谈企事业单位的绩效管理

【摘要】绩效管理是现代企业人力资源的核心内容，而绩效考核体系的构建对企业绩效管理和企业优质高效发展起着至关重要的作用。班组是企业的细胞，各项生产最终都是通过班组去落实，各项任务通过班组去完成，所以班组是企业各项工作的落脚点。本文介绍了360度绩效考核法、目标管理考核法、关键事件考核法等绩效管理办法。

【关键词 】绩效管理；生产班组；绩效考核

一、绩效管理的意义

绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的绩效目标计划、组织绩效目标实施、对绩效目标实施中员工的表现和工作业绩已经综合素质的全面监测和考核、评价，以及充分激励员工的积极性、主动性和创造性，持续的改善员工的组织绩效的活动过程。

绩效管理表面上是关注绩效低下的问题，其实真正是为了员工和组织的成功与进步，绩效管理的核心工作应在于绩效的持续改进，需要在平时更多的投入时间、经历，进行有效的沟通防患于未然。

二、绩效考核概述

绩效考核是针对组织中每个人员所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对其行为的实际效果及对组织的贡献或价值进行考核和评价。

绩效考核是针对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策过程；是评估对者对与评估任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、储存、提取、整合和实绩评价过程。绩效考核的本质是考核员工的对组织的贡献，是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织目标的一种管理活动。

在绩效考核阶段，考核这一绩效计划阶段确定的标准和辅导阶段收集的数据对编组在考核期内的绩效进行评价，是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程。

班组绩效考核是一个按照事先确定的工作目标及其衡量标准，考察班组实际完成的绩效的过程。考核期开始时签订班组绩效合同或协议一般都规定了绩效目标和绩效考核标准。绩效合同包括：工作目的描述、班组认可的工作目标及其考核标准等。绩效合同是绩效考核的依据，班组绩效考核包括工作业绩指标、工作行为指标两个方面。在绩效实施过程中，所收集的能够说明被考核班组绩效表现的数据和事实可以作为判断被考核者班组是否达到关键绩效指标要求的证据。

三、绩效考核的主要办法

绩效考核有多种方法，而同一个考核体系往往也包含了多种考核方法，任何一种绩效考核方法都有其优点和缺点，有特定的使用范围。下面对一些常用的考核方法进行研究。

1、 360度绩效考核

360度绩效考核也称全方位绩效评价和多源绩效评价，最早是由被称为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的，这种绩效考核方法是指与被考核者在工作中有较多的工作接触、对被考核者的工作表现比较了解的不同方面的人员，从不同的角度对被考核者进行绩效评估，评估完成后根据确定的不同评价者的权重得出一个综合的评价结果[6]。

评价者包括：来自上级监督者的自上而下的评价、来自下属的自下而上的评价、来自同级的评价、来自企业内部的支持部门和供应部门的评价、来自企业内部和外部客户的评价以及本人的自我评价。

360度绩效考核优点：综合性强，避免考核的片面性，通过客户的评价和监督推动工作质量和工作效率的提高，可以作为对中层管理人员民主测评手段。同时360度绩效考核也有其不足：考核结构容易受到情感因素的影响，被考核者的考核成绩不一定反映其绩效，考核容易流于形式，考核成本高，使用范围受到限制，360度绩效考核适用于企业中高层管理人员的绩效评价。

2、 目标管理考核法

目标管理考核发是与目标管理相结合的一种绩效考核方法，由上机和下级通过沟通一起确定可衡量的目标，并定期评价目标完成情况的一种考核方法。是当前绩效考核的主流。其特点是在一个工作年度开始之前，主管人员及其下属双方就共同对不同的职位设定好所要完成的工作目标，当作一年中执行的依据。年度终了时，再根据工作实际对照工作目标进行总体考核评价。

目标管理考核法实施的步骤：制定组织的整体目标和战略；对下属单位和主要部门分配主要目标；下级部门管理人员与上级一起商议确定本部门的具体目标；部门所有成员设定自己的具体目标；上级与下级共同协商实现目标的行动方案；组织实施行动方案；定期检查实施目标的进展情况，并向有关部门和个人反馈。

实践证明目标管理考核法有助于工作效率的提高、组织结构的职责分工改进；对组织内衣度量和分解的目标会带来良好的绩效；容易发现授权不足和职责不清等缺陷；有利于调动员工的主动性、积极性和创造性；促进意见交流和相互了解，改善人际关系；能够使企业管理当局在迅速多变的竞争环境中对员工进行及时的引导；气不足之处在于此法可能积聚员工个人之间的不良竞争，不利于整个企业工作绩效的改进。

3、 关键事件考核法

关键事件是指那些会对部门整体工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。关键事件一般被分为有效行为和无效行为[8]。关键事件考核法通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。

关键事件考核法的优点：为考核者提供客观的事实依据；具有较大的时间跨度，贯穿考核期始终；考核的内容是下属特定的行为；可以弥补其他考核方法的不足，为其他考核方法提供依据和参考。其缺点：观察和记录费时费力；无法在员工之间进行横向对比；容易造成上级对下级的过分监视。

关键事件考核法，其核心作用是为绩效评价和绩效反馈提供充实的事实依据，通常，关键事件考核法不会单独使用，往往与其他各类考核法结合使用。

随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效考核的局限性和不足。绩效管理真是在对传统绩效考核改进并发展的基础上逐渐形成发展起来的，绩效管理作为一种管理思想和方法论，其根本目的是不断促进员工发展和组织绩效改善，组中实现企业战略目标。

参考文献

[1] 郭京生，袁家海，刘博. 绩效管理制度设计与运作，2007.

[2] 付亚和，徐红林. 绩效管理 复旦大学出版社，2006.

[3] 郭京生，袁家海，刘博. 绩效管理制度设计与运作，2007.