激励艺术在现代企业中的运用

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素。而激励是人力资源的重要内容，我国著名古籍《老子》上就有“赏一人天下趋之”的记载。唐代魏征有一句“赏一贤而众贤悦”“无因喜以谬赏”的名言。拿破仑也深谙激励的技艺，他那“不用皮鞭而用荣誉进行管理”的手段是他曾经成’就不朽功勋的诀窍。这也正是他才智过人的一个重要方面。而现代企业里运用激励艺术最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏，在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、现代企业如何将物质激励和精神激励有效结合

激励是与满足人们欲望和需求有关的所有事情，换句话说，一旦人们由于激励带来了满足，从而认为值得去做某事，那么他们就是被激励了。现代企业里的激励，最重要的就是物质激励和精神激励相结合。激励包括物质激励(发给金钱、实物等)和精神激励(授予奖章、荣誉称号等)。现代心里研究成果表明。需求引起动机，激发行为、劳动者的积极性从根本上来源于需求，它与需求的满足系数成正比，满足系数越大，积极性的发挥也就越充分。可见，奖励作为社会对人们积极、良好言行肯定的反馈。是一种正常化的激励手段。在员工素质一定的条件下，奖励效价越高，员工积极性发挥就越充分，劳动绩效也就越高。因此。现代企业在调动员工积极性这一复杂机制的系统中，奖励机制是重要的一环，有着突出的作用。那么，如何掌握奖励激励的艺术，提高奖励的效价呢?首先要注意差别性，在对员工实行物质或精神奖励之后。受奖人员不仅关心奖励的绝对值(即奖金的数额和荣誉的规定)，而且更关心奖励的相对值(即与群体中其它成员所受的奖励相比)。如果发现自己所受到的奖励高于比自己贡献小的人，便会从中得到安慰：如果发现所做贡献小于自己的人受到的奖励与自己一样。甚至超过自己，即使是所受到奖励的绝对值再高。反认为是吃了亏，抑制了积极性的发挥。因此，奖励一定要体现奖勤罚懒的原则。造成尽可能的差别境界，促使非奖励对象向受奖励对象靠拢。鼓舞受奖励对象更加奋发向上；其次要注重社会性，奖励并不是企业领导者针对下属的恩赐。而是企业对人的言行的肯定性评价。因此，奖励不能冷冷清清，应造成一定的声势。努力形成相应的社会心理环境和压力。促使每一位员工都力争受奖。再次要讲究现实性，过去有过贡献、如今没有做出新贡献。就不再受奖励。过去工作一般或有劣迹。如今贡献突出，就应受到奖励；现代企业讲究奖励的现实性。有两个突出的作用：一是能使每个员工都有做贡献的义务，也有受到奖励的权利，为每个员工提供受奖励的机会均等，只要做出贡献，都可以受到相应的奖励，这样就可以鼓励每一个员工都积极努力争取受奖。二是能够打破先前的终身制，使所有员工都感到企业领导时刻在关心每个成员的进步。从而强化了员工与所在企业的情感联系。最后要重视层次性和结合性。人的需要具有层次性，奖励就必须针对人的不同优势需要因人而异地进行。如有些人的优势需要是增加经济收入。有些人的优势需要是希望得到荣誉，还有些人的优势需要是希望有发挥、发展其才能的良好机会，奖励只有满足了人的优势需要，才是奖到点子上。人的需要主要有物质需要和精神需要两重性，当物质需要得到一定程度的满足时，精神方面的需要便占据了主导地位。此时。如果忽视精神需要而一味搞物质刺激，就会起到反作用，从这个意义上讲，人的需要在本质上是精神需要。是情感需要。因此。现代企业在奖励激励中，必须坚持物质奖励和精神奖励相结合的原则，并以精神奖励为主。这样才能使受奖励对象在得到实惠的同时。感受到企业对员工的关怀、期望和鼓励，增强工作积极性发挥的持久性。

二、现代企业如何利用激励机制营造团队精神

由于团队是由个体构成。现代企业应将所有的激励技巧恰当地应用于团队定的人。但是作为集体来激励团队也很重要。每个人某种程度上都被成功所激励，他们也会由于是成功团队的成员而感到激励。所以要营造一种环境，以便大家可以一起为团队成功而感到激励，为了做到这点，每个人需要在团队中有清晰的职能和角色，这样当一个项目成功时。员工们都会感到这个项目的成功离不开团队的每一个人。因此。要尽量减少分裂，要将表扬和奖励与成效挂钩。首先要鼓励团队成员相互间的支持，如果某人需要建议或指导原则，就会发现另一个团队成员能够提供这些建议或原则。而不需要由企业的领导来提供这些，并且要尽力消除不必要的工作界限。要制定公平、精确的激励机制。其次要让不同的人负责不同的项目，这会使得团队流动起来，并且鼓励了人们之间的相互尊重。这也有助于人们意识到是在负责这些任务。而不是由此而负责这些人(相互负责)。显然，团队中更有经验或更有技能的成员应当负责一些更高要求的项目。最后，我们要一起来培训团队，要给团队以足够的信心，要把每个人都看作是团队的一员。

三、现代企业，如何掌握激励的“度”

随着社会节奏的加快，人们的自我价值意识很大。在现代企业中使用激励时。我们强调一个“活”字，即在动态变化中随时调节激励的“刺激量”，灵活掌握激励的“度”。有针对性地变换激励的形式和激励的手段，从而使激励不再是一种刻板的、僵化的“艺术”。

(一)在激励人才时，应尽力追求“最低临界度”。力求以最小的“支出”获取最大的“收入”。例如：在激励效果相同的前提下，应该优先选择精神激励，尽量少选择物质激励；在必须进行物质激励时。也应本着“适度”原则，尽量从激励“伸缩度”中选择标准最低的一“点”。

(二)具体到某一个拔尖人才身上，在对其进行物质激励时，应该大胆挣脱各种条条框框的束缚。敢于超越“雷池”实行重奖。在局部上的超强度“刺激量”，与整体上的“最低临界度”的和谐完美的统一，也是一种颇难掌握的激励“度”。

(三)根据人的不同需要，交替运用或灵活选用“终端激励”与“中途激励”“公开激励”与“私下激励”“直接激励”与“间接激励”“个体激励”与“群体激励”……使激励行为能够“恰到好处”地满足需要，这是赋予激励行为以领导者的鲜明“个性”，使其上升到“艺术”高度的必由之路。

(四)在市场竞争日趋激烈的今天，面对物质激励“升值”，精神激励“贬值”，部分企业过分热衷于追求物质刺激，而缺乏正确的企业文化引导。因此，企业领导者很有必要采取一系列积极教育引导、限制、制裁的有效措施，促使这股片面追求物质激励的“热”降温，确保物质激励、精神激励和知识激励三者之间的相对“平衡”，从而把这三种激励手段都控制在企业实力和用人实践的需要相适应的限度范围内。

(五)人与人之间的“个性”存在着明显的差异，每个人对不同的激励手段的“需求”和“接受”程度各不相同。有的人渴求物质激励，有的人看重精神激励。有的人急需知识激励，有的人自觉性强，能够自己产生“动力”，也有的人内在素质较差，需要领导者经常给他“灌注”动力。还有的人就认“负刺激”。对于这些“个性”迥异的工作对象，企业管理者必须摸透每个人的脾性。精心选择各种“对路”的激励方式，小心地叩开每个员工的“心扉”，这也是领导者必须掌握好的又一个激励“度”。

由此看来，掌握激励度，不仅是一个十分重要的实践问题，同时也是一个极其复杂的理论问题和认识问题。当我们的企业管理者都“懂”得了激励人才的重要性和必要性时，为什么有的企业管理者能够灵活运用多种激励手段，将员工的积极性和创造性充分调动起来，并保持常盛不衰；而有的领导者，却只能十分笨拙地运用那些显然无效的“激励”手段，连一个员工的积极性和创造性也调动不起来?其中的奥秘值得深思。