第二章 人与机器的对抗

在富士康，一边是产品线上的高质量和高效率，一边是管理上的粗放、严酷和冷漠，缺乏以人为本的企业文化。而近期频出的员工跳楼事件，更将富士康落后的管理制度集中曝光。其不对等、不合理的文化，最终导致了公司只能凭命令去管人，产生不了凝聚力和向心力。

“魔鬼”般的细节

正是中饭时间，不愿在食堂吃饭的员工，正匆匆忙忙地赶回园区。“中午一个小时的吃饭时间，如果算上赶路、排队，吃饭的时间仅10来分钟。”富士康深圳龙华园区两个不愿具名的女工，气喘吁吁地向记者表示。

记者正欲询问细节，她们挥挥手，说没时间了。站在天桥上，目送她们匆忙的背影远去，直至消失在那座庞大的工厂里。

“魔鬼藏在细节里”，在富士康园区随处可见这样的标语，细节就是硬指标，是它强大的根基。在这里，“细节”被灌输并渗透到文化、管理、运营等方方面面。员工最害怕红色，这在富士康是很不吉祥的一种颜色。它除了象征受伤和鲜血外，还有其他意义，如果红单贴在你负责的货箱上，意味着产品需要返工。

观澜厂区一名湖南籍姓雷的员工对本刊表示，他的工作就是负责在塑胶板上插针，只要一个针眼偏了，出货后被品管员发现，整批产品都要返工，挨骂是跑不掉的。

“自从加入富士康以来，我几乎每个月加班都超过100个小时，最多的月份达140个小时，大大超出《劳动法》规定的每月加班不得超过36小时。”李卓悟对记者表示，“请假比买中奖还难，即使身体不舒服，领导也不会批。有次，一名女员工的手臂被机器划破长达3厘米的口子，鲜血直流，想请假去医院包扎，被课长毫不犹豫地拒绝，理由是赶货期间不能延误交货时间。那位员工只好以布条包扎，然后继续上班，最后伤口发炎，至今留下一道难看的疤痕。”

“至少我可以坐着上班，有些作业要员工一直站着，一天10多个小时，腰都不能弯，那才叫折磨。刚来的员工，没吃过这种苦，很多人都撑不了，没做几天就离开了。而那些无处可去的人，精神上、生理上都容易出问题。”在李卓悟看来，他还是幸运的。

“我们的女领班特别凶，天天骂员工，有时候还说完不成量不让下班，请病假也不批。记得有一次宿舍的一位室友发高烧，我们打电话给领班说说情，结果那领班说富士康人多，少一个不打紧。员工听了非常生气，立即联系工会等部门帮忙解决问题，结果没人处理这件事。当时我们的心都凉了。”一名曾在某手机测试车间工作过的富士康员工，提起公司的冷漠，就气不打一处来。他还认为，富士康员工自杀有些是可以避免的，今年3月份跳楼的那个女孩，深夜2点还在哭泣，但没人去理会，最后导致悲剧发生。

富士康的生产车间，人性被遗忘，在这里看不到关怀和交流，员工不准交谈和喧哗，若被稽核员发现，就会受到惩处。此外，保安也会监管员工的违纪行为。去年，北京富士康20多名保安殴打一名员工，日前该视频上传到网络，被网民疯狂下载。

富士康的保安制度，的确引起了恶劣的影响。25岁小伙孙丹勇，因为丢失了一台iPhone样机，遭公司环安课(保安部)调查，去年7月16日凌晨跳楼身亡。其大学同学网上发帖称，孙丹勇因受环安课的非法搜身、侮辱、拘禁、殴打，不堪压力跳楼身亡。

富士康在职员工表示，只要被叫进环安课的，没有不被暴打、侮辱的。而员工遭遇暴力对待后，又无处申诉。“去年，我所在部门发生一次产品‘失窃事件’，一名被怀疑的同事，觉得受了委屈和侮辱，当场拍了桌子，结果被保安用凳子暴砸。”李卓悟对此深有体会。

富士康是内地最大的出口企业，深圳今天的富丽堂皇，流淌着无数富士康员工的血汗。5月22日，记者在富士康现场发现，其龙华总部大门口挂了一块很醒目的“敬告”牌：本厂区经政府批准合法设立，未经许可不得入内，违者送警法办。在这个敏感时期，这一告示也就别有意义。

我们无意否认富士康的保安制度，在保护员工财产和人身安全以及生产与生活秩序方面所起的重要作用。但是，一旦涉入安全管理事件中，就会感受到一股强大的力量，控制着整个事件的格局，让作为生命个体的富士康员工惴惴不安，倍感压抑。

要想阻止自杀事件的发生，只有找到员工自杀的真实原因，富士康将部分员工自杀解释为个人感情等问题，显然是在给自己一个托辞。在富士康，作为生命个体的人成了一个孤立的点，面对的是永不倦怠的铁血机器。在生产线上，员工不能随意说话，不能接听电话，无人顶替不能离岗。如果有人心理受到创伤，万一再被主管打骂而无处宣泄，很容易寻短见。

被异化的员工

富士康是世界最大的代工集团企业，涉足电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等行业，自1988年在深圳建厂以来，连续多年增幅超过50％，目前拥有80余万员工。2008年营业额达4207亿元，2009年为3944亿元。连续7年雄居内地出口榜首，在《财富》2009年全球企业500强排行榜中，富士康跃居第109位。

在富士康员工“12连跳”之后，当我们看到这一组漂亮的业绩数字时，心里充满了苦涩和纠结。22年来，富士康在郭台铭的带领下，创造了无数奇迹。作为全球代工之王，其财富的创造者，恰恰是数十万年轻的劳动力大军。

作为一家典型的台企，富士康身上有很多优点，追求产品质量，追求速度，创造更高的效益……《郭台铭与富士康》一书的作者徐明天，引用郭台铭的话说，“非效率的民主主义，不如合理的集权主义。”

郭台铭是一个商业天才，在他眼里，做企业就像练武功，要从扎马步、站木桩这些最基础的东西做起。只有练就一身功夫，才能行走江湖。不过，郭台铭人性中的弱点也比较明显。在他眼中，企业之本――员工从来就不是最重要的，“四流人才、三流管理、二流设备、一流客户”。

富士康有台企的大部分缺陷，这里员工地位低下，缺乏人情味……“员工被教育成只会做事的工具，即使有员工跳楼，他们也会认为事不关己。”李卓悟说，在富士康，基层管理人员会不断警示员工，告诉他们不要有抵触情绪。这种观念通过绩效考核的方式得以固化，并灌输到员工的心里。李卓悟刚到富士康时，不懂潜规则，遇到不合理的地方，就会产生抵触情绪，结果被课长扇了耳光。至今，左耳还留下后遗症，经常嗡嗡作响，听觉明显受损。

不管你个性多强，进入富士康就必须掩藏自己的禀性。于是，大家都无形中形成一种自我保护方式，碰到不合理的事情，就选择忍气吞声――举报不仅对自己没有好处，反而会惹来无尽的麻烦。

“进了富士康，唯一要你做的就是埋头做事”。李卓悟坦言，那些有主张而又不懂得控制自己的人，领导就很不喜欢。这些员工无论工作多卖力，年终评级都不会高。找主管理论，通常会被以各种理由搪塞。

“主管对待下属不公平，会拍马屁的员 工，年底绩效考核等级通常能评优等，埋头苦干的老实人等级却一般。而一些主管管辖的员工太多，想与他们接触都很困难，更别说了解员工了。”一名在富士康工作6年的员工，对公司不合理的制度大有己见。富士康自己也承认，由于公司员工众多，层级不穷，从高管到底层员工，中间有很多空隔，导致公司政策在基层的执行受梗阻，其中一个环节出错，全盘都会出现问题。

富士康各寝室的员工都是随便凑合的，即使大家同住在一个空间里，大部分也不相识。只有房间某个床铺空了，才知道有人走了，但过不了几天，另一个陌生人就会迅速填补这个空间。匆匆而来，匆匆而去，他们相互之间甚至叫不出姓名。无边寂寞来袭时，很多人学会了抽烟，借此排解寂寞。

不合理的制度与环境，大大限制了员工之间的沟通和交流，再加上工作时间长、工作技术含量低、机械重复强度大，以及半军事化管理制度，极易把人异化为简单劳作的机器。在富士康，甚至没有老乡会和同学会，这几十万人并未形成凝聚力，只是单独的个体，一旦遇到不顺心的事，就无法找到宣泄对象。富士康工会在举办心理辅导讲座时，曾做过一个现场调查――若有工人能说出室友的名字，便奖励现金，结果绝大部分人都说不出来。

富士康在管理上缺乏人文关怀，制度制定得很坚硬，被部分员工戏谑为“赴死扛”，大有“风萧萧兮易水寒”的感觉。选择了富士康，就得扛下去，扛不下去的就容易出现心理和精神上的问题，最近的跳楼事件，很大程度上出于这一原因。

心理专家在评论富士康12跳事件时，提到了富士康的制度和环境的机械性。“就算一个正常的人，一天的生活除了必要的吃饭睡觉就是在生产流水线上，谁都受不了，更不要说自身容易罹患抑郁症的人，很可能就会产生痛苦和绝望”。北京师范大学心理学院教授刘翔平认为，连续发生自杀事件的根本原因是劳动时间太长，造成员工身心疲惫。在这种情况下，员工又很少与人沟通交流，没有社会、文化生活，身心上的疲惫无法排解。

富士康大事记

2009年，跃居《财富》全球500强第109名；签约收购日系大厂设在王西哥蒂华纳的液晶电视工厂，开辟消费性电子产业发展新局；重庆、成都等产业基地开幕。

2008年：跃居《财富》全球500强第132名；浙江嘉善科技园、江苏常熟厂及俄罗斯圣彼得堡厂等基地开幕。

2007年：扩大招集所有志同道合的优质企业，共同建立全球创业平台，共同成就使全人类皆能事有计算机、通讯，消费性电子(3C)产品成为便利生活一部分的宏愿。

2006年：连续两年荣获中华英才网票选入园最佳雇主Top50；首次成为全球第一大相机模块代工厂。

2005：成为全球第一大手机代工厂；获奇美通讯、安泰电业加盟，集团正式进军汽车产业，迈向6C大道；被《财富》杂志评为全球最佳声望标竿电子企业15强。

2004年；获国电子加盟，强化集团网通垂直整合能力：首次成为全球第一大3c代工厂。

2003年：收购芬兰艺模及摩托罗拉奇瓦瓦厂奠定手机ecMMs垂直整合。

2002年：被《远东经济》评为亚太区200大企业第2名；被《亚元》杂志(AsiaMoney)评誉为最佳企业策略；被列入《福布斯》杂志全球最佳500大企业。

2001年：荣获S＆P标准普尔BBB评等。

2000年：宣布开启机光电整合计划