如何加强建筑公司人力资源管理的探讨

摘 要：在21世纪的今天，建筑企业面临的竞争越来越激烈，其中最主要的就是人才的竞争。人作为一种极其特殊的资源，越来越受到各个行业的重视。因为企业的竞争力来源于人，没有人则公司的发展的就会停止。本文剖析了建筑公司人力资源管理特点及现状，并提出加强人力资源管理的措施。

关键词：建筑公司 人力资源 管理

在21世纪的今天，任何企业的发展都需要优秀人才的加入，建筑企业面临的竞争越来越激烈，其中最主要的就是人才的竞争。如何寻找优秀的人才并留住人才，是当前建筑公司改革与发展所面临的重要问题。企业的竞争力来源于人的活力，没有人则公司的发展的就会停止[1]。面对激烈的竞争，为了提高建筑公司的在市场上的竞争力，加强综合实力发展本公司成为实力强大的跨国公司，建筑公司更需要大批高素质的人才队伍的加入。

1.建筑公司的人力资源特点

不同的公司因所属行业的不同而有所差异，公司人才团队的组成和分工也会呈现出不同的特点。可从以下几点来阐述建筑公司人力资源的特点.

（1）公司人员的组成复杂。大多数的建筑公司的人员组成都非常复杂，学历高低不齐，公司人员自身的特点不同，对目标的追求、对自身价值的实现也不同，这就造成了建筑企业人力资源的复杂性。

（2）人力资源布局分散。建筑公司工程项目具有流动性强的特点，其组织机构会随着工程项目变化而变化，造成了建筑公司人力资源在布局上出现分散性[2]。

（3）收集人力资源的评价信息比较困难。建筑公司的工程项目分布广泛，甚至项目跨国发展。如此分散的工程项目直接导致人力资源的分散，评价信息的获取也存在严重的滞后性，这就给公司改进人力资源管理带来很大的困难。

2.建筑公司人力资源的管理现状

（1）公司人力资源管理转变角色的滞后性[3]。很多人都认为，人力资源管理部门的人员是既不懂管理方面的知识又不懂技术发面的知识，甚至不关心公司业务的发展情况。在这计划经济的时代，人力资源管理部门的人员都是被动的执行上级传达的命令。因为不了解影响公司业务的原因和经营情况，所以不能给公司提出有用的意见。人力部门在这样的状态下很难成为公司实现其战略目标的有力帮手和依靠力量。

（2）人力资源管理目标的不定性，其目标随着公司生产经营活动的改变而改变。人力资源部门没能很好地认清公司存在的问题和面临的挑战，不能了解公司发展的方向，从而很难为其他部门提供帮助。人力资源管理部门在已有的管理模式下，呈现出管理具有的游离性的特点，这就很难参与公司内外的经营活动，难以成为公司经营管理的得力助手。

（3）人力资源管理的模式没有得到转变，还停留在传统型模式当中。人力管理部门的工作人员把大部分时间都花在人员的招聘、内部人员的培训等方面，而忽略对公司存在问题的分析与研究。在人员的选拔和考核方面没有科学的衡量标准，没有固定的工作流程，造成工作效率低下的现状。

3.加强建筑公司人力资源的管理的方法

3.1实现建筑公司人力资源管理的专业化，构建与市场经济相符合的人力资源管理模式。作为人力管理者，必须具备广泛的知识，拥有扎实的人力管理专业知识，并能灵活运用；能准确的把握公司的政策信息，合理分析和解决公司存在的问题；具有良好的职业道德修养，在处事方面公私分明，以大局为重。关于构建专业化的人力资源管理部门，可以从下面几个方面来考虑。

（1）可以将公司原有的人事管理职能方面的部门合并在一起，公司的人力资源统一归一个部门来管理，以减少部门机构和职能的重复设立。对职能相近的部门采用整合以达到优化资源的目的，进一步提高人力资源的利用率。

（2）对公司内部的人员进行一次全面的盘点，了解清楚各个部门人员的家庭背景并分类，建立一个人力资源的管理数据库，让公司各部门的管理人员能更科学合理的调用人才，已达到人力资源的合理利用。

（3）配合公司做好改革的工作，对不在岗的人员做好人员关系的清理，完成管理层和基层员工的两个关系层的分离工作[4]。

（4）建立一个符合本公司实际情况的工资分配制度体系。因为员工为公司做事情，最主要的一个目的就是为了获得报酬，所以拥有一个健全的职工收入分配制度体系，能给公司带来很大的好处。

3.2注重员工业绩的考核，建立一个规范的员工绩效考核评价体系

目前，许多公司都采用了各种量化的绩效评价制度，通过对公司内部人员公开考核评价，以一个公正、合理的途径来评定员工的业绩。并将员工的个人绩效与奖励制度相挂钩，以便更好的确定员工的报酬，也为人员的调整提供了依据。

首先，建立一个全面、明确的考核评估标准，采用公开方式，在公平、公正的环境下对员工进行考核评价，只有在公平、公正的环境中，对员工的考试评价才真正具有意义。其次，根据被考核人员具体的实际工作业绩作为考核的基础，考核人员在考核上应公私分明，不参合个人情感，并进行自我评价。最后，真正把考核的结果与奖惩制度相挂钩。通过这样一种奖惩制度，公司内才能形成一种良好的竞争环境。通过对业绩好的员工给予一定物质的奖励，借此激发员工的潜力，让其能继续保持良好的工作态度。

在此过程中，需在对待人才方面树立一个正确的观念，正确对待文凭与能力之间的关系。许多人的观念里都会认为，有一个高的学历和一个高的文凭就是人才，殊不知文凭的高或低与道德和才能的好坏不是同一个范畴的，两者的本质是不一样的。一个人拥有文凭，高尚的品德，并且还能进行劳动创造，为公司作出贡献，这就是人才；而一个人虽然拥有高文凭，但是才能和智慧不高，工作平庸没有成就，这就不是人才；有的人虽没有很高的文凭，但是品德高尚而且才华横溢，工作富有创新性，对公司做出大贡献，这也是人才。因此，员工的薪酬更应该和员工的能力挂钩。

4.结语

总之，建筑公司要想开拓更好的市场，促进自身不断的发展，就要吸收更优秀的人才的加入，提高公司的人才竞争力。面对建筑行业越来越激励的竞争，建筑公司需要把人才资源管理这方面的工作做得更好，广招人才，并留住人才为自己所用。制定出既科学又合理的人力资源管理制度体系，利用人才的后发优势，实现公司更好的发展。

参考文献：

[1]乐庆峰.关于建筑公司如何加强人力资源管理的探讨[J].2008.02.

[2]孙明昕.论建筑企业的人力资源管理[J].2007.02.

[3]高红.建筑企业人力资源管理探索与研究[J].科技情报开发与经济.2009（01）.

[4]张小冬.建筑企业人力资源管理的研究[J].中小企业科技.2007（05）.