加班费中的“玄机”

[案例一]

劳动者张某，在深圳市某公交公司任司机，双方签订了书面劳动合同，合同期限自2012年9月27日至2015年9月26日。张某主张由于行业特殊性，经常需要加班，法定节假日也要加班，但公司未足额支付加班工资。要求公司支付其2013年1月25日至2015年1月25日平时加班费差额150124.08元、周末加班费67611.94元、节假日加班费10591.57元，合计228327.59元。公司辩称，已经足额支付了加班工资。

经法院调查，原被告签订的劳动合同约定：双方同意优先适用计件工资方案，加班补贴由三部分构成，分别为超勤加班补贴、超单加班补贴和超产加班补贴，共同构成当月应得加班补贴总额；工资制度实行计件制工资，即根据出勤天数、趟数和产值予以计算月工资，在职期间每月工作天数和趟数及产值情况，以被告发放工资时粘贴的工资表为参考或以原告签名确认的工资表为准。工资表显示，原告的工资结构包括基本工资、业绩工资、加班工资（包括超勤、超单、超产加班工资）、增补加班工资、法定节假日补贴，原告在工资条上签字确认。

法院经审理认为：工资表中记载的项目均包括了正常工作时间内所跑趟数与超出正常工作时间所跑趟数的劳动对价。被告向原告每月支付的工资中包括了加班工资（包括超勤、超单、超产加班工资）、增补加班工资、法定节假日补贴，可见被告已经向原告支付了加班工资。至于被告支付的加班工资是否足额，需要结合原告的实际工作时间、趟数与被告支付的工资数额进行折算，只要经折算的原告基本时薪不低于最低工资标准即可认定被告已经足额支付加班工资。经核算，法院认为被告已足额支付原告加班工资。因此对张某要求支付加班工资的诉求不予支持。

[案例二]

劳动者伍某因与深圳某公司发生劳动争议，要求该公司支付加班费。

经法院调查，该公司提交的2012年2月至2013年12月期间共23个月工资表，伍某对其真实性表示认可。每月工资表均载明基本工资（除2012年5月外，其他月份按法定最低工资标准）、岗位津贴、工龄工资、补贴和加班工资，但是没有载明加班时数。其中该公司提交的伍某在2012年5月的工资表记载基本工资1320元，加班工资980.40元；2012年6月的工资表记载基本工资1500元，加班工资888.45元。但该公司没有提交伍某2014年1月份工资表。

经法院另查，2012年2月至2013年12月每月工资表均载明基本工资、岗位津贴、工龄工资、补贴和加班工资，但是没有载明加班时数。其中2012年2月至4月、2012年7月至2013年12月工资表记载加班工资，若按工资表记载的基本工资（本市最低工资标准）作为基数，以伍某认可的该公司统计的加班时间时数，按法定标准计算，公司已经足额支付了该期间的加班工资。

最终法院根据该公司的主张，伍某认可的2012年5月、6月及2014年1月期间，法院按当月法定最低工资标准1500元计算，判决该公司支付伍某3个月加班工资差额共计2333.63元。

以上两宗案例，在认定用人单位是否足额支付加班工资，以及如何核算应该支付多少的加班工资差额的问题上，具有异曲同工的特点。

在案例一中，法院查明张某与用人单位约定劳动报酬的主要支付形式为计件工资制，加班补贴由三部分构成，分别为超勤加班补贴、超单加班补贴和超产加班补贴，共同构成当月应得加班补贴总额；用人单位主张向原告张某每月支付的工资中包括了加班工资（包括超勤、超单、超产加班工资）、增补加班工资、法定节假日补贴，认为被告用人单位已经向原告支付了加班工资。《判决书》写道：

被告单位支付的加班工资是否足额，需要结合原告的实际工作时间、趟数与被告支付的工资数额进行折算，只要经折算的原告基本时薪不低于最低工资标准即可认定被告已经足额支付加班工资。经核算，以原告每趟工作时间为基准，超出正常工作时间的分别根据当月具体日期按延长工作时间加班、休息日加班或法定节假日加班计算，原告的时薪均高于深圳市同期最低工资标准，应视为被告已足额支付原告加班工资。

在案例二中，法院查明，“2012年2月至2013年12月每月工资表均载明基本工资、岗位津贴、工龄工资、补贴和加班工资，但是没有载明加班时数。其中2012年2月至4月、2012年7月至2013年12月工资表记载加班工资，若按工资表记载的基本工资（法定最低工资标准）作为基数，以伍某认可的经所在公司统计的加班时间时数，按法定标准计算，该公司已经足额支付了该期间的加班工资”；另查，该公司在2012年5月、6月，2014年1月所发加班工资不足额，遂判决应予以补发。

上述两案关于加班工资的诉求部分的争议焦点均为如何判断单位所发的工资总额是否包含了加班工资，以及根据劳动者的出勤情况折算，是否应该支付加班工资差额等问题。

以案例一为例，《判决书》在法官论理部分仅表述为，“经核算，以原告每趟工作时间为基准，超出正常工作时间的分别根据当月具体日期按延长工作时间加班、休息日加班或法定节假日加班计算，原告的时薪均高于深圳市同期最低工资标准，应视为被告已足额支付原告加班工资”；但《判决书》中并未具体阐明法院究竟是如何核算的，现在编者就根据自己的工作经验，进行以下解读分析。

根据《深圳市中级法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2105）》，深圳市的两级法院关于认定单位是否足额支付加班工资的判断标准如下：

“劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明‘ 已包含加班工资 ’或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含了正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷（21.75天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数×150%+约定包含在工资中的休息日加班时间小时数×200%+s定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%）。”

根据这个折算公式，我们可以反推出在按照深圳市当前的最低工资标准折算出来的工资总额。下面以2016年10月为例，进一步举例说明：

假定某员工的工作时间是每周工作6天，每日工作12小时，每月休息4天。其工作时间是除周一至周五的正常工作日每天8小时以外，每个工作日还加班4小时；因此当月共有21个工作日，其在工作日延长的加班时数为84小时；每周加班一天，也是12小时，当月共有5天休息日加班，即休息日加班60小时；此外该月份有一天是法定节假日（国庆节），当天仍然安排上班12小时。

根据《深圳市中级法院关于审理劳动争议案件的裁判指引（2105）》，若采用“包含了加班工资的月工资制”（以下简称“包月工资”），该员工的累积工作时数是：

174小时+84×150%+60×

200%+12×300%=456小时。经计算深圳市最低工资标准的时薪为11.67元（2030元/21.75/8= 11.67元）。因此，其当月工资不应低于456×11.67=5321.52元。

若再考虑到其他一些可能引起上浮的因素（例如高温补贴等），则单位与劳动者约定的包月工资若高于月均5500元，那么，在发生加班工资争议时，将会被裁判为无需支付加班工资。

在广东省广州市、佛山市、东莞市均有相应的司法解释，对于劳动者主张的加班工资，在核算是否已足额发放的问题上，均会按上述公式进行折算。因此，在广东省境内的用人单位应据此设计自己的工资制度和工资表，以避免可能被追诉的高额加班工资，在合法合理的基础上达到降低单位用工成本的最佳效果。

在此特别提醒HR注意，由于我国各地的地方规定存在诸多差异，在广东省适用的裁判规则，在其他地区则未必适用。因此，相同或近似的案情出现不同的裁判结果也是意料之中的。

以山东省为例，《山东省企业工资支付规定》（省政府令第188号）第二十五条规定，“计算加班工资的工资基数，应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定”，这与广东省地方法院以“在约定不明的情况下，按照最低工资标准作为加班费核算基数”的算法截然不同。按照《山东省企业工资支付规定》确定的标准，计算劳动者的加班工资核算基数明显是偏高的。如果劳动者追索加班费，企业所需补足的差额预测也是偏高的。按照上述笔者测算的月均工资5500元作为广东省（深圳市）“包月工资”的做法，在山东省是行不通的。

因此，HR应当依据当地地方法规的内容和特点，制定出本地区劳动者适用的作息制度，降低和避免法律风险。

编/寇斌