基于教师自主发展取向的绩效评价

义务教育绩效工资的实施,改善和提高了广大教师的收入待遇,而具体到学校层面的实施过程中,也存在不少争议,甚至有些地方还出现了校内关系紧张、教师士气受挫等违背绩效工资实施初衷的不稳定因素。当前,中小学校更多采取的是传统的教师绩效评价方式,即片面强调组织目标的实现和评价的奖惩功能,而忽视了教师自主发展的内在需求。学校管理者应转变绩效评价方式,树立促进教师自主发展取向的评价观,以教师专业的持续发展来保障学校组织目标的顺利实现。

一、 绩效评价即促进发展

学校管理目标往往是模糊的,也难以量化;教师劳动具有个体性和周期性,对学生的培养质量需要很长时间的实践检验。传统的教师评价多从学校管理的目标考虑,强调教师的责任,仅从组织目标的实现角度来评价教师,较少关注教师的自主发展。基于教师自主发展取向的绩效评价倡导人文关怀,是对教师生存体验和发展需求的一种关注,旨在通过实施教师评价,了解教师现有的工作状态和工作表现,根据教师的专业基础和个人发展目标,对教师进行指导或提供进修的条件,从而增强教师自我发展的意识和动力,提高教师履行工作职责的能力,完善教师的专业发展,促进学校的未来发展,实现教师专业发展与学校未来发展的融合。

二、 教师自主发展取向的绩效评价

1.评价原则――过程性和发展性的统一

(1)强调参与和过程。为使评价内容更具实际操作性和广泛认可度,评价方案和相关标准的制定、出台都离不开教师的参与,教师的支持和参与是决定绩效评价成败的关键。绩效评价的过程,也是为每一个教师提供支持、指导和培训的过程,一个教师自己主动学习、相互学习、建立学习型组织的过程。

(2)强调导向和沟通。中小学教师绩效评价的最终目标,是形成具有激励作用的绩效文化。让教师学会对照标准在不同评价阶段将自身信息理性地作出反馈和分析,引导下一步的合理行动。同时,学校对每位教师的期望结果和评价标准以及实现方法,提供相应的信息资源,学校管理者与教师以及教师之间相互沟通、相互支持。

(3)强调公平和透明。教师评价程序要公正,过程要公开。在评价标准、评价程序和评价结果使用等方面要做到人人平等,保证教师评价的标准、程序和过程方法的制度公开,综合运用多种评价手段对评价对象进行全员评价、全方位评价和全过程评价。

2.评价内容――全面性和多维性的统一

教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》,特别要求不得把升学率作为教师绩效考核的唯一指标。教师绩效评价是对教师的整体表现进行综合评价,不仅涉及教师教学状况的完成情况,而且还涉及教师的未来发展规划和教师工作过程,必须坚持评价内容的全面性和多维性,具体包括以下几个方面。

(1)教师职业道德。根据2008年新修订的《中小学教师职业道德规范》,教师职业道德主要有:爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习。

(2)教师工作过程及表现。考勤这个指标主要考核教师病假、事假、旷工等出勤情况。工作量及效益主要指教师的教学工作数量和质量,反映教师的实际工作时间和成果,它包括:①备课,指教师备课的内容与教学进度和教学计划的符合程度以及备课所用的时间;②上课,主要的评价指标有教具、实验、实习准备、教学目的与要求、教学内容的组织、教学方法的选择、教学效果的评估等;③辅导,指对学生有疑问的问题进行解答和提升的过程;④作业,指教师布置的作业量、有效性及批改情况;⑤考试,指教师设计考卷、对试卷进行批改和讲评;⑥教育教学研究,指教师学习教育理论,进行教学改革、参加教研活动、承担教研任务及取得教研成果情况。

(3)教师自主发展与合作。一是个人发展意愿和继续教育:开展业务学习,学习和吸收新的教育教学研究成果,提升教育教学水平情况;参加学历教育以及各种业务培训进修的情况。二是合作发展:个人发展目标与学校规划的一致性;个人发展对学校发展的贡献;所在教研组的共同发展与获奖情况;帮助其他教师业务成长或接受其他教师指导情况。

3.评价组织――主体性和参与性的统一

(1)成立教师绩效评价工作委员会。委员由学校领导、各职能部门、教师、学生等人员组成。其中,教师代表应占评价委员会总人数的半数以上。评价委员会的职责一是结合学校实际,根据国家、省市有关规定,拟定具体的教师评价实施方案;二是组织、实施评价;三是公示评价结果;四是负责申诉处理。

(2)宣传学习与评价培训。组织广大教师学习、理解教师评价方案的思想,转变教师传统的评价观,使广大教师切实认识到评价的目的是促进个体和教师群体的成长,从而使教师积极主动地进行自我评价,自觉自愿地接受他人评价,最终实现以评价促发展的目的。

(3)教师参与评价实施。评价工作委员会通过有组织的观察、调查问卷、访谈等途径,全面收集和审核教师评价的过程性信息,包括来自学生、家长、同事或领导对于教师的教育教学行为和能力的评价,并将评价信息及时反馈给教师本人,但不得公布。教师本人在获取相关信息后,应及时通过个人反思、同伴互助的方式进行改进。总结性评价分为教师自评和学校评价两个步骤。教师首先根据学校评价方案,结合自我发展规划进行自评;评价工作委员会在教师自评的基础上,对教师进行阶段性的总结评价。

4.评价方法――多角度和多渠道的统一

陈玉琨教授认为,有多种途径可用于教师评价:自我评价、家长评价、学生评教、同行评议、书面材料的收集与观察以及教学成果展示等等。在实践中,还没有任何一种方法已被证明是完全有效的,然而,多角度多渠道地收集信息,有助于提高评价的信度。

(1)学生评价。学生评价的重点是教学评价,学生是教师直接的服务对象,学生的反馈信息对教师评价非常有价值。学校可以利用设立学生信箱、发放调查问卷、开展学生座谈等方式,收集包括老师关心学生、尊重学生、认真批改作业、耐心辅导学生等方面的评价信息。

(2)教师自我评价。教师自评是教师评价中一个重要的方面,这不仅因为它是收集信息必要的一个途径,而且因为它也是教师自我诊断的一个重要方面。在一定意义上,甚至可以说,教师自我评价的过程就是教师自我激励与自我提高的过程。教师自我评价的信息包括:教师的年度教学计划、日常教案、批改作业记录、设计试卷和进行阅卷讲解的记录、个人专业发展计划、公开发表的论文、总结性成果、研究日志、帮助学生的证明材料以及其他材料。

(3)同行评价。同行有机会观察到教师日常的教学活动,对教师的工作能力和业绩比较熟悉,同行评价从业内人士的角度来反映教师的教育教学工作。同行评价可采取教学个案分析和研讨,说课、听课和评课,述职测评或展示成长记录等交流方式以及调查问卷或互评量表等调查方式进行。学校要组织教师以教研组或年级组为单位进行互评,来收集改进课堂教学技能、专业发展计划的制定过程以及在教育科研中的合作情况等信息。

(4)学校管理者评价。学校管理者要将教师的工作与学校的发展目标联系起来,对教师进行客观的评价。可以通过定期和不定期的评课、开教师座谈会、谈话以及日常工作中的仔细观察来收集。

(5)专家评价。在教师教育教学研究和专业发展状况两个方面,专家最具有发言权。学校可以邀请教育方面的专家来帮助分析教师的教育教学以及教师专业发展中存在的问题,并给出科学合理的建议,对教师的科研成果、教学工作给出权威性的评价。

5.评价反馈――绩效性和修正性的统一

教师绩效评价一方面确立了教师的绩效等级,另一方面也是教师自我修正的过程。通过多渠道收集来的评价信息要经过科学的处理,才能发挥应有的评价功能。

(1)筛选分类评价信息。首先是确保信息的真实有效,剔除虚假的信息;其次是信息的时效性,如研究论文需要是本年度发表的;再次是信息的功能性,评价信息对教师的意见和建议主要用于改进教师的教育教学,不进行量化处理,也不纳入终结性的评价。

(2)量化处理评价信息。学校经过民主协商,预先设定好每类信息在评价中所占的比重和分数,并适当地设立增分和减分项目。然后,对每一方面的评价信息进行综合,接下来利用加权平均的方法计算出综合评价结果,并将评价结果进行公示,允许教师通过教师绩效评价工作委员会进行申诉,评价委员会重新对教师所提供的申诉材料进行审核、裁定,直至达成一致意见。

(3)反馈交流评价信息。评价结果要及时和教师进行反馈交流,充分发挥评价的反思、调控功能。通过教师绩效评价,帮助教师从多方面、多角度发现自身存在的不足,帮助教师制定绩效发展目标,通过交流沟通,对教师的绩效能力进行辅导,帮助教师实现绩效目标,促使教师经过不断改进而得到发展。

总之,每位教师都是追求自主发展的人。学校要建立有利于教师自主发展、学校组织目标实现、校内人力资源优化配置的绩效评价机制,通过实施教师绩效评价,使教师认识和反思自身教育教学工作,促进教师的专业自觉和发展,全面提高教师素质,从而实现教师个体的自主发展和学校发展的和谐统一。

参考文献

[1] 陈振华.教师自主发展:当下的意义、途径与条件. 陕西师范大学继续教育学报,2000(6).

[2] 黄开科.中学教师绩效评估失效的制度分析.教学与管理,2006(4).

[3] 陈玉琨.教育评价学.北京:人民教育出版社,1999.