浅议高校工资管理存在的问题与对策

【摘要】高校工资管理是高校人事分配制度改革的关键，对人才战略实施和保证教师队伍稳定性有重要作用。实施绩效工资改革后，高校工资管理呈现出广义性、政策性、协同性、多样性、复杂性、及时性、综合性、单一性等特色，针对当前高校工资管理中存在的部门间缺乏公共信息平台、财务内部监管和协调机制不够健全、存在廉政风险等主要问题，提出了构建人事与财务信息共享平台，提升薪酬发放系统数据处理功能和面向教职工的工资管理信息化水平，建立健全工资管理协调机制和内部监管体系，加强工资信息的系统分析研究和加强工资管理人员职业教育等建议，对提高高校工资财务管理水平和质量，建立风险防控体系等具有一定重要意义。

【关键词】高校 工资管理 问题 对策

高校工资管理是高校人事管理的重要内容，是高校人事分配制度改革的关键，是用人机制、分配制度的核心，对人才战略实施和保证教师队伍稳定性有重要作用。近年来，许多高校在工资管理过程中出现了不少风险问题，需要进一步加强工资管理制度和体系建设，控制风险发生。高校实施绩效工资后，工资管理又面临新问题。因此，加强当前高校工资管理存在问题和对策研究，在理论和实践上都均有重要的现实意义。

一、高校工资管理的特点

工资管理的广义性。高校工资管理分为狭义工资管理和广义工资管理。狭义工资管理主要包括人事档案的管理、薪酬政策的管理、人事评定的管理、工资表的编制以及工资的发放兑现，以及“五险一金”、代扣代缴所得税、某些扣款事项等。广义工资管理是在狭义工资管理基础上增加各种奖励奖金、科研及创收劳务等内容。

工资管理的政策性。工资管理中的人事政策、人事评定、人事聘任考核、绩效工资改革等方面均具有极强的政策性，国家、省、市均出台相关文件政策，高校内部也制定了相应实施细则。因此，工资管理相关部门和人员必须加强政策、文件学习，提高认识与政策水平，以提高工资管理的准确、规范，减少失误，提高效益。

工资管理的协同性。人事档案、薪酬政策、人事评定的管理等归口人事部门；工资表基础数据和每月工资变动是由人事部门编制后下达给财务部门；而“五险一金”由人事部门根据相关政策计算后下达财务部门代扣代缴，其他扣款事项如水电费、物业管理费等由后勤部门委托财务部门代扣。各种奖励奖金由评定部门报送到财务部门进行发放，科研、创收劳务则由项目负责人、办班部门报送财务部门进行发放。各种工资项目发放和代扣、代缴由财务部门负责完成；财务部门根据各工资发放和代扣、代缴通知，手工录入工资系统，编制工资应发汇总表、核对表交银行；银行完成工资，返回发放成功、失败清单。

人员构成的多样性。高校工资人员类型多。当前高校工资人员一般分为在职人员和离退休人员，在职人员又分为编制内人员和编制外人员。编制内人员再分为教学科研人员、教辅人员、管理人员、工勤人员等；编制外人员通常再分为高层次教学科研人员、人事人员、一般合同制人员、临聘人员等，根据聘任岗位不同也可分为管理岗位人员、教辅专业技术岗位人员、工勤技能或服务岗位人员等。不同类型人员执行不同的工资报酬标准，需要进行严格区分。

工资构成的复杂性。2011年高校实行绩效工资后，工资包括基本工资（岗位工资、薪级工资）、津贴补贴（保留津补贴、老粮贴、独子费等）、绩效工资（基础绩效、奖励绩效）、离退休费和生活补贴，以及教学、科研、管理、服务等各种奖励奖金、科研及创收劳务等。各工资项目由人事、管理部门、二级单位、项目负责人等分别核定后，送财务部门发放，工资数据渠道多。

工资发放的及时性。工资及时发放是国家法律法规的强制性要求，也是反映工资管理水平的重要指标。严格执行劳动部门对于在职人员的工资发放时间要求（包括寒暑假及节假日）和及时发放离退休人员工资，确保学校各项工作顺利开展和学校稳定，确保国库、银行及时支付，避免引发各种矛盾。

数据使用的综合性。高校工资项目构成复杂，数据来源渠道众多，不仅财务和人事部门需要查询和统计数据，其他管理部门同样要及时掌握本部门分管经费的执行情况。实行绩效工资后，学校和各部门要及时对经费实行总额控制、切块管理。

操作人员的单一性。由于工资津贴管理岗位的特殊性，避免数据操作重复、遗漏等混乱，便于明确责任、加强内控，通常只配备一个财务人员进行工资数据操作录入系统管理。

二、当前高校工资管理存在的主要问题

部门间缺乏公共信息平台，数据传送加工容易操作失误。当前多数高校信息化管理水平不高，人事部门和财务部门分别设置单一人员岗位在人事系统和工资系统中操作，大量使用纸质文档、手工填报数据和工资电子数据拷贝传送，财务部门需要进行大量的数据二次加工、手工录入工资津贴数据，难免造成操作失误。鉴于工资数据复核常常抽样检查，一些差错难于及时发现，将会延续很长时期，给国家和个人都可能造成损失。

财务内部监管体制有待完善，数据处理缺乏复核监督。由于薪酬发放由单人独立完成，变更人员信息是否正确，发放金额是否准确，并没有专人监督。为降低发生降低错误和舞弊的风险，根据财务管理制度规定，工资的发放和工资报表的生成编制属于不相容岗位，应当分开设立。但多数高校常是单人承担，该环节缺乏相应的检查和核对，容易造成数据错误，内部监管体制的不够完善，无形中增加了资金使用的风险。

部门间工资数据往返交接，容易出现差错。财务部门按照人事部门和学院及行政管理部门下达工资发放通知进行系统录入，通过电子数据拷贝交换，然后核对各项数据经费来源和开支范围，核对后将需要调整的数据返回相关部门进行调整。这种管理模式客观上造成了大量工资津贴数据的往返交接，稍有不慎，极易出现错误。另外，在数据的交接过程中，可能因准确表达和理解不一致，也易造成差错。

全校工资管理大协调机制有待健全，相关部门与人员间沟通协商有待加强。每次工资发放过程中涉及的政策文件依据、内容含义、人员范围、工资项目、经费额度、资金来源、发放时限等，均需要相关管理部门、管理人员充分沟通协调，在准确理解和把握的基础上才能提高工资管理的规范性、准确性，减少失误、提高工作效率。

工资管理侧重于常规事务，对工资信息的系统分析不够。由于薪酬发放项目种类多、涉及人员多、涉及部门多、时效性强，相关管理人员工作重点在于各种发放的具体事务上，对个人所得税管理、人员经费分析、工资外收入管理、绩效总额控制与筹划、工资绩效考核评估分析等缺乏系统深入分析总结，及时、快速提供学校发展规划的经费决策有待提高。

工资管理模式存在作弊可能，加大廉政风险。涉及部门与人员多、数据量大、单人操作、抽样复核，这种工资津贴发放模式给徇私作弊留下可能空间，理论上存在违规风险。包括个别相关人员可擅自调高相关人员的工资发放金额，或小金额批量减少部分人员工资津贴发放数额，同时增加利益相关者发放数额；部分教师为降低个人所得税而将部分工资由他人代领，存在教职工纳税风险和学校未履行代扣代缴义务的风险，也影响“五险一金”缴存额和工资数据的真实性；虚假业务、虚假名单，虚报冒领也是较强的廉政风险点。

三、加强高校工资管理的主要对策

构建信息共享平台，实现人事与财务信息共享。通过集中数据的存储和业务系统的建设，统一业务规范，在信息共享的平台上人事、财务等部门共用信息，通过数据共享的方式后台传送，通过限制修改权限，不仅可以减少流转环节、提高工作效率，减少管理风险。如人事部门将人员、工资变动数据自动上传到信息共享平台，直接与薪酬管理系统对接；在财务部门的薪酬管理人员可看到变动信息，在接到变动的通知纸质单据后进行复核，可生成当月的人员、工资变动的数据，只需要在薪酬发放的系统中进行其他变更，即可生成最终的工资信息。这样可使财务部门无需重复再做一遍人事部门的变更信息工作，提高了工作效率。

设立内部监管岗位，强化工资管理监控。通过绘制流程图，查找工资管理中的薄弱环节，强化控制措施加以防范，控制风险。如设置薪酬管理岗位同时应设立薪酬发放监督岗位，对工资基础表、工资变动表、绩效发放表，以及工资报表金额、报表项目及报送银行的电子数据等复核和监督；在工资发放全过程中建立双人操作，双重复核检查制度；加强各奖励绩效、劳务等领取、发放数据进行审核监督；开展工资总额复核、代扣款和分期发放辅助复核、工资项目变动比对复核、等距离抽样和定点抽样复核、工资账套数据前后比对复核等组合复核[；全面实行实名制领报奖励奖金、劳酬的制度。最大限度地降低由人为因素造成的错误，有效杜绝工作中的违法违纪行为，确保发放的金额真实、准确。

提升薪酬发放系统处理功能，提升批量数据处理能力。对工资发改批量数据，应完善系统数据处理功能、数据自动导入导出功能，减少人为录入操作、减少数据二次加工，减少人工操作错误。改工资津贴报表纸质文档传递为加密只读电子文档传输，通过自动读取导入功能，大量减少数据录入和检查的工作量，提高工作效率，还避免了二次加工造成的误差，提高工作质量。

建立健全工资管理协调机制，加强相关部门与人员间沟通协商。建立经常性沟通协调机制，对相关人员开展业务培训、政策解读、沟通交流。针对每次工资发放过程中涉及的政策文件依据、内容含义、人员范围、工资项目、经费额度、资金来源、发放时限等，相关管理部门、管理人员充分沟通协调，切实提升工资管理的规范性、提高准确性和效率，减少工作差错。

提升面向职工的工资管理信息化水平，增加工资管理的透明度。引进和推广收入申报管理系统，做到职工的每一笔收入都通过系统申报和发放，实时扣税，随时查询收入和避免纳税风险；建立完善计算机和手机网络的工资津贴查询系统，方便教职工及时了解自己的工资津贴变动情况；建立移动信息推送功能，由人事、财务、银行分别向职工推送每一笔工资信息，职工可及时、全面、准确的了解自己的工资核算、发放和到账的情况。实现高校工资管理的全员参与、全员监督机制，提高工资管理水平、服务水平和服务质量。

加强工资信息的系统性统计分析，为学校决策服务。据调查，高校人员经费约占日常经费的50%，有效规划预算人员经费是推动学校教学、科研、学科、人才培养、管理等各项事业发展的关键。因此，要充分利用工资发放数据，深入开展人员经费分析、工资外收入管理、绩效总额与筹划、个人所得税管理、工资绩效评价等，为学校建设发展提供及时、准确的经费决策信息。

加强工资管理人员职业教育，提高业务能力和职业素质。提高高校工资管理水平，关键管理人员综合素质。通过提高管理人员业务能力和业务水平，能有效提高工资管理的规范性、准确性和工作效率，降低出现差错比例；提高管理人员的职业道德素养，加强法律培训、增强责任心，可提高主动服务师生意识、遵纪守法意识、廉政意识，减少违法现象。

参考文献：

[1]袁本芳. 高校有效实施绩效工资制度的对策.长江大学学报（社科版），2012，（3）.

[2]何家臣.基于绩效工资制度的高校财务管理优化研究.管理视野，2014，（2）.

[3]张蕾.高校工资管理中的财务内部控制.成都大学学报（社科版），2012，（2）.