盛大:向游戏学管理

陈天桥是一个推崇公平的人。但过去几年，这个问题却总让他感到困扰。

每到企业给员工发放奖金和审核晋升的时候，作为盛大网络发展有限公司的董事长兼CEO，陈天桥都感到痛苦和煎熬，生怕出现不公平。

“为什么盛大能够管理好300万付费的用户，但管理2000多名发薪水的员工却那么困难？”这个问题在困扰陈天桥及盛大管理者的同时，也引发对“游戏管理玩家”的思考。

在网络游戏中，玩家练级的目的是为了升级，每级之间有明确的分值，只要修够了分值，玩家就能自动升级而不需要任何人来批准。玩家付出时间、金钱，游戏仅仅给他们虚拟的成就感，他们就很满足。在这种机制下，即使几百万玩家同时在线，一切依然井然有序。

而在企业中，考核员工的权利掌握在各级管理者手中，大多数员工很难明确知道怎样做才能获得晋升和加薪，而没有一套量化的标准，公开公平的问题同时困扰着员工和管理者。这种目标的不确定性与员工的主观意愿相互错位，从而难以激励员工为企业做出更多贡献。即便员工付出了努力，企业支付了工资，但实际效果却并非双方都感到满意。

盛大管理者意识到，在本质上，企业管理者如何鼓励员工为公司贡献的问题，其实与网游设计者考虑如何吸引玩家参与的情境十分相似，无非是将机制设计者所希望参与者做的，与参与者自己希望去做的融合起来，这样才能形成一个激励相容的机制。

2007年9月，陈天桥提出了以“人性、乐趣、和谐”为核心价值观的“游戏式管理”的概念，要求盛大管理者“像管理游戏一样管理公司，像服务用户一样服务员工”。

在随后的两年多时间，盛大利用自身的IT技术优势，围绕“游戏式管理”，做了大量后台技术支持工作。通过调整组织构架，建设信息化系统、设立数学模型和完善绩效考核体系。目前，盛大这套“游戏式管理”体系已日臻成熟。

游戏规则

在传统的人力资源管理体系当中，企业每年都会做绩效考核和评估，而员工和管理者都会碰到这样或那样的问题。

有员工会想：我在评估之前犯了一个很小的错误，这会不会影响了我的晋升呢？还有员工会考虑：我是专业技术人员，不懂管理，升不成管理人员就只能埋头苦干么？而管理者会觉得头疼：这么多岗位工种，我怎样考核评估才能真实全面地反映员工所做的贡献呢？

而这些困惑与难题，盛大“游戏式管理体系”通过全方位的量化考核体系来解决，一切由数据来说话。

盛大“游戏式管理”的核心规则是：所有员工都像游戏中的人物一样拥有一个经验值，员工平时的表现和工作业绩，都通过经验值来记录，员工像游戏角色一样，通过“练级”提升经验值获取晋升和加薪机会。

而经验值分为“岗位经验值”和“项目经验值”两部分，前者就像游戏里面一般的打怪升级，只要不犯错误，经验值即随时间的推移自然增长；后者类似游戏里面的“做任务”、“做副本”，以项目为单位拿到更多的经验值。

另外，员工在经验值的获取和积累上有相当大的主动性。盛大有“明码标价”的项目招标体系，员工在日常任务之外，如果有能力和愿意再额外承担一些工作，就会获得额外的经验值。

通过“游戏式管理”，仅2009年，盛大总共设立近700个项目，这些立项不仅全部完成，而且相应给员工发放出350万点项目经验值；全年下来，员工人均晋升1.62个职级，人均薪酬上升了14%。其中晋升最快的员工升了16个职级，对应薪酬上涨超过一倍。

双梯发展模式

现代企业的组织架构越来越复杂，大多数员工对自身在企业中所处的位置和发展路径缺少一个清晰的认识，盛大要通过“游戏式管理”实现员工的自我管理，首先要解决的是员工自我定位和发展路径的问题。也就是说，员工必须明白，自己在企业中所处的位置、发展的方向以及到达不同目标的距离。

盛大为员工设立的是一种双梯发展模式，这种模式划分为1到100的职级，在盛大被称为SD职级。“双梯”是指的并行的专业岗位序列和管理岗位序列。这种“双梯”发展路径对所有员工都是公开的，不管是专业岗位序列还是管理岗位序列，每个盛大员工都可以自主选择发展方向。

双梯发展模式的特点是把专业岗位序列和管理岗位序列之间的通道完全打开，管理岗位序列的员工也有对应的专业岗位职级。而每一个岗位，都有一个对应的SD职级。

在这套职级体系的基础上，盛大通过经验值来记录员工在这个体系上的成长。每一个SD职级，都有一个对应的经验值。相邻两个SD职级之间的经验值存在一定的差值。在经验值和经验值差值的设定上，盛大经历了一个反复推算过程，最后采用的函数类似人的生长过程，刚开始时增长非常快，但是慢慢随着发展过程当中碰到瓶颈和难度，两个SD职级之间的经验值跨度逐渐加大。

玩过游戏的人都知道，比如第一级升到第二级需要100的积分，但第二级升到第三级就需要200的积分。根据自己的SD职级，每位盛大员工都清楚自己的经验值，以及升到上一级所需要的经验值。

如何获得经验值

通过职位体系，盛大员工清楚了自己在公司架构中所处的位置，需要奋斗的方向和努力的程度。那么员工怎样才能获得更多经验值呢？

盛大员工主要通过两大类途径获得经验值：一类是岗位经验值；另一类是项目经验值。

岗位经验值是盛大员工每天完成日常工作的回报。任何员工只要完成本职岗位的工作，每年获得的岗位经验值足以使自己往上晋升一个职级。比如SD30职级升到SD31职级需要1000点岗位经验值，而SD30职级的日步伐值为4点，按照一年250个工作日计算，正常工作一年就可以晋升一级。

岗位经验值并非只升不降，如果日常工作做不好也会被扣罚，这种扣罚和传统的考核差别在于就是一事一议，做得好直接奖，做得不好的直接扣。如果员工的经验值被扣发到下一个SD职级的话，工资也会相应降低到下一SD职级水平。

项目经验值则是员工在完成本职工作的基础上，通过更多地完成项目或工作而获取的经验值。

一套好的体系是会让优秀员工有脱颖而出的机会，能力强的员工在做好本职工作的同时，有余力参与更多的项目，发挥更多的能力，从而获得额外的项目经验值，更快地晋级和加薪。

在盛大“游戏式管理体系”中，项目经验值的获得有好几种方式：

1.做项目：有两种具体方式，一是通过承接公司或者部门发出的项目来获得经验值；二是员工可以带上自己的想法和团队，告诉项目评估委员会自己能为公司做些什么，立项并完成后，同样可以获得项目经验值。

2.做任务：这种方式是专门针对新员工设置的，在盛大的内部管理平台上，有任务系统，可以和认领各种各样的任务。有的是公司需要员工做的，比如公司招标需要完成的；有的是公司其他员工求助的任务。接受并完成任务的人，就可以获得相应的项目经验值。

3.KM星钻馆：盛大还鼓励员工把自己的知识或技能分享，在盛大的内部管理平台上，有专门的KM（知识管理）系统，员工可以在KM星钻馆里发表文章，让同事来分享。如果某篇文章，为阅读者带来了有益的帮助，阅读者就会以赠花的形式表示认可和感谢。每5朵花的出现就会给文章者添加1颗星，每5颗星就能转换为1颗钻石。而星、钻会使文章者获得相应的项目经验值。

4.经验达人计划：这一计划与KM星钻馆相似，不同之处在于是员工的工作经验分享，目的是加强员工之间的工作经验交流和促进共同提高，这一计划也采取的是星、钻方式奖励项目经验值。

管理者的全新体验

对于管理者而言，经验值的出现无疑减少了管理的复杂性，有助于管理者推进工作。员工在干好本职工作的同时，会寻求更多获得项目经验值的机会。

盛大网络人力资源副总裁张瑾是2009年6月加盟盛大的，在联想工作了11年的她也是第一次接触到“游戏式管理”，一件小事让她认识到“游戏式管理”对工作的促进作用。

张瑾当时想做一个校园招聘的网站，由于人力资源部门没有网页设计和艺术方面的专业人才，初稿出来后陈天桥觉得不好看，他告诉张瑾，说这个地方颜色应该怎么样，这个地方形式应该要怎么样，张瑾听得是一头雾水。

张瑾一度想外包找人设计，不过有同事告诉她，可以通过公司管理平台，一个项目经验值任务，看集团内部是否有人能完成。当天是周五，下班前，张瑾尝试性地在系统平台上了这项任务，没有想到，当她周一上班打开电脑，一个特别漂亮的招聘网站就出现在她眼前。张瑾现在都对这个网站的设计赞叹不已：“这是我用过的最好用的招聘网站。”

张瑾没想到的是，盛大游戏公司3位年轻人在她任务后很快就点击认领，并利用周末两天时间加班，做出了一个既专业又漂亮的网站。这个网站很快就通过了集团的审核。张瑾的工作得到顺利的推进，而这3位年轻人也获得了相应的项目经验值。

作为人力资源管理的专业人士，张瑾仍叹服这套管理系统的创新性:“这套系统给员工提供了一个很好的舞台，不仅能极大地调动员工积极性，发现员工潜能，让员工自我快速成长，还能让公司从管理的角度做到资源的最优配置。”

而“游戏式管理”更受员工欢迎的地方，在于它开放式管理背后有着非常严格的体系管理，员工任何工作中的成绩和挫折都能被记录下来，同时通过网络可以方便地得到查询。这满足了80后、90后员工对工作中自由、民主、公平的诉求，让员工把成长的权力握在自己的手里。

没有争议的薪酬晋升

经验值的获得让员工储备晋级加薪的资本，但在盛大的“游戏式管理”体系中，并非是经验值达到后就实时晋级和加薪，这是为什么呢？

由于大多数员工都是领取月薪，如果实时晋级加薪，必然会引起薪酬计算的混乱。盛大网络采取的是季度考核制度，每季度对员工经验值进行考核计算，符合条件的就自动晋级加薪。在盛大，这是任何人无法阻挡的。

但是对于一些跨级别的重要晋升，即使晋级对象经验值足够，也必须通过专门的考评委员会把关。比如从资深技术员晋升为研究员，从资深研究员晋升为专家，从经理晋升为副总监等。考评委员会会根据晋级对象技能或管理经验上的欠缺，设定具体任务或制定培训计划，帮助晋级对象获得相应的技能或资历，从而晋级。

考评委员会的存在，并不是破坏“游戏式管理”的员工自我管理功能，而是对其更有效的监管和控制，同时确保晋级员工在新岗位的胜任能力。

对于岗位经验值和项目经验值，盛大有个总体控制，两者总的加值是受员工的薪酬成长比例限制的。据盛大网络人力资源部副总监熊立博士介绍，2009年，盛大集团总的岗位经验值和项目经验值的比例是5∶6.25。

每年年底，盛大都会发放年终奖，盛大年终奖的计算非常简单，是以年终奖总量除以岗位经验值总量得出一个年终奖基数。任何员工都可以根据自己本年度获得岗位经验值的绝对值，计算出自己的年终奖数量。

也许有人纳闷，都以岗位经验值计算，那些获得项目经验值多的员工贡献不是没能体现么？其实这是个认识误区。获得项目经验值多的员工，会得到晋级，晋级后的岗位经验值自然比以前多，全年下来他们的岗位经验值也相应获得增长，年终奖中他们的贡献自然得到了体现。

以2009年为例，在盛大所有发放的项目经验值中，按分布计算，99%的项目经验值是由接近50%的员工获得的；86%是由25%的员工获得。这并非说项目经验值仅有利于部分员工，因为项目经验值是放在一起的，对所有员工来说都是机会，只要有能力做项目，大家都是公平公开的竞争。

为更好理解“盛大游戏式管理”中的员工绩效考评体系，这里以一个员工的成长为例：

24岁的李辉毕业于华东理工大学，2009年1月进入盛大游戏公司工作，他的初始职级是SD30，月工资是5000元钱，这个职级的起始经验值是2万点，岗位经验值是1000点。这名员工在2009年1月参与了一个大型游戏项目的设计工作，同时他还在公司的任务系统当中接受了一个网站设计任务，2009年3月，李辉完成了网站设计任务，获得50点的经验值。

2009年4月，李辉在KM星钻馆发表了一篇游戏设计的文章，很快就有同事学习跟帖。4月底的时候，因为日常工作出色，李辉获得了20点的奖励。

到了6月底，公司进行第二季度考核的时候，虽然李辉在1月开始参与的大型游戏项目结项了，但他的经验值加总起来仍不够21000点，因此职级和薪酬仍然没有变化。

进入7月，李辉因工作疏忽犯错而被扣除15点经验值。到9月份的时候，因为他在4月发表的文章获得了很多同事的赠花，获得了10点的奖励。在当月底的第三季度考核当中，李辉经验值加总已超过21000点，因此自动晋升到SD31职级，而他的薪酬也自动发生变化，由5000元涨到了5300元。

公开透明的有益尝试

在盛大，任何员工登录内部管理系统，在界面的左上角就会显示一个柱状示意图，其中红色部分代表项目经验值；蓝色部分代表岗位经验值；白色的部分代表距离其下一个职级的分值。通过这个示意图，员工可以知道离下一个目标有多远。

界面上还有一个数字条，在这个条上把对应的薪酬、经验值等一一注明。这个数字标尺可以上下的移动，员工可以了解上下5个职级的具体情况，让员工能直观地了解自己的成长和达到未来目标需要付出的努力。

除此之外，盛大还会提供一个非常详细的界面让员工浏览。界面的左边是员工的岗位经验值获取情况，右边是项目经验值的情况，员工甚至每天可以查询在盛大从事的项目有多少完成了，还有多少正在完成中。在这个界面中，员工可以点击自己的角色属性，去了解公司的福利待遇规定，甚至可以查询五金一险，包括出差的补贴等一系列的福利，而右边两个蓝色的部分则显示员工在公司所从事的工作等。

界面中还有升级助手，比如一位主管不知道什么时候可以升级到经理，他可以使用升级助手进行一个测算，如果想3个月晋升经理的话还需要多少经验值？如果一年达到怎样的经验值的话，还需要怎样的努力？这一切信息，对盛大员工而言，是完全公开透明的。

盛大的“游戏式管理体系”尽管灵感来自于游戏，但它是一套完整的管理系统，里面整合了企业管理的许多内容，包括职级、职位、薪酬、员工晋升，还有项目管理、知识管理、员工互动、成长记录等。如果没有各系统之间的互相支持的话，这套体系很难运作起来。

而公开透明一直是企业人力资源管理中的一大难题，即便是世界一流的人力资源管理体系也很难做到这一点，在这个意义上，盛大“游戏式管理体系”可谓开创了员工自我管理的新理念和新方法。

如果盛大这套“游戏式管理体系”及其后台支持系统能够成功移植到其他知识创新性企业，那么我们看到的，将不仅是一个输出文学、音乐、影视、游戏等娱乐产品的盛大，还是一个输出管理产品的盛大。