西安地区中小型民营企业用人激励研究

（陕西师范大学,陕西 西安 710062）

摘 要：作为继北京、上海全国高校的第三大城市，西安地区可谓人才济济，每年毕业人数成千上万，然而中小型民营企业却几乎全体正在面临着吸引人才、留住人才困难的尴尬局面。从全国中小型企业发展环境的角度提出企业要树立正确的人才观念，创建有效的激励措施，营造良好的企业文化氛围，以此建立实用性吸引人才机制。

关键词：中小型民营企业；用人现状；人才激励

中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）01-0133-01

1 树立正确的人才观念

（1）打破人才完美的观念。只有这样，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。

（2）树立人才储备意识，要有慧眼识才的眼光，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的环境。

①在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要跟上企业发展的要求，要有前瞻性、战略性；

②在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄要形成梯形，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才；在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当得位置上，合理引进经营管理类人才；

③在人才引进手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段，要主动适应，积极走出去，招聘到适合企业发展得急需人才；

④在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘得职务和将要从事的工作。这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。

2 创建有效的激励措施

2.1 薪酬及福利

在时代飞速发展的今天，随着人们生活水平显著提高，金钱与激励之间的关系已经呈弱化趋势，但根据马斯洛需求层次论，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动力，衣、食、住、行，这些基本问题都得不到解决，何来谈自我实现呢？对于处在创业阶段的民营企业而言，制定并实施竞争性的薪酬及福利是一项很重要的政策，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。

2.2 股权激励

民营企业的所有者应下决心拿出部分股份留住企业核心人员并吸引优秀人才，实行员工持股和股票期权制度将职工的未来收益与公司股值联系在一起，使职工重视企业的利益和资产的保值增值。通过将个体的利益和企业的利益统一起来，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性，达到增强企业凝聚力的作用。

2.3 事业激励

事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。其实，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，我们的企业要拓展事业领域，要不断给人才提供好的项目。只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台。

2.4 制度激励

制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。我国的民营企业存在着家族式管理，这在一定历史条件下是不可避免的，它能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累的速度，但是，一旦民企完成原始积累，如果依然过分依赖传统家族制度来整合企业资源将会严重束缚企业的进一步发展。家族企业“近亲繁殖”、“宗派文化”和“圈子文化”现象，将会限制多渠道吸引人才。为留住人才和吸引人才，企业要改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，通过劳动股、技术股、经营股等途径构造新型股权结构和收益分配制度，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。

3 营造良好的企业文化氛围

无论多么严谨的管理制度都会有其疏漏，当疏漏产生后果后，后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。良好的企业文化下的员工，其对公司的认同，忠诚度也相对是高的。好的企业文化可以使员工产生强烈的认同感，归属感和自豪感，是企业留住人才的关键。

企业文化的塑造是一个需要长期坚持的不同，企业规模和发展阶段不同，企业文化塑造的力度和角度不同。

4 总结

由于西安和全国整体经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度和交流程度的日益提高，中小企业面临的的竞争也在迅速加剧。人才已成为企业获得竞争优势，把握发展机遇成功的关键因素。虽然“重视人才，以人为本”的观念已被企业广泛接受，但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

参考文献

［1］彭剑锋,包政主编.人员甄选录用与培训卷［M］.北京：中国人民大学出版社,1993.

［2］余凯成,程文文,陈维政编著.人力资源管理［M］.大连：大连理工大学出版社,1999.