论事业单位人才激励与薪酬制度

（安徽大学管理学院，安徽 合肥 230039）

摘 要：随着市场经济的不断深入和发展，社会的竞争已成为人才的竞争。分析了我国目前事业单位在人才激励机制和薪酬制度方面存在的问题，并根据几种有效的激励理论，提出完善事业单位人才激励机制与薪酬制度的一些建议。

关键词：事业单位；人才激励；薪酬制度

中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）01-0139-01

事业单位，是指为了社会公益目的，由国家机关或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等社会服务活动的组织。事业单位具有鲜明的中国特色，其范围覆盖各个行业，从业人数量仅次于企业，是我国第二大社会组织。事业单位集中了我国大部分专业技术人才，在我国经济社会发展中占有重要地位。在市场经济条件下面临着一系列问题，亟需以深化改革来解决。

1 现阶段事业单位人才激励机制与薪酬制度的问题及表现

1.1 利益动力不足

现行事业单位的工资增长与调整，由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府职能部门统一审批管理。这种工资分配管理模式，使事业单位职工工资收入与社会服务质量、社会信誉、经济效益脱节、缺乏激励机制，没有利益驱动力，难以调动单位和职工两个方面的积极性。

1.2 有效配置人才资源的调节能力不足

人才市场的供求规律，决定了只有可观的工资报酬才能吸引高素质人才。工资不仅是劳动者的报酬，也是对其自身价值的评价。事业单位要吸引和留住人才，构筑人才优势，就必须尊重劳动价值规律，根据人才供求规律，发挥工资调节作用。就目前的事业单位分配机制而言，工资的调节作用难以发挥，更不能实现微观层次的人才合理配置，以及人才资源的有效利用。

1.3 工资管理与人员管理、财政预算管理不配套

目前我国事业单位内部岗位划分并不明确，分配上不是按岗位来设定薪酬，而是按职务、职称来确定工资水平，虽然也有激励作用，但并不是从工作本身出发，最终失去激励作用。国家对事业单位实行核定收支、定额或者定项补助，超支不补，结余留用的预算管理形式，这又使得依靠事业单位经费来源的性质确定事业单位津贴比例失去了支撑。

1.4 文化的建设方面重视不够

当今社会的竞争归根结底是人才的竞争，人才的拥有和有效使用将关系到事业单位的命运。人性化管理，凝聚力的建设属于激励机制中的精神激励，对高素质人才的激励不仅要重视物质激励，同样甚至更要重视精神激励。而事业单位对文化建设重视不够，难以形成凝聚力，无从发挥文化的激励作用。

2 激励的基本理论

事业单位对人才实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导其工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。自二十世纪20年代以来，西方诸多社会学会家就从不同的角度研究了人的激励问题，并提出了许多激励理论，他们对解决当前事业单位普遍存在的激励匮乏问题，起着积极的指导作用。

2.1 马斯洛的“需要层次理论”

“需要层次理论”是研究组织激励时应用最广泛的理论。认为人的所有行为都是由需要引起的，需要有高低层次之分，不同的人，在不同的时期不同阶段有着不同的需要、不同的动机。当低层次的需要获得满足以后，高一层次的需要就会被激活成为优势需要。事业单位可以通过分析本单位员工的优势需要层次，选择最能激发员工积极性的激励方式，将会取得较好的激励效果。

2.2 赫茨伯格的“双因素理论”

这一理论认为，激发人的动机的因素有两类：一类是激励因素，另一类是保健因素。激励因为是指那些与工作本身有关的，主要包括对工作绩效的认可、公平的晋升制度、得到学习和发展的机会、赋予挑战性的工作、授权及对员工进行职业生涯规划设计等。保健因素指如果缺少某些变量，便容易产生意见和消极行为的因素，主要包括企业政策与管理、薪酬水平、福利、人际关系、工作条件等。事业单位应用该理论时首先必须满足员工保健因素的需要：为员工提供适当的工资和安全保障，改善工作坏境和条件。在此基础上，充分利用激励方面的因素，为员工创造在工作中施展才能的条件和机会，使其在工作中取得成就，促使其不断进步和发展。

2.3 亚当斯的“公平理论”

这一理论主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对人的积极性的影响。员工的激励程度不仅受到自己所得到报酬的绝对额的影响，而且受到报酬的相对比较的影响。如果认为收支比率不等，他便会感到自己受了不公平的待遇，产生怨愤情绪，影响工作积极性。事业单位在建立激励机制时要充分考虑该理论对激励效果的影响，制定公平、合理的薪酬方案，这样才能调动员工的积极性。

3 完善事业单位人才激励机制的一些建议

事业单位是高素质人才集中的地方，建立、健全事业单位员工激励机制、在人事管理中有着举足轻重的地位。根本本文前面的分析，事业单位可以从以下几个方面着手建立员工激励机制。

（1）建立健全事业单位聘用制度。推行全员聘用制度。在事业单位推行全员聘用制，必将打破原有事业单位员工的身份标志，将原有的固定用工方式转变为员工与单位的平等聘用关系，这是造就人员能进能出、能上能下的主要形式，这种方式以成为现代企业主要用人方式，体现了用人的市场化原则，在事业单位推行，不仅改变了事业单位僵化的人员任用模式，更重要的是减轻了事业单位发展的包袱，有利于事业单位人员脱离“单位人”的羁绊，最终实现事业单位人事管理的社会化。

（2）建立有效的适应市场发展的薪酬体系。

随着经济体制改革的不断深入，我国收入的分配方式发生了很大变化，传统的事业单位人才激励机制与薪酬制度受到了冲击，收入分配的市场化及分配形式多样化已经成为现实的客观要求。薪酬体系是增强事业单位活力、建立员工激励机制的基础：一是要制定付酬原则。深入了解各类员工相对于事业发展重要性并树立按贡献公平分配的价值观。二是要做好职务分析。合理地划分各部分的职责、权限，改善人浮于事、相互推诿等不良现象，优化单位组织机构模式，提高单位运作效率，设计出公平合理的薪酬、福利及奖金制度方案，从而真正地激励员工。三是做好职务评价。按照一定的标准，对员工岗位的工作坏境、工作强度、工作责任等因素进行测定、比较、归类和分级。四是实行多元分配制度。保证薪酬的公平性，同时应注意在运行中根据各种影响因素进行适当的控制、调整，发挥其激励作用。

（3）建立有效的绩效考核体系。

绩效考核时调动员工积极性的重要手段，在建立有效的绩效考核体系是应注意：一是要明确考核的最终目的，是改善员工的工作表现。二是要设立科学的考核评价指标。应根据本单位的具体情况设定，提高评价工作的可操作性。三是要保证考核关系同管理关系一致。获得不同的绩效指标的信息需要从不同的主题处获得。应该让对某个绩效指标最具有发言权的主题队该绩效指标进行评价。四要加强考核过程中的相互沟通。主管人员与员工沟通，共同确认工作的目标和应达成的绩效标准，针对考核结果中暴露的问题，共同制定改进方案。五是考核结果的应用。考核的结果必须与收入、职位的升降、福利等激励方式挂钩，才能发挥考核作用。建立竞争上岗机制就是事业单位对考核结果的成功运用。

（4）加强文化的激励作用。

这里所讲的文化是指单位在长期的管理活动中创造的具有单位特色的精神文化和物质文化，它对员工的思想和行为起着导向作用。事业单位通过文化建设可以推动事业单位观念的变革、管理理念的创新，为事业单位的改革创造良好的坏境；优秀的文化建设通过价值观的培育，有助于员工达成对改革的共识，使员工理解改革、支持改革，增强单位的凝聚力。因此，事业单位的文化建设对事业单位的改革和发展都具有非常重要的意义。

（5）建立现代人力资源管理体系，深化事业单位制度改革。

在改革、改制中，要利用人力资源管理理念进行薪酬管理。薪酬管理作为事业单位激励机制的重要组成部分，在战略发展的基础上，体现对人才的价值取向。从分配的形式上进一步创新，由刚性薪酬体系向弹性薪酬体系转变，以优化薪酬结构，理顺薪酬关系，强化薪酬激励。积极推进事业单位薪酬分配的立法进程，逐步实现由政策化管理为主向法制化管理为主转变。

事业单位要对各种激励方法综合运用，才能取得事半功倍的效果。激励机制有很强的针对性，因时间、环境而异，所以应根据本单位实际情况建立行之有效的激励机制，并及时进行适当调整。

参考文献

［1］人力资源管理中的激励机制研究［J］.经营管理者，2009，（17）.

［2］关于公共部门人力资源管理激励机制的分析［J］.产业与科技论坛，2009，（03）.

［3］企业文化对企业人力资源管理的影响［J］.现代企业，2005，（10）.