基于需要层次理论的NGO人才流失的心理分析

摘要：马斯洛的需要层次理论概括了推动人行为的五种需求。当今我国NGO组织发展方兴未艾，却因为人才流失严重受到了很大的制约。从马斯洛需要层次理论出发，对NGO人才流失的心理原因做了分析，并据此提出了解决问题的策略。

关键词：需求层次理论　NGO　人才流失　需要

中图分类号：C93　文献标识码：A　文章编号：1007-3973(2011)005-133-02

1.　马斯洛需要层次理论

1943年，马斯洛发表《人类动机的理论》一书，并在其中提出了需要层次理论。

在理论中马斯洛将需要分成生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要五类，依次由较低层次到较高层次。

(1)生理需要。生理的需要包括对食物、水、睡眠等的需要，这些是维持人类生存的最基本需要。如果缺乏了这些需要，人类的生存便成了问题。

(2)安全需要。当基本生理需要满足后，安全需要变得十分重要，这里包括安全、稳定、被保护、远离恐惧和混乱。马斯洛把整个有机体都看成是一个追求安全的机制，他认为，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量都是不断寻求安全的工具，甚至连科学和人生观都是人为了满足安全需要而衍生出的。

(3)归属与爱的需要。低层次需要的满足并不能带来幸福，人们还渴望着与他人建立情感的联系或关系。在这一层次的需要中，既包括获得亲情、友情和爱隋的渴望，还包括着一种希望归属于某一群体、团体的感情，在团体成员的互相关心中获得某种心理的满足。

(4)尊重的需要。人们归属于某些团体，更多的人也希望自己能够在团体中获得某种地位，这放映出了人们尊重的需要。

(5)自我实现的需要。这是最高层次的需要，人们满足了其他所有的需要，就开始思考人生的目标的是什么，自己应该成为一个怎么样的人。当人们达到自我实现状态时，自我潜能得到了最大的发挥，人成为自己本来应当成为的那样的人。

2.　NGO与其人才流失的现状

“非政府组织”，英文是“Non-governmental organization”，通常缩写成“NGO”，指除了政府和企业之外的为满足公众需要而不以营利为目的的其他社会组织。它强调个人奉献、成员互利等价值观念，具有非营利性、民间性、自治性、志愿性、非政治性等特点。

NGO关注全社会的公共利益或者某些族群利益，如弱势群体利益、行业利益等等。由于现代政府决策的官僚性与程序性，市场机制下追求利益的趋势，不可避免的使得社会存在着一些被忽略的死角，而NGO作为民间组织很有可能突破这些，而将触角延伸到这些角落之中，从而促进社会的完善发育。NGO在现代社会中起着愈发重要的作用。

改革开放以来，我国的非政府组织也得到迅速得到发展，据民政部统计，截止到2003年年底，中国民政部门共登记各类非政府组织26.66万个，年均增长34％。它们在社会的各个领域都发挥了前所未有的作用。但与社会发展相比，这些数字还远未能满足社会各群体和各种利益集团的需要：而与国外相比，我国的非政府组织不论在总量、质量、作用等方面还有很大的差距，且发展不平衡，速度较慢，国际化程度不高，人员流失严重。而在这其中尤其以人力资源方面的问题最为严重，我国的非政府组织面临着人员总体规模小，流动性大；各组织内部人员匮乏，现有人员素质偏低，专业人员比重小，专业性差，不能满足组织实际工作的需要；组织管理松散，结构不尽合理，特别是有创新能力的人才不足等诸多问题的存在。

3.　基于需要层次理论的NGO组织人才流失现象的心理剖析

NGO组织人才流失的原因是多方面的，有NGO组织方面的客观原因，也有人才自身存在的主观原因，如果从马斯洛需要层次理论的观点出发，我们可以从以下几个方面来分析：

3.1　生理上的需要

NGO组织在我国主要兴盛于各个大城市中，而在这些大城市中，NGO所能提供给其工作人员的工资往往仅能够维持住工作人员的基本生活。而且，他们的工资基本上依靠所运作的公益项目来保证，只有所在的组织有着可靠的项目，并能够获得来自基金会的支持，他们才能够有工资和收入来维持生活。其他的各种社会保障也是少之又少，难以和其他社会部门相提并论。因此，很多年轻人在刚刚毕业时，可能凭借着一腔热情和公益之心来到了非政府组织，但人们首先先要满足自己的基本生活：而且人们本身就存在着社会比较的心理，在市场经济社会的今天，人们的这种心理有更加严重，很容易将自己的境况与其他人作比较，在这样的比较中，许多人在非政府组织中工作几年后，便转到企业部门或政府部门中工作。这是非政府组织人才流失的一大原因。

3.2　安全需要

非政府组织的人员往往缺乏稳定和保障。根据马斯洛的需要层次理论，每个人都有寻求安全稳定的需求，这样的工作状况许多人一时可以凭借热情和信仰，但马斯洛告诉我们，每个人除了高层次的需求外，安全是人们首先需要满足的低层次的心理需要。因而许多人放弃了这样一种高尚的精神追求。同时，由于NGO所涵盖的范围十分广阔，其中所涉及到的一些领域的公益活动甚至本身还具有一定危险性，例如，医疗卫生救助，需要到发生各种灾害、战争等种种危险环境中进行救援工作。工作人员可能会在工作之中对自己健康乃至生命造成损伤，这样的工作就需要有超强的信仰和意志才能够克服，但普通人往往很难做到。

3.3　归属与爱的需要

NGO组织的主要功能是协助政府做好更重社会属性的工作，这样的目的就需要经常举办各种各样的活动让全社会来参与到这些公益性的活动中来。因而NGO的工作人员往往十分繁忙的准备着各类活动，也不分上班下班时间，常常超额工作。尽管在这些活动中，他们有机会结识许许多多的朋友，能够在一定程度上满足他们对于友谊的需要，NGO本身也为他们提供了归属感，但他们却往往也失去了陪伴家人，爱人，子女的时间。许多视家庭为第一位的人，可能因此相继离开。

3.4　尊重的需要

愿意以公益事业为事业的人群往往受过良好的教育，有着高尚的道德标准和理想信仰。他们为了公益愿意放弃自己的物质追求，这样的人本来应当受到整个社会的尊重，而且在他们很多人的心中也正是这样认为的。但事实上，由于我们的社会正处于转型时期，很多人抱着拜金主义、金钱至上的错误观念，再加之NGO组织在我国属于新兴事物，很多人对于从事这个行业的人缺乏了解，这个职业本身难以令个人致富，不从事这个行业的普通人群对他们缺少了应有的尊重。而某些地方政府也由于缺乏对于非政府组织的正确认识，不仅不对这些实际上是协助他们工作的人缺乏应有的尊重，甚至在有些地方还常常出现政府通过各种方式为NGO组织工作的开展设置障碍。

3.5　自我实现的需要

应该说，马斯洛提出的五种需求，自我实现的需求在NGO

组织中最能得到实现和发挥，因为非政府组织本来就是理想主义者的舞台。但事实上，由于我国的非政府组织尚属于起步阶段，往往是资金困难，人员不足，缺乏社会各方的支持与理解，举步维艰。人才在这样的大环境中往往身心俱疲，难以真正做成自己想做的事情，又或者不能将事情做到自己想要的标准，难以将个人价值得到最大发挥。虽然我们常说，一百个后来者也比不上一个开拓者，但愿意筚路蓝缕，艰苦创业来实现个人价值的人，毕竟还是少数。大多数人才更愿意选择在已经成熟的舞台上展示自己，来达成自我实现的需要。

我国目前仍然属于发展中国家，在现实中我们也能够感受到，更多人还是受到基本的生理需要和安全需要的主导而行为，整个社会缺乏一种高层次的精神信仰，尤其是对理想、信仰、个人价值实现等精神财富的追求，这是造成非政府组织人才缺乏和流失的根本原因。

4.　基于马斯洛需要层次理论的NGO人才流失对策分析

NGO组织的人才流失可以在马斯洛需要层次的五个层次上找到原因，那么也可以根据这五条找到解决NGO组织人才流失的对策。

4.1　提高人才的薪酬水平，满足人才的生理需要

在我国，目前薪酬仍然是一个有效的激励手段，一个组织的薪酬制度对竞争优势仍具有长远的影响。薪酬不仅是员工获取物质需要的手段，还能满足人们自我肯定、自我尊重的需要。对内，非政府组织应当制定有效的报酬系统，这样既可以降低组织运行的成本，提高效率，还可以增强组织招聘时的吸引力。同时，对外，非政府组织还应当积极筹措资金，解决组织正常运转所需的资金。

4.2　完善人才的社会保障，细致管理，满足人才的安全需要

使人才得到等同于政府部门和企业部门工作人员同等的社会保障，使其生活各个方面得到保障。同时在活动中加强，专业化和细致管理，防止工作强度太大，时间太长，得不到充分休息等情况发生。在涉及到危险情况下，做好必要的劳动安全保护措施，保障员工的生命健康安全。

4.3　建立机制，满足员工归属与爱的需要

除了上面提到的，防止NGO工作人员工作时间过长外，非政府组织也可考虑建立一定的机制，NGO组织在组织活动时，也适当的让工作人员的家人参与到这些活动中来。这样既不耽误工作，又满足了工作人员和家人相处的机会。在这样的活动中，无论是举办活动的人还是参加活动的人，同事和同事间，工作人员和家庭成员间都增进了交流，不仅达到了宣传公益的目的，更使得人与人之间更加了解，更加和睦。

4.4　积极争取全社会的了解与支持，满足人才被尊重的需要

非政府组织应当树立“以人为中心”的价值观，并将这种价值观落实到具体的工作之中。简单地说就是要求组织把每一个工作人员看作是最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一位工作人员。充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对组织的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。

同时，非政府组织还应当利用各种机会来扩大自己的影响，增强广大群众对非政府组织的认知度。通过电视、广播、报纸、杂志、网络等多种媒体大力宣传非政府组织工作的社会责任、意义及为社会做出贡献的先进典型和好人好事，营造全社会都来关心支持非政府组织的社会氛围。只有首先让普通的人群都了解了非政府组织，真正知道了他们对于社会的贡献与作用，每一位NGO组织的成员才能真正受到尊重。

4.5　建立科学的选人用人机制，拓展员工的职业生涯。满足人才自我实现的需要

每个组织都有自身的特点，NGO组织应根据自身的具体特点来建立科学的选人用人的机制。价值观、潜力与组织制度文化相一致，能够也愿意积极维护组织声誉，完善组织品格，对于组织所从事的领域十分娴熟、工作能力强等等都是理想的择人标准。

同时，为激发人才的积极性和进取心，促使员工自觉地发挥聪明才智，挖掘其潜力，达到满足其自我实现的目的，还需要进行激励管理。针对每个员工开展的职业生涯管理，可以使员工尤其是知识型员工看到自己在组织中的发展道路，而不致于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。组织不仅要为员工提供与其贡献相称的报酬，还要在充分了解员工的个人需求和职业发展愿望的基础上，制定出系统、科学、动态的员工生涯规划，有效地为员工提供多个发展渠道和学习深造的机会，设置多条平等竞争的升迁阶梯，使员工切实感到自己在组织中有实现理想和抱负的希望。

参考文献：

[1]彭聃龄，普通心理学[M]，北京：北京师范大学出版社，2004.

[2]黎民，公共管理学[M]，北京：高等教育出版社，2003.

[3]王虹，员工流失分析与研究[J]，商业经济与管理，2004.