中资保险公司核心员工流失原因探析

摘要：文章以M中资保险公司为例，分析了M保险公司的核心员工流失现状，对其核心员工流失的原因进行了深入的探讨，并提出了相应的管理措施，以期对国内中资保险行业的核心员工管理有一定的借鉴意义。

关键词：中资保险公司；核心员工；流失

近年来，保险市场的开放导致国内外保险公司竞争加剧，在外资保险公司人才本土化的强大攻势下，中资保险公司核心员工大量流失。对于保险企业来说，核心员工的流失会直接导致公司业务停滞、效益下滑，甚至会影响到公司的生存发展。在保险行业，核心员工就是在企业中具有较高人力资本战略价值的、稀缺的、占据关键岗位的、具有核心能力的，能够对公司产生重大影响的正式员工，具体表现为企业中优秀的综合管理人员、专业技术人员、高绩效的业务销售人员。如何吸收和留住核心员工已经成为中资保险公司亟待解决的问题。而解决该问题的关键就是要找出核心员工流失的原因，以便对症下药，并采取行之有效的措施加强对核心员工的管理和激励，以使核心员工真诚长久地为企业服务。本文以M中资保险公司为例，分析M保险公司的核心员工流失现状，并对其核心员工流失的原因进行深入的探讨，对其管理提出了建议。

一、M公司近几年来核心员工流失现状

M公司是一个处于快速发展阶段的中型中资保险公司。近年来，公司的离职率急速攀升，核心员工离职率由2004年的16.11%上升到2008年的29.17%，离职率增长了近13.06%。其中，主动离职率持续走高（见图1），在离职率中占绝对比重，从2004年的12.18%上升到2008年的22.38%，被动离职率则保持在一个比较稳定的水平上。从离职员工的职等和任职期间这两个纬度来考察，该公司处于中层管理级别的员工离职人数所占比重最大，任职时间在1

二、核心员工的流失对保险公司产生的影响

通过研究，核心员工的流失对保险公司产生的影响是多方面、多层次的。总结起来大致可分为以下方面：一是核心员工的流失将导致公司成本的上升，包括重新招聘的成本、培训费用、支付给雇员的离职费用、职位更替的效率损失、薪资等。二是核心人才的流失将给公司增加很多的潜在威胁，核心员工的流失很可能导致公司关键岗位的空缺，影响公司的正常运作，也很有可能导致核心技术和商业秘密的泄漏流失，增大企业的竞争压力。三是核心员工的离职会对在职员工的工作情绪产生很大影响，从而影响其工作效率，进而导致公司整体经营效率的下降。四是较高的核心人才离职率会对公司形象产生不良影响，降低企业的市场竞争力，最终导致企业陷入“公众形象受损-无法招聘到合适的员工-企业经营状况不佳-员工跳槽”的恶性循环中。企业声望的降低也必然提高企业招聘与维护人才的成本。可见，核心员工的大量流失对任何保险公司来说都是巨大的损失。

三、核心员工离职原因分析

在2005-2008年期间内，我们对离职的核心员工进行了离职面谈和离职原因调查。在此基础上，我们进行了一定的分析，得到了该公司员工主动/被动离职的主要原因。

（一）主动离职员工调查及离职原因分析

根据调查结果可知（见图2），在主动离职中员工离职主要原因有以下方面：

1、寻求个人发展空间。其在离职原因中占有最重的比例，2006年占24.84%，2007年占26.64%，2008年占31.16%，成明显上升趋势，这就说明了该公司在寻求企业自身发展的同时，未做好科学的核心员工职业发展规划，在人才使用中存在着重使用、轻培训的现象，以致使人才感到在企业缺乏发展的机会和空间。

2、薪酬福利问题。从单纯因为其他公司支付更好的薪酬福利而离职的员工身上可以看出，公司现有的薪酬体系的竞争能力较弱。薪酬是保有核心员工的重要手段，从微观层面来讲，薪酬是和个人的水平、能力、价值呈正相关的，是个体衡量自身素质的一个重要参照点。薪酬收入意味着一定的价值认可，当核心员工认为它不能很好体现其价值时，他们可能会考虑因此离职。

3、与主管矛盾或与团队成员合不来。核心员工在企业中处于支柱地位，工作责任重大，不能拥有良好的人际关系，其工作积极性和创造性就不能充分发挥出来。尤其当其人际关系恶化时，自身不能被同事理解和接受，无法获得主管和同事的认可或对维系与企业内部人员良好关系失去信心时，他们往往被迫离职或因心理压力过大而主动离职。

4、不适应企业文化。核心员工不能认同企业的文化，就不会产生对企业的责任感，对企业的发展就会缺乏参与的热情和主动性，工作阻力和压力就会有形或无形地被扩大，他们在经过努力后仍不能融入企业的共同价值观中时，就只有选择尽早离职。

5、更好的平衡工作和个人生活。调查可见，接受调查10%左右的离职员工选择离职是为了更好的平衡工作和个人生活。这个原因从侧面暴露出了企业在塑造企业文化中存在的某些问题。如虽然劳动法对劳动者工作日最长劳动时间、加班时间都进行了明确规定，但在很多企业中“加班者是英雄”依旧是大家默认的观点，虽然加班不能完全反映一个员工的工作态度和能力，但是却会明显地影响上司对员工的工作态度评估。适当的竞争会提高员工的工作效率，但是过度的竞争则会影响员工个人的生活安排，对很多员工产生很大的心理压力，导致员工最终选择调换工作环境或者离职。

（二）被动离职员工调查及离职原因分析

该公司核心员工被动离职的主要原因有能力达不到岗位的要求、绩效不符合岗位要求、与企业文化不相容等。但该公司的被动离职率一直保持在比较合理的范围之内。合理的被动离职可以使企业过滤掉不适合的员工，有利于企业的健康发展。但是，我们需要注意的是在被动离职原因中，不适合企业文化占有比较大的比率，这就说明该公司需要在公司文化的建设方面多下些功夫。

四、中资保险公司留住核心员工的对策分析

（一）提供多样化的晋升和培训机会，关注人才的职业生涯发展

员工职业生涯发展规划是员工与企业共同制定基于员工与企业两方面的需要的个人发展目标与发展道路的活动。M公司应根据自身的实际情况，关注核心员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会的评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体行动计划和措施，提供适当的培训，营造公司与员工共同成长的组织氛围。

（二）建立公平的绩效考核体系和富有竞争力的薪酬体系

核心员工有着比普通员工更高的价值优越感和心理期望，M保险公司必须建立公平的、完善的绩效考核体系和富有竞争力的薪酬体系来反映核心员工的价值，从而满足其成就感和优越感。并且，核心员工较高的职业忠诚度要求绩效评估系统着重考核其业绩而不是态度，并能给出一个客观、公平的评价，让员工及时了解其工作业绩情况，更好地调动其工作积极性和工作热情。富有竞争力的薪酬体系是企业对核心员工付出的一种表示和承诺。另外，它还能提高员工离职的物质成本，员工在离职时不得不权衡现有的报酬与未来的报酬，从而减少其离职的可能性。

（三）加强核心员工重点群体管理

公司应将流失意向较大的核心员工作为核心员工管理的重点群体。根据差异性分析的结论，从部门看，M保险公司应加强对核心管理岗位员工的管理；从年龄段看，应加强35岁以下年龄段核心员工管理；从学历看，应加强对本科、硕士较高学历核心员工的管理；从工龄看，应加强对工龄在5年以下的核心员工的管理。

（四）创建核心人才继任机制，防范核心人才危机

M保险公司需要将为关键职位选拔、培养继任人作为一种日常制度，保证核心人才即使突然离职，也不会影响企业的正常运营。核心人才继任机制可以将核心员工身上的核心知识技术、经验以及其他的专长沉淀在企业内部，固化为不随核心人才的流失而丧失的团队或组织的知识资本，并通过继任机制将其在企业中进行传播共享。这样企业的核心能力就不再完全依赖某些核心员工，从而将核心人才危机造成的损失降到最低限度。同时，继任机制削弱了核心员工独特能力的专有性，从而降低了核心员工对自身价值回报的心理预期。通过核心人才继任机制，企业不但可以留住企业核心能力和核心人才，而且有助于培养企业后备骨干、留住优秀的年轻人才。

（五）构建识别度高的企业文化，营造团结和谐的工作氛围

M保险公司应构建识别度高的企业文化，这样的文化能被组织内的成员广泛接受和拥护，能够使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，塑造一个团结奋进的创业整体，核心人才在这种环境中容易产生一种自我约束和自我激励，因此在一定程度上可以有效降低离职率。

参考文献：

1、薛亮,孙丽敏,庄鑫雁.核心员工的特征及管理策略[J].中国人力资源开发,2005(9).

2、.核心员工动态管理模型[J].中国人力资源开发,2004(6).

3、高燕翔.浅谈企业核心员工职业生涯发展规划[J].生产力研究,2004(4).

4、田伟.国有企业核心员工流失原因及对策分析[J].财经问题研究,2004(10).

（作者单位：北京化工大学经济管理学院）