浅议人力资源资本化

摘要:本文对人力资源资本化的意义和条件,供大家参考。

关键词:人力资源 资本化 产权激励

1、前言

人力资源会计(Human ResourceAccounting,HRA)起源于20世纪60年代的美国,我国的人力资源会计研究始于20世纪80年代初期。1980年,上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章,提出我国必须开展人力资源会计研究。本文试图在已有研究成果基础上,以知识经济时代为背景,拓宽会计学研究视野,对人力资源管理会计的基本框架展开讨论,以期构建一个与知识经济时代相适应,以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系。

2、人力资源资本化的意义

2.1促进人力资源的合理配置和有效流动

人力资源作为重要的社会经济资源,同样具有有限性的特征,存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置,且须从两个方面考察。从静态看,一是达到人尽其能,也就是对于任何人力资源个体而言,目前的职业选择均是最佳的,即能够满足自我实现的需要;二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高,也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看,主要体现在人力资源的有效流动上,即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换,用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求,适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。

2.2完善企业资本产权制度,实现人力资本产权激励

企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体,资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励,就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上,通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励,其目标就在于通过产权利益驱动,使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维,并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。

企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面,人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素,而且具有不同于其他生产要素的特征,即它是一种“活”的要素,是企业的“主动资产”,它的所有者(即个人)完全控制着资产的开发利用。另一方面,由于现行制度的缺陷,使得企业内部人力资源与外部利益主体(主要指财务资本所有者)在目标函数方面存在着差异,加之企业合约的不完备性,以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因,以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。

3、人力资源资本化的条件

3.1完善人力资本市场机制

人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源,以促进人力资本合理流动的基本调节机制,它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资,并在实现人力资源合理配置的基础上,提高人力资本效率,促进社会经济增长。从现实情况看,完善人力资本市场机制主要应做好以下工作:①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。②建立健全在特定供求关系约束下的,按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制,克服基于劳动同质性假设下的按“时/人”分配的绝对公平。

3.2 做好人力资本索取企业剩余的制度安排

人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利,这一点在理论界已达成共识。人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权。前者是企业合约赋予经营者在管理和决策方面的权利,后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利。无论哪方面的权利行为,都将直接影响企业的收益水平。高效率的权利行为能够提高收益水平,低效率的权利行为则会降低收益水平,甚至引发亏蚀。基于人力资本使用权的私有特性,要维持高效率的权利行为,有赖于建立健全人力资本的激励机制。这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索取权,实施剩余分享激励。这种机制之所以具有合理性,首先,它体现了资本以谋取剩余收益为目的的基本属性,能够促使人力资本产权主体行使最优行为。其次,企业剩余收益来自于人力资本使用权的行使(也即马克思所说的“活劳动”),并且剩余的多少直接取决于人力资本使用权的行使效率。再次,这种机制安排能使企业员工切实感受到企业是自己的,进而形成“败则以死相救、胜则举杯共庆”的集体凝聚力。最后,赋予投资者剩余收益索取权,能够体现投资与收益在主体上的一致性,进而有利于保护和推进社会的人力资本投资。

3.3 建立和完善人力资本的价值评估模式

如何估价人力资本,目前的理论成果很多,但尚未形成相对统一的、具有公允性的模式。笔者认为,要构建合理的人力资本估价模式,应当考虑以下因素:①人力资本不同于物质资本的基本特性。首先,人力资本具有主动性,它支配着物质资本,因而决定着物质资本的产出效率。其次,人力资本投资及其收益能力随其载体――人的年龄的递增呈抛物线变化趋向,而物质资本(厂房、设备等)则具有投资一次性和收益递减性的特征。②人力资本是投资的产物,但其价值并非是投资的成本,而是着眼于其预期效率和对产出的贡献。相应地,估价人力资本的目的不是在于确定员工的工资,而是在于界定人力资本的收益。③人力资本具有层次性,不同层次的人力资本具有不同的贡献率,因而其价值也就不同。

4、结束语

目前我国的人才资本的优势还未形成,人力资源的资本化还存在很多问题。它的作用还未能被我们充分利用,它还有无限的潜力等着我们去挖掘,因此我们应当认真研究积极探索人力资源资本化的理论和法,使其体系更加科学完善。

参考文献:

[1]刘仲文,人力资源会计[M],北京;首都经济贸易大学出版社。1997.241

[2]韩淑娟,赵凤敏:《现代人力资源管理》[M]合肥,安徽人民出版社。2000