提升教师幸福指数的途径与方法:把10%做到极致

索尼娅・柳博米尔斯基曾经提出了幸福感的公式：幸福感=50%遗传+40%个体行为+10%环境。绍兴文理学院周一农教授也曾在专题报告中指出，“一所学校要开展幸福教育并把它作为理念和文化引领实际上是很难的。因为如教师的收入、教育层次、成长经历、婚姻、生活状态等，这些影响教师幸福感的90%的因素，学校、校长是无法控制的。学校最多只能做10%的事”。

引用两位学者的数据，并非想悲观地推卸责任：瞧，学校、校长做得再好，也只起10%的作用。而是深感责任重大：学校、校长做得优劣，竟然可以决定教师10%的幸福感！那么，怎样把这10%做到极致？对工作中几件小事的反思与实践，使我对提升教师幸福指数的途径与方法有了全面而深入的思考。

小事一：一份考核带来的思索―――对刚性管理的优化与柔化

又一份期末考核的结果摆在了校务会各成员面前。琳老师的分数是97.8。这个分数在全校教师中只能算中上，但琳老师一贯的表现都是拔尖的。这次为什么分数不高？负责考核的中层领导早就做了调查：原来琳老师本学期在语文教学中尝试了一项新的改革，由于是初期尝试，有许多不成熟的地方，导致期末考试成绩不太如人意。中层领导还说，就为了这个考核分数，一向争强争优的琳最近也有些闷闷不乐。

面对着这个97.8分，我陷入了深深地思索：我们每所学校都实行绩效管理，教师的岗位职责与工资奖金挂钩。职称评聘，凭绩效分配。对这一制度，如果只注意结果管理，势必忽略了许多温暖的精神关怀。像琳老师这样，不是由于她个人不努力，而是在过程中出现了偶然因素。如果我们一味刚性地只拿结果来衡量一位教师的优劣，势必会扼杀教师创新的热情与工作的积极性。对于因为大胆创新或尝试用新的教育教学方法而出现失误，除在相应项目上按规定予以扣分，也应当给予充分的安慰和鼓励。如此才能真正体现绩效管理的奖罚分明。经过校委会一致讨论决定，我们将在考核管理中新增一项“创新奖励”！

虽然只是绩效中的一点小小改革，但它体现的却是我们对管理的逐步优化。“向管理要质量，向管理要效益”，这是教育界早已形成的共识。但具体如何管理学校却是仁者见仁，智者见智。曾一度我特别钟情于刚性管理，因为这种管理对充分发挥校长的权力性影响因素，对学校秩序的建立与稳定，对提高教育教学质量有一定的积极作用。但随着校长非权力性影响力的增强，特别是随着创新教育的深入开展，这种管理的局限性就越来越明显。因为学校管理毕竟是一项非常复杂的工作，有时很难确定其因果变量，在管理过程中会有各种不确定的因素影响着效果，如，教师有时还要做一些制度上无法规定的事情，仅用规定去要求和评价教师，不但会使生动活泼的教育过程变得如同工业的流水线，机械而呆板，而且会压抑束缚教师因时、因地、因人、因内容而主动的创造性。为此，在学校走上规范化管理的轨道之后，在保留原有的一些有利于提高教师积极性的高要求、严管理的刚性措施基础上，应当适时地对教师增加具有激励式、灵活性的柔性管理，努力地做到既坚持制度，又管而不死；既管其所当管，又放其所当放；既奖罚分明，又注意保护弱势群体的积极性。这样，对教师实行“理性”管理，宽严结合，刚柔相济，在“高要求，严管理”的基础上为教师提供相对宽松自主的创造性工作与学习的空间。空间广阔了，幸福指数不就提升了吗？

小事二：一个承诺带来的思索―――对发展意愿的尊重与激励

萍老师是新分配到我校的音乐专业应届毕业生。正处在青春烂漫的年龄，萍美丽而充满活力。苦于学校师资不足，工作第一年让萍担任了一年级的班主任兼语文教学工作。对新教师而言，压力的确不小。萍也是一天到晚苦着一张小脸，被工作拖得疲惫不堪。一学期结束的联欢会上，萍的一首极专业的《玛依拉》，让我看到了她本应有的风采。我在联欢会上当场承诺：下一学年，即使师资再困难，也要让萍担任音乐课教学！我的承诺、萍的梦想，都使接下来一学期的萍干劲十足，虽然累，却不苦。而新的学年开始后，如约当上音乐教师的萍才真正焕发了光彩。由于音乐教师少，音乐组的工作一点都不轻松。上课、训练、演出、组织文艺活动、参加比赛……音乐组的大小事务萍一力承担，却再也不见一张苦巴巴的小脸。

我想起了曾经做过的一次问卷调查：“各种培训持续升温，教师疲于应付”“教育教学工作压力太大”“随着年龄的增长，专业发展的压力与日俱增”……诸如此类的问题，在教师的问卷调查中相当普遍。为什么教师对工作疲于应付？在北京大学教育文化战略研究所王继华教授看来，这主要是因为一些教师把工作当成谋生的工具，把生命与工作割裂开来，缺乏做好本职工作的强烈意愿！成功=意愿+方法。当人的意愿足够强烈时，世界上最好的方法会自动呈现出来。王继华认为，教师专业发展最缺的不是知识、技能，不是方法、技术，甚至也不是理念，而是发展的意愿！对于这样的教师而言，仅靠管理制度是远远不够的，“他们真正需要的是更多的关注、支持、鼓励、认同，而非要求、挑剔、指责、抱怨、批评”。

王教授的一段话，让我茅塞顿开。我们的个别教师，之所以对工作疲于应付，最根本的原因是缺少个人发展的愿望！对这样的老师，我们的一切培训、提升，对他们而言都是负担、是痛苦。治标先要治本，对于这部分老师，我们首要的问题是要激励其发展的意愿。新毕业的教师、工作瓶颈期的教师、工作成熟期的教师，应当各有不同的职业规划，学校也应采取不同的分层培养策略，使不同阶段的教师都能不断体验到工作成就感及自身价值实现后的巨大愉悦感。教师的幸福感，不正来自感受理想目标与理想实现而得到的精神满足吗？

小事三：一次拓展带来的思索―――对团队力量的凝聚与提升

2012年6月份，我校全体教师参加了区教育局组织的养马岛拓展训练活动。活动占用了教师两天的休息时间，但回程时，每个人都感觉无比的充实与快乐。教师最大的感触是：这次活动，让我们充分感受到了团队的力量，以及身为团队一员的幸福。是啊，当我们战战兢兢地站在空中断桥的一端时，是团队成员们的鼓励，让我们横下心迈开脚步；当“信任背摔”时，是团队成员们的坚实臂膀，让我们可以信任地放心背摔……一个有凝聚力的团队，会带给每一个人信赖、力量与幸福。

众所周知，当今的教师工作压力、思想压力都比较重：完成学校规定的工作量，准备每周的常规检查，备课、批改作业、听课记录、学习笔记、教研活动记录等，还要随时迎接上级部门的突击性检查，无形中不知要付出多少劳动。当然，这是学校精细化管理的体现。教师也明白，既然选择了教育，就要无怨无悔。可是，不管从事什么职业，都是需要关怀和温暖的。这里我非常赞同平度市南京路小学杨秀丽和李吉波老师的观点：尽量多付教师“一倍工钱”。这里所说的工钱不是指教师的工资，而是指学校对教师的关怀，指能让教师“心头温暖”的那部分工作。教师生病时，一次真诚的探望；三八节时，一束美丽的鲜花；教师生日时，一个充满祝福的短信；路上相遇时，一声满含敬意的招呼；教师遇到挫折时，一句温暖人心的安慰；教师生活有困难时，一次全心全意的帮助；教师业务有困难时，一次外出培训的机会；教师业务有成绩时，一句发自心底的赞扬……这些都是教师需要的“情感工资”。就是在这看似琐碎的情感关怀中，酿造教师的职业幸福感，打造幸福团队。

当然，这些还不是打造一个有幸福感的团队的关键。一个有幸福感的团队是如何炼成的呢？不是前景一片大好时，不是工作乘风破浪时，也不是关系一片和谐时。而是迷茫时（迷茫时依然坚定）、困难时（困难时众志成城）、冲突时（冲突时理解包容）。没有痛苦的团队不会强大，没有泪水的团队缺少真情！我们在绩效考核时实行团队捆绑评价、我们组织文体活动时的团队奖励、我们磨课时实行的“1+X”（1人主讲，X人分担资料收集、课件制作、评课主持、说课建议等）工程，都让每一位团队成员体验到了迷茫时的坚定支撑、困难时的鼎力相助、冲突时的宽容相融，以及失败时的同力承担，成功时的欢欣雀悦。因为一路有人同行，所以坚信再多的风雨都能过去；因为一路甘苦与共，所以心中会一路花开幸福。

肖川教授说：学校是教师工作的地方，是教师的生命活动得以展开的地方。关注教师的校园生活质量，关注教师生活的幸福指数，是“以人为本”精神的最重要的体现。只有教师的幸福指数提高，才能保证我们的孩子接受真正充满阳光、充满爱的教育。教师幸福，需要学校文化来保障。作为一个学校管理者，我们必须尽力把能做的10%做到极致。果真如此，相信无论教师，还是孩子，都会离阳光更近一步，离幸福更近一步。