基于期权的人力资源管理价值工程分析

【摘要】华灯峰，上海理工大学硕士生，研究方向为投资分析与风险管理； 黄领银，上海理工大学硕士生，研究方向为企业管理。(上海 200093) 一、应用价值工程分析人力资源的利用情况 价值工程...

[摘 要] 在岗位评价中，引入选择权的价值考察人员的价值，能够体现柔性管理的价值，更准确地反映复杂多变的现实情况。现实变化越大，选择权的价值就越明显。价值贡献法能将人力资本贡献从产出增加值中分离出来；应用层次分析法可以确定特定岗位的贡献值。在对岗位的分析中，运用价值工程的思想，将人员的功能价值与岗位的平均贡献值综合起来分析，可以用来评价人岗的匹配程度，提出改进方向，也可以用来作为人员招聘与培训的指导原则之一。

[关键词] 价值工程；人岗匹配；期权价值；层次分析法

[中图分类号] F270.8 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)09-0057-03

[基金项目] 上海市科委基金重点项目“复杂金融与经济系统的对称性和规范建模”(批准号：06JC14057)

[作者简介] 樊一阳，上海理工大学管理学院副教授，研究方向为企业管理、科技管理等；

华灯峰，上海理工大学硕士生，研究方向为投资分析与风险管理；

黄领银，上海理工大学硕士生，研究方向为企业管理。(上海 200093)

一、应用价值工程分析人力资源的利用情况

价值工程(VE：Value Engineering)，亦被称为价值分析(VA：Value Analysis)，或者功能成本分析(Function-Cost Analysis)，是一种以提高产品和作业价值为目标的管理技术。价值工程主要涉及到价值(Value)、功能(Function)和寿命周期成本(Cost)三个基本要素。其表达式为：价值=功能/成本。价值工程在上世纪40年代由美国通用电气公司设计工程师麦尔斯(L.D.Miles)率先提出；20世纪50年代末、60年代初，在日本、欧洲等许多工业发达国家得到推广和普及，被证明是一种有效的技术经济分析方法；70年代末引入我国。此方法在一些企业的生产中迅速得到采纳和使用，效果显著。但一直以来，价值工程的应用始终局限于产品开发、工艺设计等制造领域。事实上，价值工程不仅是一种管理技术，更是一种管理思想。只要是为获得一定功能而耗费了成本，就有必要对其价值进行科学地衡量，人力资源的管理和开发也是如此。为此，笔者通过对人力资源价值工程的界定和人力资源价值模型的构建，分析价值工程原理在人力资源管理中的应用，为提高人力资源价值提供有效途径。

人力资源价值工程，就是把价值工程的基本原理应用于人力资源管理实践中，通过对岗位实行人力资源的功能分析，寻求以最低的人力资源成本，可靠地实现人力资源功能，提高人力资源价值的一种管理技术。将价值工程方法应用于人力资源管理中，有利于避免企业在用人理念上的“人才高消费”误区，避免人才高流失，促进高效团队形成，为企业节省因人才流失造成的重置成本和机会成本，也有利于凸现出人力资源管理在公司中的短期以及长期价值。

二、应用期权理论计算功能价值

从管理实践来看，不同类型的人力资本在同一外在约束条件下对经济增长的贡献差异是客观存在的。根据人力资本的效用与质量，将其整体分为三个层次：第一层(A类)为一般员工型；第二层(B类)为技术型及管理型；第三层(C类)为企业家型。技术型人力资本是企业核心技术领域进行创新的中坚力量，管理型人力资本的作用是最大限度地使实际生产成果逼近技术可能边界。由于管理才能本身也是一种特殊技能，因而二者可视作一类，故本文以技术管理型人才为研究对象。

传统的技术管理型人力资本计量模型的一些假设没有考虑到技术管理型人力资本中隐含的各种选择权价值，忽略了管理柔性带来的价值，从而不能充分体现技术管理型人员的实际价值。随着金融工程理论的发展，期权定价模型弥补了传统人力资本计量模型的局限性，可以很好地体现这种选择的价值。

企业拥有技术管理型人才也就拥有了选择的权利。当外部环境好时，企业可以追加投资，新建生产线，扩大生产，即使用技术管理型人才的选择权，获得更高的利润；相反，外部环境不景气时，企业可以减少投资，中止或延迟原先的研究和生产，即不使用技术管理型人才的选择权，以减少损失。实际上，这是一种”美式期权”。企业可以在技术管理型人才的聘用期内的适宜时机执行该期权。应用美式期权定价对技术管理型人才进行计量如下(见表1)。

在考虑期权特性的情况下，技术管理人员的功能价值VS由以下两部分组成：一部分为传统算法得出的静态净现值；另一部分为期权价值。公式如下：

Vs=(VN+VA(P)) (1)

其中，VA(P)表示技术管理人员的期权价值；VN为人力资本现金流贴现值。即：

VN=pv(∑CFi) (2)

其中，pvO中的数值按风险调整后的利率折现，CFi为技术管理人员在任职期内获得的薪酬(假定薪酬已考虑了员工基本能力和岗位特性)。

对于期权VA(P)的计算，采用whaley的期权定价思想，公式整理如下：

VA(P)= (3)

其中，VE(P)是用Black-Scholes定价公式得出的相应欧式看涨期权的价格，r为无风险利率，θ为收益的不确定性，τ为剩余可供选择的时间。

三、应用贡献价值法和层次分析法计算岗位成本

1.岗位成本模型。考虑到所有岗位成本之和要在行业中或社会中具有可比性，尽量避免人为因素的干扰，我们选择了价值贡献法。贡献价值是指公司的产出增加值，而产出增加值是人力资本和物力资本共同创造的，计算出人力资本贡献的比例，就能求出人力资本所贡献的价值。综合历史数据，得到人力资本贡献值的期望，即将它看成是人力资本贡献值的最低限，即所有岗位的“成本”。根据这个思想，总的岗位“成本”PC的公式为：

PC=(∑(VAi*gi))/N (5)

其中，VAi表示第i年的产出增加值，gi表示第i年的人力资本贡献率。由于人力资本和物力资本对产出贡献的比例关系近似为y=lμ+pη，将近两年的数据带入方程组(6)，解方程组可得到μ，η的值，从而gi=lμ/(liμ+piη)。

y[i-1]=l[i-1]μ+p[i-1]η

y[i-2]=l[i-2]μ+p[i-2]η (6)

2.确定岗位的重要性系数q。本文采用层次分析法来计算岗位的重要性系数。层次分析法主要将各因素的重要性进行两两对比，然后综合对比的结果，最终得到各因素重要性的综合评价。这一方法的优势在于减小了人为因素的影响程度，改变了传统的评价方法可能因为人为误差而导致岗位评价失真的状况。

首先将问题中所含的因素分组，并把每一组作为一个层次，按照目标层、准则层和最低层的形式排列。接着建立判断矩阵。判断矩阵表示针对上一层某个元素，以及该层次中各有关元素相对重要性的状况。假定某一层有两个相关因素，则它们对应上一层的某一元素的判断矩阵如表2：

其中b21表示相对于Am而言，元素B2对B1的相对重要性的判断值。等级标度可取1，3，5，7，9，表示相对重要性越来越大。对于判断矩阵B，计算满足下式的最大特征根λmax和特征向量L，BL=λmaxL。L就是元素单排序的权重值。为了检验判断矩阵的一致性，引入CI，

CI=(λmax-n)/ (n-1) (7)

n为相关元素个数，这里为2。再将CI与平均随机一致性指标CR进行比较，当CR=CI/RI

单层排序完成后，需要进行层次总排序。若上一层所有的元素A1，A2，…，An的层次排序已经完成，得到的权重分别为a1，a2，…，am，aj对应的本层的元素B1，B2，…，Bn的层次单排序结果为[b1j，b2j，…，bnj]T，则相乘得到层次总排序。总排序的一致性检验类似单层排序。

四、实例分析

某网络公司技术部聘请1名主管，兼管理和技术开发，年薪为l5万元，聘期为5年。为了问题的简便，假定该部门只有三个岗位，分别为主管，维护人员和程序员。该主管具有开发新型网站的能力。对公司来讲，目前主要是以购买别处开发的网站进行网络新技术和系统交互式服务，但在市场有利的情况下，将在3年后自主开发网站平台，并投资l2万元，由该主管负责开发。预计，该主管在聘任期内由于从事网站开发可为公司带来经济收益增量的现值为l8万元。假设无风险利率r=4%；波动率θ=40%；资金成本率=12%；期望收益率δ=60%(见表3)。把06，05年的数据代入公式(6)，解出μ07=1.08，η07=0.54，代入gi=liμ/(liμ+piη)得g07=0.766。同理，可以求出g06=0.540，g05=0.295。将g07、g06、g05的值代入公式(5)，得PC=106.42/3=35.473(万元)，即3年内平均每年技术部人力资本的产出贡献值，也就是技术部岗位“成本”之和。

下面对技术部进行岗位分析。内容有：目标层(A)对技术部的岗位进行评价。准则层(B)为本岗位评价的应用要素，包括B1：知识；B2：身体条件；B3：沟通协作能力；B4：责任感；B5：决策能力； B6：学习能力。对象层(C)包括三个岗位，即；C1：主管；C2：维护人员；C3：程序员。根据专家的打分写出A-B判断矩阵如表4：

一致性检验：λmax=6.2359，CI=0.0472，RI=1.24，CR=0.0381

B-C的判断矩阵如表5，排序和一致性检验同上。

C层的总排序：C1(主管)>C3(程序员)>C2(维护人员)，可以得到主管岗位的重要性系数q=0.5766。根据公式(2)可知VN= 54.075(万元)，由p=18，c=12，r=4%，θ=35%，δ=60%，可得到d1=1.023，d2=0.330，b=2.39，并结合正态分布表，得到K=1.0556，VE(P)=PN(d1)-ceI-rτN(d2)=8.5326，通过公式(3)得到技术管理型人才的选择权价值VA=9.4373，则技术管理型人才的实际价值Vs=63.512(万元)。

不考虑期权价值的价值系数=VN/(PV(∑PC*q))=0.7333，而考虑期权价值得到价值系数=Vs/(PV(∑PC*q))=0.8613。多出来的部分就是选择权的价值系数。根据期权理论，未来的不确定性越大，这部分的价值就越大。通过对人力资本贡献率的计算，发现人力资本贡献率要大于物力资本贡献率，验证了技术部专业技术人才所占比重较大的现状。因此，人力资本的投入要大于物力资本，并且回报也大于物力资本。价值系数的变化，表明对主管岗位而言，如果只实现传统价值，将达不到该岗位的产出要求，导致价值系数偏低。运用价值工程的思想，可以在成本不变的基础上，提高“产出”，即提高功能价值。体现在这里就是要加强柔性管理，提高人员的积极性，充分调动主管本人更多更好的行使选择权，多创造价值，不断提高价值系数，进而提升公司价值。

参考文献：

[1]李向波，侯家麟.工业技术经济分析[M].北京：中国铁道出版社，2006.

[2]廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2004.

[3]戴理达.成本――价值整合视角中的人力资本计量[J].华东经济管理，2006，(1).

[4]彭斌，韩玉启.基于期权的技术管理型人力资本灰色计量模型[J].人力资源管理，2005，(3).

[5]孙瑛.人力资本价值如何计量[J].审计与理财，2005，(8).

[6]李世聪.按生产要素分离人力物力贡献价值及其模型的统计设计[J].2004，(11).

[7]李广义.人力资源管理理论与方法研究[M].天津：天津大学出版社，2007.

“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文”