IBM犯了哪些错误?

最近，上海市浦东新区劳动仲裁委员会裁决了国内首起“抑郁症歧视案”，此案的用人单位方是著名的ibm(中国 )公司，员工方是其上海分公司研发工程师袁毅鹏。近年来，针对健康状况的歧视现象愈演愈烈，从残疾歧视、相貌歧视，到乙肝歧视、抑郁症歧视，不胜枚举。尽管此案目前尚未尘埃落定，但从中可以看到抑郁症患者对于自己劳动权益的抗争，以及我国法律对于劳动者的全面保护。

疑点之1：

当初袁毅鹏提出辞职，

IBM可以解除劳动合同吗？

毕业于武汉大学的袁毅鹏 2006年与 IBM中国公司签订了为期 5年的劳动合同，担任 IBM上海分公司研发工程师一职。2007年 6月，处在较大工作压力下的袁毅鹏出现健康问题，被医院确诊为抑郁症。袁将病情告知了公司。

不久，袁毅鹏与公司一名负责人在工作中发生争执，并为此写下辞职书，其部门领导没有同意，并劝其以病假形式去医院治疗。此后，袁一直在看病而没有上班。2007年 8月，袁毅鹏持医院开具的 “建议边工作边治疗”鉴定，要求重新上班，却被公司拒绝，袁多次交涉无果。今年 2月，IBM中国公司上海分公司向袁毅鹏出具解除合同通知书。

在仲裁的过程中，袁毅鹏认为，公司不录用抑郁症员工的行为，是一种歧视。而 IBM辩称：“申诉人曾经提出过辞职，因而，双方的劳动关系实际上从申诉人提出辞职申请后已解除，之后只是出于人道主义的考虑，才以病假工资的形式支付申诉人工资补助。 ”其实 IBM的说法是没有法律依据的。

袁毅鹏虽然曾经提出辞职，但是在自己提出辞职申请后，通过电子邮件沟通已撤回辞职要求。即使他没有及时撤回辞职申请，但是由于其部门领导表示辞职无效，并劝其以病假形式去医院治疗，这就应视作公司未批准袁毅鹏的辞职。按规定用人单位在解除或终止劳动合同时应当出具证明，并在法律规定的时效内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。IBM既没有出具相关的证明，也没有办理相关手续，并且一直在支付申诉人的工资，可见双方的劳动关系是一直存在的。以后双方继续履行劳动合同，可视为袁毅鹏收回了辞职申请，且公司也同意他收回辞职申请，即双方在这个问题上已经事实上达成了合意，袁毅鹏的那封辞职信自然也就没有生效。

也许有人会说，IBM这次是“好心办了坏事”，如果当初立即接受了袁毅鹏的辞职，这不就什么事情也没有了吗？其实也没有这么简单。抑郁 症发病的一个常见症状就是“不能正确预见其后果。 ”当时袁毅鹏正处在抑郁症发病期，难以控制自己的行为，预见自己行为的后果，做事草率、冲动。他的辞职申请如果并非本人的真实意思表示，就是无效的民事行为。

从法律上看，若 IBM要解除与袁毅鹏的劳动关系，一个比较稳妥的办法就是依据《劳动合同法》第 40条第1款。袁毅鹏有 3个月的医疗期，在此期间内 IBM不能解除他的劳动合同，但法律规定当医疗期满后劳动者仍然不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前 30日以书面形式通知本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。那么，未经 “另行安排工作”，IBM难道可以直接解除袁毅鹏的劳动合同吗？

其实在具体操作上，各地对“不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”规定了不同的尺度。广东、海南等地规定，劳动者在医疗期满后继续住院治疗的，用人单位不得解除劳动合同；江苏等地认为，如劳动者患病难以治愈，则应当进行劳动能力鉴定；北京、湖北等地规定，如果劳动者不符合从事有关行业、工种岗位规定，用人单位无法另行安排工作的可以不再安排工作，可以直接解除劳动合同。

对此袁毅鹏的单位所在地上海又是如何规定的呢？上海市劳动保障局《关于实施 若干问题的通知》第 16条规定：“劳动者患病或非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作的，用人单位可以按超过停工医疗期规定解除劳动合同。 ”简单地讲，只要袁毅鹏医疗期满还是无法来上班，就可视为他不能从事原工作、也不能从事由用人单位另行安排的工作，IBM就可以直接解除与他的劳动合同。

疑点之 2：

为什么袁毅鹏医疗期满后，

IBM不得解除劳动合同？

然而，事件的发展可能有点出乎IBM的意料。3个月的医疗期未满时，袁毅鹏竟然拿着“建议边工作边治疗”的医疗鉴定要求恢复工作了。这时IBM毫不犹豫地拒绝了他的要求。由此双方的矛盾逐渐加剧，终于当袁毅鹏医疗期满后，IBM出具了解除劳动合同通知书，但这次 IBM却找不到合法的理由。

为什么此时 IBM反而不能再以《劳动合同法》第 40条第 1款规定解除劳动合同呢？因为医疗期满仅仅代表劳动者特殊保护期的结束，但用人单位和劳动者仍处于正常的劳动合同期内，权利义务受《劳动合同法》等相关法律的调整和保护。现在袁毅鹏不但已出院，还说可以回来从事原工作，这样 IBM就应继续履行原劳动合同。

当然 IBM更不能直接以袁毅鹏曾患抑郁症为由解除劳动合同。《上海市精神卫生条例》第 41条规定：“精神疾病患者病愈后，依法享有入学、应试、就业等方面的权利。有关单位不得以曾患精神疾病人为由，取消其入学、应试、就业等方面的资格。精神疾病患者病愈后，在劳动关系存续期间或者聘用合同期内，其所在单位应当为其安排适应的工种和岗位，在待遇和福利等方面不得歧视。 ”IBM的《员工手册》中也规定：“IBM尽力为所有员工建立健康、安全和高效率的工作环境。这个工作环境也不会有种族、肤色、宗教、性别、年龄、国籍、遗传、残障或其他与 IBM利益无关的歧视与困扰。”

最后，IBM选择以袁毅鹏“多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序，且屡教不改”为由解除劳动合同。按照《劳动合同法》规定，如果劳动者有试用期不符合录用条件、严重违纪、严重失职、被追究刑事责任等情形，即使其在医疗期内，用人单位也可解除劳动合同。但《劳动争议调解仲裁法》第 6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

需要注意的是，员工违反劳动纪律有一般违反和严重违反之分，用人单位以“严重违纪”为由解除劳动合同，只是证明违纪事实还不够，必须在证明员工严重违反单位规章制度的情况下，才可与员工解除劳动关系。另需注意的是，“严重违纪”不能拿“连续违纪”加以替代而随意适用，毕竟“严重”和“多次”的涵义相去甚远。换句话说，即使造成恶劣影响，但是如果没有上升到“严重”的程度，单位仍不能与职工解除劳动关系。

2008年 6月 18日，劳动争议仲裁委员会作出裁决：IBM(中国 )公司与袁毅鹏继续履行劳动合同，并赔偿其 4个月工资及奖金共计 57332元。由于 IBM没有提供足够的证据支持自己的理由，被裁定违法解雇也是顺理成章的事情。

疑点之3 ：

袁毅鹏可以拒绝IBM的“建议”吗？

然而，此起劳动争议案并未就此画上圆满句号。

根据《劳动合同法》第 48条规定，当裁决 IBM违法解除劳动合同时，可以有两个选择，一是要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；二是不要求继续履行劳动合同，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。裁决毫不犹豫地选择了前者。

7月 2日，袁毅鹏收到了 IBM公司的书面信函，建议他从事软件工程师的工作，将工作地点改在了武汉，并且是以在家工作的形式来办公。

对于这样的调动，袁毅鹏认为公司依然还是在变相地歧视他，当即表示:“我一定要按照劳动仲裁结果，回到IBM公司工作，而不会接受其他解决方法。 ”

IBM则称其安排“也是为了便于袁毅鹏边工作边继续治疗，以及方便家人对其进行照顾。对于袁毅鹏的工作薪酬和福利以及原劳动合同中的其他内容都不会改变。 ”应当说，在一般员工的眼里，IBM的方案也实在是够可以了，很多人还求之不得呢。但是每个人对公平的判断标准不同，袁毅鹏相信自己可以胜任工作，所以一直坚守自己的劳动权利。应当说，在集体环境中工作、生活，与周围的人保持正常交往，对于一个抑郁症患者来说，在稳定病情、重拾信心方面也有相当重要的作用。

即使此举本是善意，也不能强加于对方。应当说，IBM开出的条件并不薄，但是处理方式是否简单生硬了一些？

从法律上讲，改变工作职务和工作地点，毕竟属于劳动合同的变更，其前提条件是劳动者与用人单位协商一致。《劳动合同法》第35条更是明确规定：“变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”如果袁毅鹏据此再次状告IBM，后者有可能再次陷入尴尬。

而我们期待的结局是“双赢”。不管袁毅鹏最终是否回到原岗位工作，希望双方都能够达成谅解。当袁毅鹏冷静下来后，不妨去有关机构咨询一下，如果此时离开原单位休息一段时间或另谋发展，是否对其继续治疗和职业发展更为有利？而 IBM也应思考一下：企业要求员工具有较高的忠诚度和归属感，但当员工遭遇健康危机时，企业能否本着诚信的态度，更多

地承担一些社会责任？