知识型员工绩效考核体系设计

摘要 本文从能力的具备度、发挥度和潜质度反映知识型员工的整体工作状态，将其绩效考评指标分为基本素质、任务绩效、关系绩效和递延绩效四个维度，并着重分析了随着知识型员工职业生涯发展阶段的不同，指出考评指标及其权重值要进行相应的动态调整，从而提高知识型员工绩效考评指标体系的针对性与科学性。

关键词 知识型员工 绩效考核 指标体系

中图分类号：F272 文献标识码：A

随着知识经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要保持可持续性发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的创造、运用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——“知识型员工”来实现。如何准确、客观地考核知识型员工绩效成为管理者不得不思考的管理难题。

一、国内学者对知识型员工绩效考核的研究

传统的员工绩效考核多从德、能、勤、绩四个方面进行，但对于不同的考评对象、不同的考评目的，所应选择的考评指标应该是不同的。目前知识型员工绩效考评指标体系的设计已得到学者们的重视，并取得了一定的研究成果。

刘远（2000）通过实证研究指出对管理人员的绩效考评可以从任务绩效、管理成效、工作行为三方面进行。张体勤（2002）认为在对知识型团队进行绩效考评时，可将绩效考评的成果指标分为功能质量型、效率型、递延型、效益型四类。于锋（2005）主要探讨如何对知识型员工中的中层管理者绩效指标进行考评，指出绩效指标的建立可以从任务绩效、情境绩效、素质能力与客观环境四方面展开。

笔者认为，在知识型员工绩效考评指标设立上，应该既能够客观、真实地评价知识型员工的绩效，又要能够为知识型员工的未来发展提供动力，因此本文对知识型员工绩效考核指标的选取将通过基本素质考察其能力具备度，通过任务绩效和关系绩效考察其能力发挥度，通过递延绩效考察其能力潜质度，从能力的具备度、发挥度和潜质度反映知识型员工的整个工作状态。

二、知识型员工绩效考核指标的选取

1、基本素质考核指标。基本素质主要是考察知识型员工的能力具备度，而员工的能力具备度往往通过职业道德、纪律性、健康状况、智力水平、文化程度、专业或业务知识、经验储备等方面得以体现，本文在基本素质考察主要选取知识型员工的思想品德、专业知识、经验水平三个维度。

2、任务绩效考核指标。任务绩效能够直接反映知识型员工的工作成果对于组织发展的贡献程度，具体可根据工作分析的结果如岗位职责、工作规范、工作内容等的不同设计具体考评指标。为体现目标管理法（MBO）与关键绩效指标法（KPI）的考评理念，在本文中作者主要选取工作数量、工作质量、创造性成果三个指标，具体衡量员工是否能够按质、按量完成预期任务，在工作中有无创造性的成果。

3、关系绩效：所谓的“关系绩效”是指那些可促进任务绩效，从而提高整个组织有效性的自发，如自愿承担本不属于自己职责范围内的工作，协助团队成员等。知识型员工属于高情商人群，他们对组织的实际贡献与其潜力之间一般都存在较大的差距，而差距的大小往往取决于他们的工作热情和工作积极性的高低。此外，由于知识型员工工作成果的获取往往需要其具有较好的团队协作精神，因此本文的关系绩效由团结协作、责任心、积极性三个关键指标构成。

4、递延绩效：绩效管理的目的之一是为了实现组织的可持续发展，对递延绩效的考评有利于对知识型员工进行长期有效的引导，反映可以为组织未来发展做出的价值贡献。作者所设计的知识型员工递延绩效考核指标主要由创新能力、沟通能力、工作效率、知识学习与共享能力构成。

三、绩效考核指标的考核标准

能否有一个合理的考评标准是绩效考评指标体系发挥作用的关键，但每位绩效考评者对于指标考评标准的认识可能并不一样。为了使考评标准科学合理，在确定考评标准时应尽可能量化与具体化，以增强客观性。作者认为知识型员工绩效考评指标体系在确定其考核标准时，应该员工达到什么样行为时才能称为“良好”，达到什么样的具体行为时才可称为“一般”具体制定细则，只有这样才能最大程度上减少绩效考评者的主观判断所造成的误差。

一般情况下确定指标考评标准方法有四种：第一种方法是高标定位法，即寻找本行业中最佳的实践者，将其同类指标值作为衡量自身组织员工绩效的考评标准。由于此种方法提供的参考标准并不是从本组织具体的战略目标和具体实际保护法，因此以此为考核标准可能会脱离企业实际；第二种方法是组织内部定位法，即依据组织战略目标及具体实际，以本组织员工过去一段时期已实现绩效的历史数据为基础来确定具体标准；第三种方法是专家意见法，即由组织内部和外部专家共同来确定指标标准；第四种方法是360 度全方位测评，即对于某些定性指标要全方位地考察，判断来源于上级、同事、下属甚至是客户等，考评标准的公平性与准确性较强。

四、知识型员工绩效考核指标的动态调整

由于处于不同职业生涯发展阶段的知识型员工在需求方面的差异性，必须将知识型员工绩效考评指标体系的设计同职业生涯发展阶段相联系进行动态调整，在帮助员工实现个人职业发展目标的同时引导员工向组织目标方向努力，因此管理者在设计知识型员工绩效考核指标体系后还需要根据员工职业生涯发展阶段对指标体系进行动态调整。

1、职业生涯初期。这个时间段大体上可以界定在知识型员工开始工作后的3-5 年，在这个阶段，个人的组织化以及个人与组织的相互接纳是个人和组织共同面临的任务，员工个体缺乏经验，工作依赖性强，精力充沛。显然，对于新员工，本身缺乏工作经验，删除经验水平指标是比较合理的；此外，为了促进新员工尽快成长，有必要加强团结协作、积极性、知识学习与共享能力指标在考评中的权重。

2、职业生涯成长阶段。这个时间段大致界定在初期阶段以后的10 年左右，在此阶段，知识型员工的职业能力稳步提高并逐渐成熟，精力旺盛、工作业绩突出。组织在此阶段要大胆地将富有挑战性和探索性的工作交给他们，并不断激发其创造力。一方面表明组织看重他们的才能，对其很好地完成任务充满信任；另一方面，也给其表现才干，实现自我价值的机会。因而，对于该阶段的知识型员工，创造性成果、创新能力、工作效率等指标应显得尤为突出。

3、职业生涯成熟阶段。这个时间段大致界定在成长阶段以后10 年左右，在此阶段，知识型员工的精力逐步下降，同时深切感到自己知识的陈旧，积极寻求“充电”机会。为此，组织必然要给员工更多的培训机会，而员工自身也需要加强专业知识的学习与更新。因而，加大责任心、知识学习与共享能力指标的权重，能对他们弥补薄弱环节起到很好的督促作用。

4、职业生涯晚期。这个时间段大致界定在成熟阶段以后的10 年左右，在此阶段，知识型员工的进取心、学习能力显著下降，职业工作能力也明显衰退， 权利与责任随之削弱，个人体力、精力开始退化。限于其年龄精力原因的影响，职业能力减弱，在作指标设计时，经验水平的权重可以加大，创新指标、知识学习与共享指标可以用其他能力指标来替代，如组织协调能力等。

现代企业是一种知识、技术和人才密集型的并以追求创新为核心的企业实体。对处于知识经济时代的企业来讲，知识型员工是比原材料、资本、劳动更为重要的资源，对于知识型员工绩效考核的研究能够帮助管理者更加准确、客观地衡量知识型员工对企业的贡献和自身的价值。

参考文献：

[1]魏中原.东方测控公司知识型员工绩效管理研究.吉林大学学位论文，2006.

[2]Murphy， Kevin R.， Cleveland， Jeanette N. Performance Appraisal： Evolution and Change， Group &Organization Management.2005（1）：4-6.

[3]林筠.绩效管理.西安交通大学出版社，2006.