均等的机会。此外，在出题及面试后，出题机构应该追踪其面试成果，以获取更多的数据，从而完善其试题题目及评价标准，进而一步步优化试题。

2.改进评分机制

为了使评分标准更符合标准化要求，首先，出题机构出题时就需根据每道题建立好相对应的评分标准，标准中要涵盖答题思路与要点，并且附上要点解释与相对应的分值。

其次，要优化面试评分表。面试评分表在评分机制中具有重要作用，只有当面试评分表制作得更加专业，在其使用过程中更能体现面试实际情况时，才能最终收到预想效果。笔者认为，在结构化面试评分表上设置笔记区域是必要的。考官在记录时应写清相应的题号，在面试者回答某一题时，考官将其回答的重点内容记录在对应的题号后面。这样在面试结束后，可以根据该面试者所有问题的回答情况进行打分，以保证面试的有效性和公平性。需要注意的是，考官在面试过程中应记录听到的话而不是记录个人的感受或者看法。在记录应聘者描述的过去行为时，不应遗漏STAR，即情境（S）、时间（T）、行为（A）、结果（R）。这可以让考官在面试中获取较为真实、客观的信息。在面试过程中进行这样的记录会让考官在评价时更加公平全面。

最后，要针对评分标准建立系统化的评分程序。在做完评分标准与评分表后，紧接着就是分数整合。事业单位在进行结构化面试成绩整合时，考官们可以在每位应聘者面试结束后进行讨论，根据讨论结果确定出每个要素的评分。虽然，集体讨论的这个过程会降低面试的效率，但是在讨论过程中，可以发挥考官们的集体智慧和观察能力，考官在讨论时资源共享，将自己的观点和看法进行陈述，最终经过商议决定出一个令大家都信服和满意的分数，通过这样的步骤得出的评价结果会比单纯将各个考官独立填写的分数相加更为客观。其中需要注意的是，虽然可进行集体讨论，但在个人评分时考官之间不能相互商量，应保证每个考官独立打分，这个过程可以让考官有充分的时间进行独立思考和评价而不受外界的影响，以提高之后讨论的质量。

3.加强考官培训

面试不仅是在考应试者，同时也对考官的素质提出了一定的要求。为了让考官获得更全面的面试知识，在面试前应就面试的技术方法对面试考官、监督员和考务人员进行业务培训。比如考官可以用投射提问的方法来对考生隐去真实的方面来以推测其表现，当发觉考生不太愿意回答某个问题而考官又想了解的时候，就可以采取这样的方法。对于有些题目，可能会出现与考察要点不相关的回答，为了避免这样的情况出现，考官就应利用封堵式提问提前将这些可能的回答封住。在面对情景性题目时，考官应利用追问法问清应试者描述的情境的STAR。

通过对上述情形的罗列，可以发现，在面试过程中，若想让面试的效果更好，是很需要考官的面试技术和智慧的，而这些技巧不仅是靠经验获得，大部分都需要通过培训来教给考官，让他们在面试前就做好准备。此外，在面试前，考官们还应研讨面试题本，对于考生可能的回答进行预测，通过预测，考官可以清楚地了解到面试时可能会出现的问题，以便在面试前就做好相应的准备。而且，在经过对题本的研究后，应统一评分标准，对同一回答应给出相同的分数，要宽严一致、前后一致，这同样可以提高面试评分的准确性。

在面试中，应聘者经常会使用印象管理策略来为自己获得加分。而要想尽量避免这种因素的影响，就需要加强考官在这方面的培训。因为有经验的训练有素的考官面试成功率会较高，他们可以通过应聘者回答的问题和细节观察对应聘者的个人特点进行深入了解。比如通常可以从动作、表达方式、眼神、穿着、身体姿势等方面观察应聘者。在培训中，如果考官了解了应聘者常用的印象管理策略及其表现形式，就能在面试中正确地识别出来并且成功规避这些因素的影响，最终让面试结果更加准确客观。

（作者单位：北京工商大学商学院）