我院实施后备护士长竞聘的实践与体会

【摘要】 目的 探索实施后备护士长竞聘的新思路。方法 采取公开竞聘的方式，建立后备护士长库，并对其进行规范化定向培养。结果 有53名护士参加竞聘，20人进入后备护士长库，通过定向培养后现已有3人被正式聘任为护士长，另外有3人被聘为副护士长。结论 竞聘产生后备护士长并对其进行定向培养的做法完善了护理管理用人机制，为聘任新护士长作好了前期储备工作，达到了合理使用优秀护理人才，保障高素质的护理管理队伍的目的。

【关键词】 后备护士长； 竞聘； 护理管理

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.03.091

随着医院的不断发展壮大，新护理单元的增加，以及护士长由于各种原因离任或转岗，护士长岗位常出现缺口而需要新人补充。护士长来源于护士岗位，角色的转变以及传统管理观念的影响制约着她们的主观能动性。为进一步完善护理管理用人机制，使优秀护理人才进入护士长岗位，提升护理管理队伍综合素质，同时为聘任新护士长作好前期准备工作，本院于2011年2月通过公开竞聘，重点选拔的方式建立了后备护士长库，并对其进行了规范化培养，取得了较好的效果，现报告如下。

1 方法

1.1 制定工作方案 为保证后备护士长竞聘工作顺利实施，2011年初护理部筹备成立了后备护士长竞聘工作小组并制定了后备护士长竞聘工作方案。后备护士长竞聘条件：（1）热爱医院，认可医院章程，具有强烈的事业心、责任感和奉献精神。（2）有较强的组织领导能力和工作协调能力及团队协作精神。（3）具有扎实的专业护理理论知识与操作技能。（4）年龄、学历、职称要求：身体健康，年龄40岁以下，大专及以上学历，护师及以上职称。（5）愿意服从医院安排者。

1.2 宣传动员 书面通知和会议说明。医院高度重视后备护士长竞聘工作，在全院范围内发放了后备护士长竞聘通知，并由护理部主任在全体护士长会上对此项活动的目的与意义进行深入、细致地说明，号召符合条件的护士积极报名、踊跃参与。

1.3 竞聘程序

1.3.1 竞聘报名 全院各护理单元符合条件的护士均可报名参加，本人向护理部提交书面申请书，同时填写《护士长竞聘申请表》，内容包括：个人基本情况、学习经历、奖惩情况、个人的优势以及对护士长岗位的设想等。

1.3.2 资格审核 竞聘工作小组按照竞聘条件对报名者的资格进行审核。

1.3.3 现场演讲和答辩

1.3.3.1 答辩考核成员由护理部主任、主管院长、医务部主任、人力资源部主任组成，保证公平和可信。

1.3.3.2 公布评分标准和具体要求 后备护士长竞聘考核采用百分制，评价项目包括四部分：演讲表现与效果、语言表达能力、应变能力、逻辑思维能力，每部分各占25分。抽签决定演讲顺序，每位演讲者陈述时间要求控制在5~8分钟内。

1.3.3.3 计分方法 由专人收集评价表，将所有评委的打分合计后除以评委人数，得出平均值。

1.3.4 民意测评

1.3.4.1 由专人负责到竞聘人员所在的相关科室发放民主测评表，征求科主任、护士长及同事的意见。

1.3.4.2 “后备护士长民意测评表”采用百分制，评价项目包括：工作态度占25分，业务水平占25分，工作经验占5分，团队合作精神占20分，沟通与协调能力占25分。

1.3.4.3 对测评表采用无记名的方式，当场打分，当场收回。

1.3.4.4 计分方法 将所有参与者的得分合计后除以参与人数，得出平均值，分数保留1位小数。

1.3.5 分数统计 由护理部专人负责分数统计、处理工作，其中现场演讲和答辩得分占60%，民意测评得分占40%，最后将竞聘者的综合成绩由高至低排序，根据名额实行淘汰制，统计结果提交院里综合评议讨论，确定后备护士长最终人选。

1.3.6 召开总结会，宣布竞聘结果。

2 结果

2.1 竞聘情况 全院17个护理单元，379名临床护士，报名参加竞聘人员53名，资格审核合格者53名，竞聘进入后备护士长库20名。演讲与答辩平均80.4分，最高为89.6分，最低为80分，民意测评平均分87.3分，最高为97.3分，最低为82分。

2.2 护士长与后备护士长的基本情况比较 见表1。

3 体会

3.1 后备护士长竞聘使管理队伍向着高素质、年轻化方向发展 从现任护士长与后备护士年龄、职称、学历结构进行对比，可以看出后备护士长最大的年龄只有32岁，最小的25岁，与原有护士长相比更具有年龄的优势，未来的发展潜力很大。

3.2 后备护士长竞聘能激励护理队伍积极向上、努力工作 竞争能使人产生一种紧迫感、责任感和成就感，促使人们更好地完成工作。后备护士长竞聘给护士搭建了一个公平、公开的竞争平台。全院的护士有平等的机会参与竞争，自我实现的需要得到了满足。许多年轻人更新了观念，提高了认识，看到了自身的价值，从而激发自己积极向上，努力工作。同时后备护士长库的建立使原有的老护士长有了危机感、紧迫感，她们工作更加努力，以身作则，奋力拼搏，树立了良好的护理管理者形象，有力地促进了护理队伍整体素质的提高和护理工作的深入开展。

3.3 竞聘入选的后备护士长更符合新时代医院发展的需要 有调查显示，影响护士长领导能力的7个主要因素中，品格、才能、感情、知识等非权力因素比资历、职位及传统因素更具有领导影响力[1]。竞争选拔护理管理人才的方式改变了传统的用人机制，为医院的扩建和老护士长的工作调整作好了相应的准备。

3.4 后备护士长竞聘促进了管理者的观念转变，使工作变被动为主动 过去护士长的职务由组织任命，主观性强，可能会出现偏差，有些被任命的新护士长因本身缺乏管理的才能不能胜任管理岗位而被迫免职，对她们心理上造成了打击和伤害。由竞聘产生的后备护士长是通过严格的层层选拔产生的，更能经得起考验，也更容易被大家认可。

3.5 对后备护士长进行规范化定向培养，有利于护士长角色转变 有文献报道，开展有效而规范的培训是促进新护士长角色转变的有效手段，是提高管理者素质和能力的重要途径[2，3]。面临新的工作环境和学科专业，要求护士长应有临床决策能力、与人合作的能力、良好的沟通协调能力、综合运用知识的能力以及对应激事件的处理能力等。后备护士长要在就职前做好充分的准备，顺利地完成角色转变。为此，护理部制定了后备护士长培训计划，并制作了“后备护士长培训手册”，将她们安排在重症监护室、急诊科等重点科室进行轮岗。轮岗为后备护士长提供了相互学习交流、借鉴的机会，提高了自身的素质和专业技能。另外在轮转期间护理部还安排其参加了护理部组织的护理不良事件讨论会等活动，以提高其风险评估意识和安全管理能力。鼓励她们在实践中挖掘自身的潜能，在轮转中多与护士长沟通，虚心请教，耐心学习，以自己的良好的技术和工作作风赢得领导和同行的信任，为今后能成为一名合格的护士长打下良好的基础。

3.6 后备护士长使用过程中需注意的问题 建立后备护士长库，坚持双向选择聘任是前提，所有新聘任的护士长必须来自后备护士长库，这样才能保障这种选拔机制不会流于形式[4]。对于经过考察发现不适合从事管理岗位者，要与其充分沟通，和她一起分析存在的不足，帮助其做好职业规划，同时针对自信心受挫等负面的情绪，要及时进行心理疏导，以免造成负面影响。

总之，通过设立后备护士长库，同时有计划地对其进行规范化培训和定向培养，更能适应现代医院发展的需要，是护理管理用人机制的一种有效尝试。到目前为止本院通过这种方式产生的后备护士长中已有3人顺利完成角色转变，走上护理管理岗位。后备护士长竞聘为进一步深化人事制度改革，引入竞争激励机制，建设一支高素质、高效能的专业化护理管理队伍，起到了积极的推动作用，值得进一步推广。另外护理部还要形成一套科学、客观、公正的选拔流程，加强与人事部门交流，扩大选拔范围，形成长效机制，健全人才的培养制度。

参 考 文 献

［1］ 李爱夏，杨冬仙，张迎伟.非权力性影响力在护士长管理中的应用［J］.中国护理管理，2004，4（2）：56-57.

［2］ 王莉莉，黄双丽，宫叶琴.新护士长培训与效果的考评与分析［J］.国际护理学杂志，2009，28（6）：744-745.

［3］ 刘芳，李秋洁，李丹，等.对护理管理者管理能力进行规范化培训的必要性［J］.中华现代护理杂志,2010,16(5):586-588.

［4］ 王学艳，李党香，秦彦荣,等.建立后备护士长库的实践［J］.中国护理管理，2007，7（3）：35-36.

（收稿日期：2011-11-30）