优化薪酬科学管理 完善企业激励机制

薪酬是企业会计核算中主要内容之一，也是现代人力资源管理的核心问题之一，涉及劳动者、企业、市场、社会和政府等各个方面，直接关系到职工的个人切身利益、企业成本和产品竞争力及社会整体收入分配格局，因此受到政府监管部门的高度重视。国有企业作为国家经济的中坚，其薪酬管理一直以来也是建立现代企业人事制度，完善企业激励机制的重点，对于提高员工积极性，增强企业凝聚力和竞争力具有十分重要的意义。

财政部新修订的《企业会计准则第9号――职工薪酬》从2014年7月1日起执行，新修订的会计准则对职工薪酬在会计核算范围上有大幅扩展，也将对国有企业薪酬管理产生较大的影响。本文针对财政部新修订职工薪酬会计准则在会计核算方面给职工薪酬带来的新变化，在分析准则修订的背景和主要变化的基础上，结合国有企业用工和薪酬管理的实际，进一步阐述对国有企业薪酬管理带来的影响，并初步提出细化和强化薪酬管理的几点应对措施。

新修订薪酬会计准则的三个背景

一是原会计准则中职工薪酬未完整反映企业人工成本的真实含义。从本质上看，人工成本是企业在产品生产或提供劳务活动中所发生的各种直接和间接的人工费用总和。目前，国有企业劳动用工主要采用劳动合同工、劳务派遣用工和业务外包三种方式，2006年《会计准则第9号》中职工薪酬的范围和内涵较以前有了一定拓展，但略嫌狭窄，不能完全反映人工成本的设定理念。

二是相关法律法规的出台迫使财政部建立与之配套的薪酬会计准则。近年来，国家越来越关注保护劳动者权益，陆续出台了《劳动合同法》《社会保险法》《劳务派遣暂行规定》等与劳动者权益息息相关的法律法规，针对劳动关系短期化、同工不同酬等问题，加大对劳动关系的规范和劳动者合法权益的保护。新出台的法律法规势必要求建立与之配套的薪酬核算准则，以准确计量和反映与之相关的企业人工成本。

三是薪酬会计准则与国际会计准则体系持续趋同。遵循国际会计通行的权责发生制原则、配比原则和谨慎性原则，企业与职工之间因职工提供服务形成的关系，大多数构成企业的现时义务，将导致企业未来经济利益的流出，从而形成一项负债，因此只有对未来可能要发生、会引起企业现金流出的人工成本进行准确的计量，才能更真实地反映企业的人工成本。

新修订薪酬会计准则的三个主要变化

一是职工薪酬范围扩大，新增了离职后福利，明确了其他长期职工薪酬的内容，并将企业给予职工受益人的福利也纳入职工薪酬的范围内。新修订薪酬会计准则明确：职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿，包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗嘱及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬，而2006年准则只涵盖短期薪酬和辞退福利的内容。新修订准则中增加了离职后福利，将其定义为企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利。新修订薪酬会计准则明确了其他薪酬的内容，原准则中其他薪酬仅列举了长期利润分享计划，新准则中还列举了长期带薪缺勤、长期残疾福利。职工薪酬的范围更接近于人工成本的设定理念。

二是明确界定了职工概念，涵盖了向企业提供服务的各类人员，全职、兼职与其他用工等薪酬均纳入职工薪酬。新修订准则原文中明确界定了职工的概念，针对颇具争议的劳务派遣问题，除了与企业订立劳动合同的所有人员外，新修订准则明确“未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。”职工薪酬的范围扩展到全部用工，体现了与《国际会计准则第19号――雇员福利》的趋同方向。在职工薪酬核算中，以上人员所发生的支出都要纳入职工薪酬核算，而原准则中对薪酬的核算仅包括了订立劳动合同人员的核算，对于其他用工形式的薪酬核算并未明确。

三是细化和规范了薪酬项目。新修订准则除了增加设定提存计划、设定收益计划等离职后福利及其他长期福利外，还整合了此前仅见于准则应用指南的带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等的确认与计量规范，明确了将未来应付义务在会计期间进行处理，规范了职工退休或解除劳动关系后各类形式报酬和福利的提供，使企业对职工离职后预期发生的薪酬进一步可控，也充分体现了配比原则和谨慎性原则。

新修订薪酬会计准则对国有企业薪酬管理的影响

第一，薪酬面临的监管进一步严格。新修订薪酬会计准则对薪酬的界定更加明确，监管趋严，职工薪酬的范围从“职工”内涵到“薪酬”内涵都进一步扩大，政府对国有企业薪酬核算的监管力度将进一步加大，企业统筹薪酬管理的空间进一步扩大，企业用工和薪酬政策面临着较大的法规限制。

第二，薪酬总量管理模式面临着新的变化。在传统薪酬管控模式下，国有企业薪酬由上级主管部门实行预算和计划管理，按照“两低于”原则，严格控制职工工资总额和工资水平，对于其他用工形式未进行过有效和系统的管理。新修订薪酬会计准则涵盖了各类用工的薪酬，为国有企业用工管理和薪酬管理带来了新的课题。

第三，薪酬核算的变化影响国有企业用工管理。薪酬核算的变化直接影响企业用工策略的变化，国有企业薪酬核算范围的规范将影响其人工成本和经营利润，在国有企业现有的业绩考核模式下，将迫使其下一步优化和调整用工管理策略以确保业绩考核指标的完成。

第四，薪酬核算的变化影响国有企业特殊人员薪酬管理。国有企业用工情况多样复杂，新修订薪酬会计准则对带薪缺勤、离职后福利及其他长期职工福利做出明确规定，要求加强对这些特殊项目和特殊人员的研究，细化对以上工资项目的管理。

对于新准则的应对措施

一是加强对所有职工薪酬项目的规范核算。新准则对传统的薪酬管理理念和薪酬管理水平提出了新的挑战，要求国有企业人资部门和财务部门要协同配合，加强对所有职工薪酬项目的分析、规范和核算，在薪酬具体管理上进一步规范合法，确认和计量上进一步真实精准，人工成本管理进一步透明和市场化。

二是做好各类用工基础数据整理。根据新准则的变化，需加强对各类用工历史薪酬数据的梳理，依法全面规范各类用工工资、福利、保险等人工成本支出，重点做好外部劳务费等人工费用有效管理，逐步实现对各类用工和各项薪酬管理的全覆盖、全管控，使企业薪酬总额管理范围与薪酬会计准则口径相一致。

三是建立标准化人工成本体系。国有企业要对各类用工的人工成本及离职后福利进行有效管理，健全人工成本控制制度，加强企业人工成本的统计分析和管理，建立人工成本监控、预警机制，并将人工成本管理与业绩考核工作紧密结合，参照市场化劳动力成本，逐步建立标准人工成本体系，通过薪酬核算的变化控制用工总量，盘活存量，实现控制人工成本总量、提高人工成本效率效益的目的。

四是细化特殊项目和特殊员工的薪酬管理。企业应当加强对特殊和特定员工的薪酬管理，及时细化对年休假、病假等特殊情况下薪酬支付的管理制度，规范各单位离职后福利相关制度，参照历史发生水平、企业经济承受能力和贡献积累因素，合理确定和平衡离职人员的福利计划和水平。

新修订的《企业会计准则第9号――职工薪酬》以明确界定职工和薪酬的完整内涵为起点，着重解决了职工薪酬的范围、确认、计量和披露，规范了各类用工方式、各种薪酬形式的会计处理和信息披露，为企业人工成本的准确计量提供了准则依据，使职工薪酬真正反映出企业所承担的人工耗费水平，有利于企业有效监督和控制生产过程中的人工成本费用支出，改善费用支出结构，节约成本，提高企业的市场竞争力。（作者系国网陕西省电力公司人力资源部副处长）