学习型组织之魂——团队学习

摘要： 研究通过对相关文献的梳理，对建立学习型组织中最关键的团队学习的概念和特征进行了梳理。强调了团队学习必须从团队层面进行分析，不能将其与团队环境中的个人学习混为一谈。指出了团队学习的关键在于知识的获取、分享、存储和检索，并对四个环节及其相互关系进行了探讨。

Abstract： Based on the review of relevant research， the article explicated the definition and features of group learning， which was the most critical part in building learning organization. The study argued that group learning should not be confused with individual learning in the context of groups， and acquisition， sharing， storage， and retrieval was its basic process. The relationship among those four features were also discussed.

关键词： 团队学习；知识获取；知识分享；知识存储；知识检索

Key words： group learning；knowlege acquisition；knowlege sharing；knowlege storage；knowlege retrieval

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）32-0133-03

作者简介：高志强（1964-），男，湖南慈利人，现任湖南省株洲市烟草专卖局党委书记，局长，研究方向为企业管理。

0 引言

当今企业皆十分清楚团队学习在建立学习型组织中的重大意义，但当被问及什么是团队学习时，却往往知之不详。随着企业的发展，弄清什么是团队学习越来越重要。这是因为首先，在过去二十年以来，团队已变成影响组织绩效最重要的主体，理解团队是否学习、如何学习对预估组织绩效尤为重要。其次，团队学习的焦点已从关注效率改进到寻找影响团队绩效的关键过程，要获得准确的理解，就必须弄懂团队学习的内涵。第三，越来越多的理论和实证研究对团队学习进行了探讨，但对什么是团队学习、团队学习的构念和影响要素，并没有得到统一，仍然存在很多空白和混乱，因此必须对相关概念进行梳理，为以后该领域的研究提供坚实的理论基础。

1 团队学习的概念

现有研究在团队学习的概念理解上存在差异。Huber认为团队学习是团队通过信息的处理进行学习，改变其潜在行为。信息处理包括信息的吸收、分配和解释，并最终变成组织记忆。其中信息吸收指的是组织获得知识的过程；信息分享指的是不同来源的信息如何在组织内部分享和传递；信息解释指的是分享的信息如何发展为组织的共同信念。组织记忆指的是存储知识以供未来适用的方法。Argote等将团队学习定义为个体与他人一起从经验中获取、分享、融合知识的行为。而Edmondson则认为团队学习是一个通过提出问题、寻找反馈、不间断实验、对结果的思考和对错误的讨论不断进行思索和改进的过程。还有一些研究认为团队学习最重要的在于错误的觉察和纠正，或者将其看作是一个理解和整合的过程。这些概念最大的区别在于有些关注团队中个体的学习，而有的则更加强调团队层面的集体知识集合；有些关注过程，而有些则认为结果产出最重要。本文认为，要弄清楚什么是团队学习，就必须对以下四个问题做出回答：

团队学习应该更适合在何种层面上进行分析？

学习的关键过程是什么？

团队学习结果与其他类似概念如绩效等有何区别？

团队学习随时间变化发生哪些变化？

我们将从对已有文献的梳理中找出答案。

首先，对于团队学习应放在哪个层面上进行讨论，现有研究并未给出统一答案，甚至有文献常常将团队中的个体学习与团队学习混为一谈。这一现象之所以出现是因为个人学习与团队学习是相辅相成的，个人学习往往是嵌入在团队环境中，并且有助于团队绩效的改进。但应该注意的是，团队中的个人学习与团队学习有着本质的区别，只有当个人学习所获得的知识转变为团体共有，才称得上是团队学习。如果因为某个成员的离开，团队就失去了这方面的知识，就算不上的团队学习。

其次，现有文献在学习的基本过程上也未达成一致。很多研究采用动词，如“分享”、“思索”、“反馈”、“解释”来试图描绘这一过程，并认为结果反馈和对错误的思考是学习中最为重要的程序。但这一认知忽略了学习过程中更为本质的信息获取、编码、储存和检索。新知识的储存和检索对学习来说至关重要。然而现有文献中仅有不到10%的文献提到了这一过程。

第三个问题是现有文献多用绩效来衡量学习结果，认为如果绩效没有得到改善则说明学习没有取得效果。但事实上，这二者并不能等同：有些时候，即使组织绩效并未改变，但团队仍然取得了学习成果。例如，团队学习到了一项新技术，但还未将其运用于改进绩效的生产中。还有些时候，绩效得到改进并不是学习带来的结果，有可能是环境变化等其他原因。除此之外，学习并不总是带来好的结果。例如，团队将某些绩效错误的归因于某些行为，但事实上二者可能并不存在因果关联。

最后，很多文献只考察了团队学习中的某些节点状态，并未关注学习所带来的动态变化，未考虑不同时段上对学习状态的比较。但事实上，学习本身是一个动态变化的过程，只有将时间纳入团队学习的概念中，将其看成是一个过程性构念，才能将它与其他类似概念（如团队决策制定）区别开来。

综上我们认为，从层面上讲，团队学习的概念、测量和分析应该放在团队层面，个体学习的集合并不属于团队学习；从过程来说，团队学习最本质在于知识、规则或者行为的获取、分享、存储和检索；从结果来看，学习本身就是一种结果，任何团队潜在能力的改变都是团队学习的结果，不论这个结果是否转变成为可以观测到的行为或者是真正的绩效；从时间上来说，团队学习是一个动态变化的过程，不同时间点上潜在行为的变化是团队学习区别于其他概念的本质所在。

2 团队学习的特征

2.1 信息获取 团队获取信息的途径很多，大致可分为正式渠道和非正式渠道两种。很多团队都通过一些正式的活动来获取信息，例如，消费者调查、研发、业绩评估和竞争者产品分析等。除此之外，团队还能通过一些非正式渠道获取信息，例如阅读华尔街金融时报、看相关电视节目等。具体来说，团队能通过五个渠道来获取信息：先天性学习、体验学习、间接学习、图表学习和搜寻学习。

2.1.1 先天性学习 在一个组织成立最初，需要两类知识，一类是组织运转的一般性知识和社会中关于组织的惯例和规则，Meyer和Rowan（1977）将这类知识称为制度知识；另一类是组织成立更加具体的环境知识，这部分知识主要来自于组织创始人，被称为遗传知识。

先天性知识的习得主要依靠创始人及团队的学习，这部分知识对组织来说十分重要，它决定了组织的特质，会对组织及组织中的团队未来的学习和各方面发展产生深远影响。组织最初所了解的知识会决定它以后在发展中更关注搜寻什么知识、如何分享、如何存储、如何运用。

2.1.2 体验式学习 体验式学习指的是团队通过结果反馈系统明确组织行为和结果之间的因果关系，将这种因果关系提炼出来，以知识的形式进行学习的过程。这类学习取得成功关键在于结果反馈的准确程度和结果与行为之间因果关系建立的精准程度。

2.1.3 替代式学习 替代式学习指的是团队自己并未亲身经历，而是从其它组织的经历等二手资料中进行学习。例如，团队搜集竞争者的相关信息，对其好的行为进行模仿，避免那些差的行为。

2.1.4 嫁接式学习 嫁接式学习指的是团队通过将某一新成员纳入到团队中获取原来没有的知识。例如，团队想要掌握某一项技术且知晓A掌握了该技术，团队就通过直接吸收A进入团队，将A所掌握的知识变成团队所拥有的知识。

2.1.5 搜索式学习 搜索式学习指的是通过扫描、焦点寻找和业绩监控的方式来获取知识。其中，扫描指的是对组织所处的外部环境进行大范围的检测，发现其中的变化；焦点寻找一般则出现在团队中某些成员觉察到哪一环节存在异常，通过对这环节的仔细搜索，发现了新的知识；业绩监控则指的是将组织绩效与目标进行对比，寻找因果关系来获取新的知识。

不管通过哪种渠道，知识获取始终是团队学习的起始点。有了知识的积累才能谈得上对它的分享、存储和检索，学习行为才能进一步展开。

2.2 分享 分享指的是团队成员之间对新知识、规则和行为的传递。分享对团队学习来说至关重要，只有通过分享，知识才能超越个体层面上升为集体共有。

知识的分享至少需要三个阶段。首先，团队中某个成员通过一些途径学习到了新的知识、规则或是行为。这一阶段还未达到团队层面，它只是个体成员单独学习，如果这个成员离开了该团体，则团体仍然不知晓这些知识。第二阶段中，团队有更多的成员学习到了这个知识，但他认为自己是团队中唯一学习了该知识的人。这种情形仍称不上团队学习，因为知识并未在团队中公布出来实现与其他成员的共享，仍处于个体学习层面。第三阶段中，这个新知识以及成员对新知识的理解在团队层面实现共享，由一个成员传递到新的成员，保证了知识不会随着时间的流逝而被遗忘。此阶段实现了团队学习，组织中所有成员都掌握了该知识，并知晓其他成员也掌握了该知识。知识上升为团队共有资源，一直存在于团队中，不会随着某个成员的离开而消失。此阶段中，分享除了将知识传递给每个成员外，还是实现知识在团队中的合理化的有效途径。以后在工作中碰到类似情况，每个成员都会依循这个被合理化的知识来解决问题。

知识分享的广度和深度会直接影响它在实际工作中的使用。其中，知识分享广度指的是团队中有多少成员知晓并理解该知识。分享越广，该知识被运用来解决实际问题的几率就越大。知识分享深度指的是成员所了解的该知识的细节深度，例如知晓在何种情况下使用该知识。

团队要想形成有效的分享，就必须持续地将注意力放在缺乏信息的发现上。但由于传统的“团队光环效应”，使得团队和个人往往在分析问题上存在思维偏差，总是习惯于将成果归结于团队努力，而将失败归咎于个人错误。很少从团队层面分析错误的原因，将团队作为失败的可能来源。这种思维偏差会致使企业错失很多发现短缺知识的机会，减少了团队学习的契机。因此，改变团队思维模式，尽量从团队层面出发，用集体模式去审视失败，是增加发现信息的有效路径。

2.3 存储 团队学习的另一个特征是对知识的存储。任何知识学习后没有存储，就会随时间的流逝而被遗忘。对知识的存储形式很多，除了团队成员记忆外，还有依靠信息技术建立的正式组织记忆系统，例如数据库、公告栏、专家系统。也有依靠组织结构的存储方式，例如建立相应的规章制度、工作程序或者文化等。不同的知识存储形式相互补充：团队成员记忆能够存储显性和隐性知识，但存储容量有限；正式组织记忆系统容量较大，但却无法完成对复杂和隐性知识的存储；结构存储方式可以将显性和隐性知识以制度、程序等方式保留下来，但新进员工对其学习有一定难度，很难将这些知识与新环境结合在一起使用。

存储是成功的团队学习中十分重要的一环，在这一阶段，知识被进行索引、过滤和维护。一个好的索引系统既能将知识迅速归于正确的存储位置，又能在知识需要时被及时取出；过滤过程将有用的知识留存下来，将不相关的信息屏蔽掉，提高检索的速度和效果；维护过程则是对现有信息进行不断的更新，剔除老旧淘汰的过时数据，增加新的知识。

知识要被存储下来，需要经过一个反复的过程。例如，在个体学习中，这个反复的过程是对该知识进行仔细思考（Elaboration），用多种途径来回忆该信息，并通过提出问题或者归纳要点对该知识进行记忆。在团队学习中，这个反复的过程指的是团队成员对该知识的要点以及使用情景等的多次讨论。讨论次数越多，团队对这个知识的记忆就越发深刻。

2.4 检索 团队学习的最后一个环节就是检索。检索指的是当团队成员需要使用某个知识时，将其重新取出来的过程。与个人知识检索相比，组织层面上的团队检索更加复杂。首先是时间问题，知识储存时刻与检索时刻相隔越远，检索就越困难。而且随着时间的推移，组织环境在不断发生变化，上次用于处理该事件的知识是否适用于处理当下发生的该事件，还需要进一步分析。其次，团队中人与人之间的社会距离同样也会影响知识检索。例如，成员A发现需要使用某知识来解决一个流程问题，他知道团队中有人知晓该知识，但并不清楚具体是谁；或者他知道是B知晓该知识，但他跟B的关系一般，这两种情况都阻碍了团队中知识的检索。

因此，想要提高团队中知识的检索效率就应该对知识进行分门别类的存储，并建设科学的检索方式，保证每个团队成员都清楚知晓各知识存储位置以及检索方法。除此之外，还应提高团队的协作氛围，建立团队内有效的沟通渠道，保证成员间无障碍的知识交流。

2.5 相互关系 以上我们对团队学习的四个特征进行了单独的讨论，但需要指出的是，这四个过程并非相互独立，而是互相影响的。没有知识获取，就谈不上知识学习；没有对所获知识的分享，学习就只能停留在个人层面上的单独学习；没有对分享知识的存储和检索，学习就不能为团队带来任何改变，不能产生任何效果。

对于团队学习来说，知识获取是前提，学习就如无本之木和无水之源，就更谈不上知识的分享、存储和检索。知识获取的丰富程度、质量好坏，直接关系到团队学习能取得的效果的大小。知识分享决定管理知识存储和检索的有效性。如前所述，知识分享的广度与知识存储是否牢固直接相关，知识存储的方式很多，其分享范围越广，就越有可能被更多种渠道存储。知识深度会影响知识检索的效率，成员知晓该知识运用情景越具体，在检索环节中该知识就越可能被相似应用情景激活，成员越可能快速找到该知识并运用于实际当中。

除上述正向影响外，这四个阶段还存在反向影响，知识检索同样会对知识获取、分享和存储产生影响。知识检索会影响知识获取。当团队所处环境发生变化，出现需要解决的某问题时，团队成员会对知识进行检索，搜索解决问题的方法。如果搜索没有结果，团队成员就会发现这一知识空白，继而对知识进行学习。知识检索也会影响知识的分享与存储，一个知识被检索得越频繁，就会被越多成员掌握它的应用情景，无形中增加了该知识分享的广度与深度；同样，该知识被运用的次数越多，团队成员对它的记忆也就越深刻。

通过以上论述，我们对学习型组织中最为关键的团队学习进行了重新定义和特征的梳理，理清了原有概念中对团队学习解释混乱的部分，指出团队学习的关键在于知识获取、分享、存储和检索，并对这四个特征的相互关系进行了讨论。为以后团队学习的理论研究和实践运用奠定了一定的理论基础。

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