关于高校教师业绩评价和激励机制探讨

摘要高校教师业绩评价和激励机制的建立与完善涉及到很多方面，是一项巨大而又复杂的系统工程。建立一套科学完善的教师业绩评价和激励机制是当前教育必须解决的问题。本文首先分析了高校教师业绩评价和激励机制对当前教育的重要意义，然后阐述了目前高校教师业绩评价模型和高校激励机制并提出了相应的建议，最后对高校业绩评价和激励机制作出了总结。

关键词 高校教师 业绩评价和激励机制 指标体系 评价标准

中图分类号：G451.1 文献标识码：A

About University Teachers' Performance Evaluation

and Discussion on Incentive Mechanism

LIU Xiaoying

(Hu'nan Institute of Technology,Hengyang, Hu'nan 421008)

AbstractThe performance evaluation of university teachers and establishment and the consummation of incentive mechanism involves many aspects,is a huge and complicated system engineering. Setting up a set of scientific and perfect teacher performance evaluation and incentive mechanism is a problem that current education need to solve. This paper first analyzes the performance evaluation of university teachers, and then expounds the present university teachers' performance evaluation mode and the incentive mechanism, then puts forward some suggestions, finally, it the made a summary of university performance evaluation and incentive mechanism.

Key wordsuniversity teachers; performance evaluation and incentive mechanism; index system; evaluation standard

1 高校教师激激励机现状分析

1.1 竞争激励

目前，实施高校竞聘上岗制度是完善激励机制最有效的方式。在国外许多国家大学教师都实行了完全聘任制，使高校人力资源得到最大发挥， 保证了师资的正常流动及动态的管理，并且使教师资源得到了优化配置。我国与国外的许多大学在体制上也有很大的差异。比如，在我国要在大学解聘一位教师是非常困难的，而在国外则是很平常的事。学校的主动性就被这些人事制度等许多方面的政策给限制了。由于我国的国情不一样，完全照搬国外发达国家高校的师资管理模式在我国是不可取的，但可以适当借鉴一些做法。比如公平竞争和择优录用；面向社会公开招聘;实行双向选择及合同管理等，一步步完善我国高校教师管理的完全聘任制。

1.2 报酬激励

必须建立合理的薪酬分配激励机制。在与他人的比较中，如果一个人感到自己得到的报酬合理，就会对工作充满了热情，有一种公平的感觉。反之，就会使他心里很不平衡，从而影响到他的工作。在高校中薪酬分配必须向教研和教学第一线的教师倾斜的。制定和完善一套科学合理的薪酬制度，有效的激励教师的创新劳动，只有这样才能充分调动广大教师的工作热情和主动性。

1.3 精神激励

高校教师都是有高学历，拥有高素质的特殊群体。他们更需要得到尊重和个性的发挥，而其专业地位就往往蕴含了他的个性。所以要建造一个平台，能充分的展示他们的价值，并构建一个知识共享的交流平台，使他们能够获得最先进的知识和信息并能进行充分的交流，这样就对他们有更大的激励作用。

图1高校教师业绩评价指标体系

1.4 考核激励

高校必须建立有效的业绩考核体系。一切的激励手段都要遵循实际的业绩评价，而业绩评价又必须执行统一的标准，因此高校就必须建立一套科学合理的业绩评价考核体系。建立了一个科学统一的评价标准，还要严格执行下去，减少人为的干扰和随意性，增强评价的透明度并及时反馈。只有做到了考核评价的公平合理，才能最大程度的发挥激励措施作用。

2 构建高校教师业绩评价模型

2.1 高校教师业绩评价指标体系

高校业绩评价指标体系既要强调评价内容和目标的系统性，同时也要注意评价方式是否透明度，特别要强调评价标准的协商、民主和共建。评价指标的设置要考虑到不同教师的共性，实现评价指标的通用可比性；评价指标要完整、准确地反映教师工作的本质。根据高校的实际情况，构造了一个高校教师业绩评价指体系（如图1所示）。

在这个评价指标体系中，把评价指标分为两类：一类是问卷调查指标；另一类是基础指标。前者可以通过对学生和老师进行问卷调查实现，后者可以由直接量化的因素组成。

2.2 高校教师业绩评价算法

高校教师业绩评价模型的指标体系具有层次性，其指标值具有可量化和可比性，所以，可以使用加权和法算出每个教师的业绩总分。

在处理数据的过程中，关键是要确定指标权重。例如，设一级指标(A1，A2)的权重向量为(1，2)；A1的二级指标的权重向量为M1= (M11，M12)，A2的二级指标权重向量为M2=(M21，M22)；A11的三级指标的权重向量为M11= (M111，M112，M113)，同样，其他二级指标下的三级指标的权重向量同理。①权重向量的各元素都在[0，1]上取值，且都要满足：1+2=1；M11+M12=1；M21+M22=1；M111+M112+M113=1；其他三级指标权重向量取值约束条件同理。②确定以上各权重向量是用问卷调查和专家分析相结合的方法。

以下是具体算法：

（1）统计学校内业绩评价对象的总人数为R，R1代表进行问卷调查的学生总数， R2代表进行问卷调查的非学生总数。根据评估的总体水平， 把权重向量(1，2，…，R2)赋予非学生评估的主体。权重向量的取值范围是[0，1]，并且要满足1+2+…+R2=1。

（2）某被评教师n(n =1，2…R)的二级指标“学生问卷调查”下的各三级指标 (i=1，…，7)的各指标值，可由以下公式得到： = / R1

其中：n =1，2，…R; i =1，2，…7; 代表第j个学生主体对第n个被评教师指标上的打分③。

同样可以得到其他被评教师n的二级指标 ，“领导和同事问卷调查”下的各三级指标 (i =1，…，7)的各指标值可由以下公式得到： = ・j

公式中：n =1，2，…N；i =1，2，…7；是第j个非学生主体对第n个被评教师指标上的打分，j是第j个非学生评估主体的权重。④

（3）把该校某个被评教师的单个二级指标下的所有三级指标的值乘以各指标权重后相加，就得到了某教师该二级指标的值。

（4）同样，利用加权和法能把所有被评教师的工作业绩评价值计算出来。

3 对完善高校教师业绩评价和激励机制的建议

3.1 建立科学的业绩评价和激励机制

我们制定的业绩评价和激励机制要适度合理和要有科学性，要求不能太高。制定的目标即要有一定难度，也要在广大教师的承受范围内。只要广大教师通过自身的努力就能达到业绩评价的标准，这样激励教师的目的也就达到了。业绩评价和激励机制要始终坚持过程与结果同样重要的原则，不仅要重视教师工作的结果，也要重视其工作的过程。业绩评价和激励机制要进行综合的评价，要将广大教师的科研教学能力及实际应用能力加入评价体系，要根据教师的具体情况进行评价和激励。在评价的过程中要加强评价的管理，使评价的过程透明公开，保证评价的结果公平公正，这样才能达到业绩评价和激励机制的目的。

3.2 建立客观合理的业绩评价和激励机制指标体系和评价标准

现阶段，我国各高校的业绩评价和激励机制评价的内容主要有德、勤、能、绩四个方面。评价的标准是判定教师工作优劣的依据，是业绩评价和激励机制体系表现优劣的尺度。评价标准的设定应该符合根据学校发展的要求。同时，在评价内容相同的情况下，各高校应根据本校不同的教师级别，不同的专业特点和不同的评价项目设置不同的权重。

3.3 合理分配教学与科研的权重，保证业绩评价和激励机制相互关联

从高校业绩评价和激励机制的实际操作上来看，一个只有定性的业绩评价而完全没有定量评价的指标体系，会有很多的主观因素影响到他的业绩评价和激励效果，对于被评价者的真实工作与价值很难做到科学客观公正的评价。而且在目前的高校业绩评价和激励机制中，广大高校往往都是根据本校的发展实际情况与需求来设定适合本校的定量指标体系。这个定量指标体系是各高校提高办学效益及办学水平所必需的，是有一定的合理性。所以，各高校在具体的实施过程中，就必须合理的分配定量评价和定性评价两种业绩评价方式的权重，努力做到业绩评价和激励的合理化和科学化，尽量阻止“轻教学、重科研”不良现象的出现。

3.4 做好教师岗位工作分析

高校教师工作分析是管理高校教师业绩评价和激励机制取得成功的基础和前提，也是人力资源管理的基本工具。所以，各高校的人力资源管理部门必须提前做好教师的工作岗位说明书。教师工作岗位说明书应该包括教师工作岗位的工作标准、工作职责、任职资格和业绩评价办法等主要内容。它为高校教师业绩评价和激励提供了统一、规范和合理的基础标准。

3.5 业绩评价和激励机制应遵循以人为本的原则

高校的业绩评价和激励机制必须坚持“人本管理”的原则，同时要尊重教师的人格和挖掘教师的潜能。只有高效合理的教师业绩评价和激励机制才能充分调动高校教师的工作积极性。在推进学校发展中，广大高校要坚持教师的主导地位，并且要树立以人为本的工作意识。在高校对教师的业绩评价和激励的过程中，业绩评价和激励只是手段，不是目的，实现高校和教师的全面的发展才是最终的目的。 （下转第98页）（上接第95页）

3.6 加强实效跟踪评估，保证业绩评价和激励机制动态挂钩

高校要想完成有效的业绩评价和激励机制管理，不仅要确定具体的业绩评价和激励方式及政策，还要跟踪评估实施的效果。跟踪评估的目的是通过分析实施结果中存在的问题与不足，制度相应的对策加以完善与改进。这样在根据形势的变化进行适时调整和做出新的决策的同时，也保持了业绩评价和激励方式与政策的相对稳定性及连续性，实现了激励的全程动态有效管理。当然，在高校进入不同的发展阶段，高校的工作重心也自然会发生相应的转移。因此，高校的业绩评价和激励机制也要根据评价项目的变化而随之做出相应的调整，并通过最合理的业绩

评价和激励手段来激发教师的潜能，最终共同完成高校的下一个目标。

4 总结

目前，现行的高校教师业绩评价和激励机制导致了教师的一切教学和科研的活动都只围着学校制定的任务开展，在一定程度上导致教师忽略了自身发展，同时也限制了广大高校教师对专业发展的内在渴望与需求。因此，新的教师业绩评价和激励机制应该坚持“以人为本、以评促建、以评促改、激励相辅、提高质量”的思想，促使高校管理部门逐步实现管理的规范化、现代化和制度化，规范广大高校的教学与科学研究工作，真正提高高校管理水平；同时要进一步完善高校内部的质量保障体系，切实提高教学质量，促使学校向着教学和研究并重的方向发展。

注释

①王丽平,关燕云.高校教师工作绩效评价研究[J].太原师范学院学报(社会科学版), 2007(5):130-132.

②邹年容.论教师工作业绩的综合评价[J].邵阳学院学报(社会科学版),2007(2):139-141.

③徐绍莉,云生龙,杨长春,等.高校教师评价体系的影响因素及构建原则[J].中国高校师资研究,2008(4):17-20.

④赵根良.我国高校教师绩效考核研究[D].秦皇岛:燕山大学学位论文,2006.

“本文中所涉及到的图表、公式、注解等请以PDF格式阅读”