俱乐部“工资帽”政策在我国适用的经济学分析

“工资帽”政策,就像给团队成员的工资戴了个帽子,对工资的总额起到限制作用。其数额,是根据成员所在组织的前一年收入,从前一年总收入中取48%作为成员的消费资本,再将这48%除以组织中的团队数量,得到的这个平均数就是本年的“工资帽”。团队对成员的投资不得超过这个“工资帽”数额。“工资帽”政策在国外的实行取得了很大的成效,但在我国是否适用还是一个值得探讨的问题。

一、团队成员的价值评断

(一)团队成员收入的评价标准

从经济学角度看,团队成员作为生产要素中的人力资本,是组织的投入,而生产要素的报酬主要取决于它的MRP(边际收入产品)。假设劳动市场和产品市场都是完全竞争的,那么这个工人的边际成本就是他的工资w,任何一个理性的组织,总是以利润最大化为目标,那么组织在做是否多雇佣一个员工的决策时,会把增加一个员工的边际成本与雇佣这个员工所获得的边际收入进行比较。经济学中,经济学家把由增加的员工所创造的边际收入称为边际收入产品MRP(marginal revenue product)。员工带来的MRP无非是这个多雇佣的这个员工所能为组织创造的利润。边际收入产品定义为每一单位产出的价格乘以增加的产出:

上式表达了追求利润最大化的组织要使边际收入产品等于边际成本。这表示它雇佣的员工使得边际成本w等于边际收入产品MRP。如果工资上升,边际成本超过边际收入产品,以利润最大化为目标的组织就少雇佣员工。一旦组织雇佣更少员工,MRP上升,边际收入产品又等于边际成本。这就产生了如图1所示的向下倾斜的短期员工劳动需求曲线:

(二)专业高端人才的市场均衡

我们假定市场是完全竞争市场,专业高端人才的市场总需求等于各组织对人才的需求曲线的加总。(如图2所示)

由图可知,专业人才的边际收入产品增多,这并不是由于他们的生产力提高,而是由于生产产生的边际收入增多,导致了对专业高端人才劳动需求的增加。当需求曲线向右移动时,工资上升。

(三) 用MRP理论解释高技能专业人才的高收入现象

员工的边际收入产品是作为这个员工的技能和能力的结果而出现的收入。这个收入转而又源于员工对组织的贡献所增加的收入。因此,用MRP理论对高技能专业人才的高收入现象可以进行解释,原因在于:

第一、在服务领域中,对消费者而言,高技能人才与普通技能者在才能上的差异具有不完全替代性,使得高技能人才占有极大的市场份额,也就是高技能人才有较高的卖方集中度。

第二、技能表演这种服务产品,消费的规模可以不受观众人数的限制,观众人数增多反而会使卖方受益(往往观众爆棚时表演人员的积极性会更高),消费者所得到的产品质量会上升。

(四)“工资帽”产生的背景及目的

在经济学中,最高限价是对某个产品或服务的最高价格做了限制。实际上,“工资帽”的产生也借鉴了最高限价的原理,同时又区别于最高限价。工资帽规定了组织能够用于员工工资开销的最大规定限额,其目的在于让那些以利润最大化为目标的组织,可以使最大的收入以最小的比例分配给员工,同时又防止那些财大气粗的组织过分追求高技能人才,保证市场应有的竞争力。美国实行这项规定符合经济学的基本假设,是经济学理论进行实践的成功典范。

二、对在我国实行“工资帽”的评价

(一) 中国的市场正处于经济转型期

中国的市场正处于计划经济向市场经济过渡的转型时期。根据经济学中的委托―原理,中国企业管理部门作为政府人不能完全站在私人企业组织利益的角度看问题,这种非一体化的利益结构,很容易导致中国企业管理部门出台的一些规定并不会在私人企业组织中起作用。在中国施行“工资帽”政策,便可理解为通过降低员工收入来提高单个组织的收益后,企业管理部门可以从市场总体收入中能得到更好的分成。

(二) “工资帽”政策只是对解决员工收入过高问题的对策

1、 中国“工资帽”是对美国“工资帽”的模仿

中国施行“工资帽”的确可以改进竞争力平衡、平衡员工间收入的差距、降低高技术员工过高的工资、保证无论是大的企业组织还是小的企业组织都有一个合理的利润率,实现资金的再流入。

然而,中国企业管理部门并没有认识到,美国的所有企业组织都是以利润最大化为目标及企业管理部门的严格管理,使得这项规定在美国实施的非常有效。但制定和实施这项规定有个前提就是所有企业组织都是以利润最大化为目标。在中国既有以利润最大化为目标的企业组织,也有以效用最大化为目标的企业组织,在这种背景下,中国推出“工资帽”是仅仅是为了限薪而限薪的盲目举措。

2、 中国合同制度与美国“工资帽”之间的矛盾

中国的合同制度是在“工资帽”条款下衍生的产物,在这种条款下,员工即生产产品的投入要素,而生产要素的报酬主要取决于它的MRP,美国企业组织签约与引进员工,更看重员工的MRP,员工是市场的保证也是占有市场的基础,从而员工对企业组织的贡献又转嫁到增加其他收入。与此同时,高技能员工与一般技能员工收入的差距也激励着一般技能员工努力进取,为将来成为高技能人才而努力。

“假合同”、“阴阳合同”在中国并不是秘密,这不仅保障不了员工的收入,也为企业组织违规吸引员工提供了方便。比如涉及到劳资关系的问题如薪金问题,在美国是由行业协会和职员协会来共同协商决定本行业的最低和封顶工资标准.而劳资谈判目前在中国是空缺的,如何在中国“工资帽”的规定下,杜绝合同的虚假性,合理的对一名员工的薪金定位,又成了摆在中国面前的一个大难题。

企业组织提高利润收入,不仅仅只有限薪一条措施,重点是要着眼于企业组织自身全方位的发展,特别是市场开发,带动员工MRP的提升,从根本上解决员工工资高而MRP较低的现象,使得员工工资得以真正的合理,企业组织能沿着良性的轨道前进。

(王力行,西南财经大学。研究方向:体育经济与管理)