企业化管理事业单位人事制度改革浅析

摘要：事业单位是我国提供公共服务的重要社会组织。我国现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营和从事公益服务三类。未来5年，将是事业单位改革最为艰苦的攻坚阶段。而企业化管理事业单位的人事制度改革具有重要的意义。

Abstract: The Institution is our country provides the collective services the important Social organization. Our country existing Institution divides to undertake the executive functions, to be engaged in the production operation and to be engaged in the public service three kinds. Next 5 years, will be the Institution reform the most difficult attacking a fortified position stage. But the commercialized management Institution's personnel system reform has the vital significance.

关键词：企业化管理 事业单位 人事制度改革

Key word: Commercialized management Institution personnel system reform

作者简介：张梅(1970―)，女，湖南长沙人，大学本科，长沙市城市建设开发公司政工师，研究方向：政工、人事管理

企业化管理事业单位在事业单位分类中，属于从事生产经营活动的一类，是政府机构改革的产物，也是事业单位殊而又占比很大的群体，它既有企业单位的属性，又有事业单位的特征。企业化管理事业单位在社会属性和经济结构中的特殊性，决定了它在事业单位人事制度改革中的前沿地位。

我国企业化管理事业单位目前的现状是：在经营方面，靠政府、行业的照顾和政策保护，缺乏市场竞争意识；在内部机制上，职工思想闭塞，缺乏创新进取意识；分配与工作绩效脱钩，缺乏危机感责任感，人浮于事。这种状况，严重地阻碍了单位社会职能的发挥和自身的生存发展。要改变这种状况，做到产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，使企业成为市场经济的主体和法人治理的实体，就必须对其运行机制进行深化改革，建立起机制科学、运转高效的事业单位人事管理体制。

一、企业化管理事业单位人事制度改革的主要内容和意义

企业化管理事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革,对单位实行重新定位，明晰责权，去行政职能，增强服务意识和市场意识，在人事管理体制中，大力推行聘用制,发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变的一种新型人力资源管理模式。既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。

建立以聘用制为基础的人事管理制度,主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些弊端，建立适合社会经济发展的事业单位事管理体系。一是由长期固定用人转为合同用人。二是优化人力资源配置。三是提高事业单位专业技术人员工作效率。与发达国家相比，我国事业单位的专业技术人员总数不少,但产生社会效益却相对很低，这就迫使我们必须解决体制上的问题,打破“大锅饭”,激发专业技术人员工作激情,提高工作效率。

二、现阶段企业化管理事业单位人事制度改革中存在的主要问题及原因

从总体上看，企业化管理事业单位人事制度改革的步伐仍相对滞后，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：

1、干部职工对改革怀有抵触情绪，改革内在动力不足。首先，由于对人事制度改革的重要性认识不足,许多职工抱着计划经济条件下形成的“事业”单位思维定势，不愿面对“企业化”必须与市场经济接轨的现实，努力维护原有的秩序,。其次，由于财政支持,在原有体制下职工如同被圈养的“绵羊”,没有危机感,也没有紧迫感,不愿改变现有的组织模式，对聘用制改革的热情普遍不高。再次，部分管理层领导求稳怕乱，对改革心存疑虑，抱着“拖”、“等”的心理，缺乏主动推进改革的信心和决心，改革的步子慢。有些单位甚至出现改革走形式的问题。

2、配套政策不够完善，导致改革深层次推进的步伐缓慢。一方面，社会保障制度不健全。事业单位实行聘用制后，事业单位社会保障体系没有完全建立起来，未聘或落聘人员无处分流。这在很大程度上制约着改革的发展。另一方面，岗位聘任条件与职称评价体系、绩效考核管理体系不相协调。事业单位现行的全员聘用制，没有形成真正意义上的竞争上岗、择优聘用，不能满足事业单位深层次人才流动。

3、薪酬分配制度不健全，改革缺乏内在激励机制。一方面，当前企业化管理事业单位的分配制度，在本质上仍然沿袭着平均主义，薪酬分配论资排辈的现象没有得到根本改变。二是国家统一制定的事业单位年度考核制度与薪级工资、岗位工资的政策，在实施过程中出现了偏差，造成了以工龄、年龄、等级、资历定酬的状况。在企业化管理事业单位中，薪资、奖金的分配仍沿用国家政策，单位缺乏自。这在客观上阻碍了内部人事制度改革的进程。

4、经费不足，改革推进缓慢。许多企业化管理事业单位，经费来源不足，创收能力有限，加上人员多，工资标准低，在客观上没有能力实行分配与绩效挂钩、按劳拉开收入差距，内部分配很难拉开档次，也就不能打破分配制度上的大锅饭和平均主义，在人才的培养和蓄积上，就很难有所作为。

三、对企业化管理事业单位人事制度改革的几点建议

1、明确改革目标和思路，转变观念。

根据从主流媒体获得的最新消息，我国事业单位分类改革的总体目标已确定：到2020年，将建立起功能明确、运行高效、治理完善、监管有力的事业单位管理体制和运行机制。改革的总体思路是，承担行政职能的事业单位，逐步转化为行政机构；从事生产经营活动的，逐步转变为企业；从事公益服务的，继续保留在事业单位序列。从这个整体思路上看，企业化管理事业单位改革的方向和目标已经十分明确。这就要求我们在思想上和观念上明确定位，加大改革的教育和宣传力度,真正认清改革的必要性和紧迫性，充分认识改革对企业前途的正面效应，对改革的趋势形成共识。在宣传教育思想工作中，积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育,让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。

2、完善和健全改革的相关配套政策，推动人事制度改革步伐。

要解决企业化管理事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题，畅通出口，首先要建立健全配套的社会保障体系。其次，要建立健全人才评价、考核体系，把职工的薪酬福利与绩效严格挂钩，真正发挥薪酬的激励效应。第三，是要完善人事制度，拓展人事范围，对新进人员实行人事，办理社会保险，使单位人真正变成社会人。第四，要完善人事争议仲裁制度，使劳动争议有法可循，在法制轨道上解决问题，切实维护劳动争议双方的合法权益。

3、更新观念，优化组织文化模式。

为减少和避免改革后职工群众在认识上的冲突,在改革过程中要对原来的组织文化进行整合,根据变革的特点,对职工群众进行心理疏导。改革后的人事制度必然定位于市场经济,市场经济条件下的组织文化强调竞争,主张竞争与公平并存，在企业中推行效益优先兼顾公平的文化理念,使职工群众在增强竞争意识的同时，产生对企业的归属感。在领导层方面，领导与管理风格也应做出调整，将领导层的幕后性转向符合市场竞争特点的公开性和透明性,营造一种与现代企业制度想匹配的民主氛围。

4、调整创新内部机制，增强事业单位活力。

首先，建立以聘用制为核心的新型用人制度，不以人设岗，而是以岗位定人。其次是引入公平的竞争录用机制，实行公开招聘、招考的方式，择优录用人员，形成合理的人才流动模式。第三是扩大单位分配自。改革企业化管理事业单位个人工资审批办法，国家相关部门只对单位工资总量进行审批，由单位按绩效考核结果分配到人。第四是完善高层次人才收入分配激励、约束机制。鼓励事业单位探索按资本、信息、技术、管理等生产要素参与分配的方法和途径，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，按岗定酬。

5、建立多层次、多形式的人员分流渠道。深化事业单位人事制度改革，实现以事定岗、以岗定人，就必须制定妥善分流未聘人员的措施，实行多层次多形式的未聘人员安置制度。一方面，尝试以单位、行业或系统为基础，依托行业优势，引导、鼓励未聘人员建立经济实体，自主创业，同时给予政策和经济技术上的支持。另一方面，通过依托支柱产业，以兴办新产业、转岗培训等方式安置未聘人员；另外，可以通过人才交流中心对未聘人员进行托管，对未聘人员的社会保障、档案、人事管理等进行妥善安排。