知识型员工的激励与约束机制探讨

【摘要】在知识经济时代，知识型员工呈现出了新特点。一方面，国内的高等教育普及使得知识型员工数量大幅度提升；另一方面，铁饭碗的打破、工作可选范围的扩大，使得知识型员工的流动性也十分明显。文章从知识型员工流动的视角，探讨通过成就、权利与地位、沟通、文化以及培训激励来满足员工的内在需求，通过内部约束与外部约束来提高他们的忠诚度，留住员工。

【关键词】知识型员工 人才流动 约束机制

知识经济时代的来临，使得国内的就业环境发生了很多新的变化。第一，企业对知识的重视程度日益增强；第二，知识型员工的流动性也越来越大。这从某种角度上恰恰反映出知识水平对就业问题的重要性，也表明员工对于职业和事业有了更为理智的判断。

追溯知识型员工的定义，相对较早提出的是美国知名管理学家德鲁克，他认为那些“掌握并运用符号及相关概念，使用知识及信息来工作的人”可以认为是知识型员工。随着时代的快速发展，知识型员工的概念范畴变得越来越宽泛。但一般认为知识型员工需要具备一定的创新能力，可以帮助企业在复杂的市场环境中获取优势，他们倾向于脑力劳动而非直接性的物质生产，类似“知识劳动者、知识员工、知识雇员、知识工作者”等名词与“知识型员工”同时出现。

本文所说的知识型员工主要是那些能够利用知识资本给企业的生产经营活动带来巨大经济效益，在创新可扩展方面使得企业飞速向前发展的员工，这个定义有四个方面的含义：第一，所有的员工都来自于企业；第二，这些员工都是从事生产经营活动的劳动者；第三，能够为企业的生产经营带来巨大的经济效益和创新；第四，能够利用自己所学知识实现企业资本的快速增长。如果我们从职业技术的角度去划分，知识型员工包括管理人员、专业技术人员、分析师、高级营销人员等。

知识型员工流动的激励机制

很多企业经常感慨人才的流动十分频繁，难以留住优秀的知识型员工，事实上，企业的激励与约束机制是影响知识型员工流动性的重要因素。只有从知识型员工的特点出发，积极努力营造良好的激励约束氛围，才能真正满足员工的内在需求，实现留住员工的初衷。

成就激励。与一般员工的基本需求相同，知识型员工同样十分在乎自己所获取的相关成就奖励状况，国内诸多实证研究表明，知识型员工的获奖程度在一定意义上是和其离职率成正比的。做好成就激励，给予知识型员工相对较高的经济利益激励是尤为重要的。首先，企业可以根据岗位自身的价值，结合行业的薪酬概况，进行不同岗不同酬的划分，根据员工的知识水平划分不同岗位级别，如初级、中极、高级等，并分别给予不同的岗位工资；其次，对于拥有一定职务的职工给予相应的津贴补助；第三，采用一些具备特色的福利补贴方式；第四，给这些知识型员工一定比例的股份，让员工拥有主人翁意识，这种方式虽然不是以工资形式对他们进行嘉奖，但让他们更愿意努力为公司营造更大价值，从而使自己所获得的产权进一步提升，体会到“为自己工作”的热情。

权利与地位激励。郭云认为知识型员工离职的重要原因之一是他们认为自己没有得到合适的岗位，笔者通过与多个已经从企业离职的知识型人才的访谈得知，他们对于自己在公司获得的尊重状况（具体表现被安排的岗位及权利上）十分在乎。因此，欲降低知识型员工的离职率，需要充分尊重他们的话语权。首先，在企业的经营管理过程中，所有的知识型员工应该充分参与进来，鼓励他们利用自己的才智为企业的创新发展作出贡献，在生产环节中充分发挥其决策作用。其次，企业可以组建特定的战略管理组织，让一些企业内部的优秀知识型人才参与这个组织，一旦员工被获准参与这一组织，则证实了他们的能力得到充分重视。第三，要注重人才的选拔工作，那些优秀的知识型人才在毕业后，经过一段时间的磨练应该得到相应的认可和提拔，一些企业中存在的按资排辈方式应该被废除，因为这些陈旧的人才选拔方式会让知识型人才在工作中信心倍失甚至是离职。

沟通激励。员工沟通激励应该从几个方面开展：了解员工的困难及可能离职的原因，挖掘他们的个性化需求；提升员工信心，通过鼓励使得他们进一步发挥潜力，更好地处理好工作与生活的关系；对于员工的职业生涯进行规划，让他们更加坚定地为公司工作，从而实现个人目标与组织目标的统一。

文化激励。很多知识型员工离开工作岗位的原因在于他们缺乏安全感、稳定感，与人交往的过程中，关系处理得不够得当，企业领导层对这种勾心斗角的现象也是坐视不理。有些企业为了避免造成纷争采取平均主义的分配方式，所有这些做法都是不可取的。只有鼓励竞争，让员工在企业中有归属感，实现企业所倡导的价值观，他们才能够尽全力为企业工作，所以说要尊重激励，利用文化激励手段来处理好企业中的人际关系不和谐问题。

培训激励。培训是最大的福利，尤其是对于中青年知识型员工而言。培训激励一般适用于员工入职前、员工晋升、企业组织结构调整等时期，可以让一些人才承担更大的责任，拥有更强的实现目标能力，冲刺更具备挑战性的工作以及接受工作中面临的一些变化等。

知识型员工流动的约束机制

一定层面上说，约束是一种逆向激励、负激励。虽然知识型员工多为理性主体，他们的行为倾向更多遵从于内心，但约束对于降低知识型员工的流动性也有很大的作用。知识型员工流动的约束有形约束与无形约束两种。有形约束可以认为一旦员工离开企业则会承担一些看得见的损失。无形约束包括企业文化对于内心的震动，丧失了原有的客户关系及员工关系等，主要是精神压力及人际交往损失。下面将针对知识型员工的约束分成外部约束及内部约束两种进行探讨。

首先是外部约束。这里的内外部约束是针对企业自身而言的，外部约束是企业以外的约束，也可以认为是社会约束，即社会会对这些离职的知识型员工产生一定的影响，这些影响可能决定他们的离职选择。

一是道德约束。道德约束是来自社会的一种准则，并没有十分明确的标准，某些企业对部分知识型员工大力培养，结果他们学有所成之后，却立刻离开培养自己的公司。

二是法律约束。法律约束是最基本的约束，目前国内劳动法关于人员流动没有十分明确的法律约束，但劳动协议受到法律保护，用人单位也可以利用相应的法律条款降低自己面临员工流动时的损失。

三是舆论约束。舆论十分关注一些大型企业的重点人才去留状况，人才的频繁跳动、参与同业竞争时也容易被媒体挖掘，这显然也限制了一些人才的过度频繁流动。这些舆论有可能对企业产生正面积极宣传，同时也可能产生负面影响，一定程度上来说，在企业知识型员工流动时，利用、引导舆论对企业也十分重要。

四是档案约束。目前国内的人才档案仍不是十分完善，许多国家对于求职的人员有十分完备的就职状况、表现等记录，也明确界定了人才流动的标准，对于一些人不能从事哪些行业也有限定。人才档案的记录会让很多知识型人才在选择离职时更加深思熟虑，对员工流动也有一定的制约作用。

其次是内部约束。内部约束指的是企业对于知识型员工流动的系列约束，可以包括章程、合同、机构约束等。

一是合同约束。合同约束是最直接的一种约束，目前国内很多企业在与员工签订合同时，十分详细地从企业的各个层面提出约束条款，对知识型员工的流动起到了很好的限制作用。当然这些合同约束是一种硬性条款，但是在约束员工流动方面的效果还是十分明显的。

二是企业章程约束。企业章程相当于企业的“宪法”，企业内的人需要为企业章程服务，受到企业章程的约束，这是对于人才流动的制度性约束。一些知识型员工违背了企业的基本规定，那么应该接受企业的相关变动，例如警告、降级、停职、调岗等。这是影响员工流动的“纲领性文件”。

三是机构约束。所谓机构约束，可以理解成那些完善人力资源管理的决策机构。这些机构设立的主要职能就是协调好人与企业之间各种纠纷，总结归纳实际问题演绎成制度让大家去遵守。所以说，一个成功的企业需要这样一个部门来切实解决企业中的各种纷争，或者将矛盾转为个人的需求与机构之间的冲突，从而激发当事人积极解决。

小结

知识型员工是二十一世纪大家耳熟能详的一个名词，知识型员工的流动性管理是各大企业都十分棘手的问题。人员流动是一把双刃剑，一些知识型员工流失对企业输送新人才，提升企业的和谐度有一定的帮助。好的知识型员工是“资产”，不良的员工却是“负债”，只有从企业的长远可持续发展出发，才能更好地健全知识型员工激励与约束机制。

（作者为邯郸市委党校副教授）