领导成员匹配对员工创造力的影响机制

摘要：以我国中部地区168名企业员工为研究对象，探讨领导成员匹配和员工创造力之间的关系，考察心理安全感、主动性人格对这种关系的影响。通过问卷调查获得研究数据，分析结果表明：领导成员匹配对员工创造力、心理安全感有显著作用；心理安全感与员工创造力显著正相关；心理安全感在领导成员匹配影响员工创造力的过程中起部分中介作用；主动性人格在心理安全感和员工创造力的关系中不具有调节作用。

关键词：领导成员匹配；心理安全感；主动性人格；员工创造力

中图分类号：C933 文献标识码：A

一、 引 言

在经济、知识、信息全球化的浪潮冲击下，组织面临着频繁的内部变革和人员流动。在这样的形势下，组织既要吸引、选拔、留住高素质的员工，又要使员工能够灵活面对竞争，并且具有较高的组织承诺。学者们和企业家们认为个人环境匹配能够解决上面提到的难题[1]。个人环境匹配（personenvironment fit，PEF）一直是国内外学术界和企业界关注的重要话题，也是人力资源管理领域和组织行为学领域研究的热点问题[2]。PEF被广泛地定义为个人与工作环境的特征相匹配时而出现的相容性，包括个人与组织匹配、个人与职业匹配、个人与工作匹配、个人与团队匹配和个人与上级匹配[34]。在这几种不同的匹配中，组织、工作、团队、职业、上级分别代表了不同的环境。本文中的领导成员匹配（leadermember fit，LMF）与个人上级匹配是同一个概念。虽然有关匹配的研究一直认为较高程度的匹配对个人来说会产生更积极的结果，但是已有的文献关于领导成员匹配的研究很少。已有的研究已经验证了价值观匹配能够正向影响态度和行为，但这多是关于个人与组织在价值观上的匹配，而领导与成员的价值观匹配如何影响员工的态度与行为还缺乏实证证据。领导与成员之间的关系是成员有效果并有效率开展工作的重要决定因素。

另外，LMF与许多有价值的观点相关：一是领导被认为是组织的代表者，因此，如果成员的价值观与领导的价值观相匹配，那么成员就会经历更高的个人组织匹配；二是领导在员工社会化过程中扮演了重要的角色，因此LMF对个人组织匹配和个人团队匹配都会产生影响；三是领导可以为其成员提供机会，以让他们获得必要的工作技能，或者根据成员的能力把他们安排在合适的工作岗位上[5]。

全球化趋势使得国内外企业之间的竞争日益加剧，能否不断创新已经成为企业是否可以取得竞争优势的关键。我国已提出要成为创新型国家，在此背景下，我国企业尤其要注重创新，因为企业是创新的重要主体，而企业创新的源头是员工创造力（employee creativity，EC），因此，如何提高员工的创造力，并进而增强企业的创新能力，已经成为当代企业关注的主要问题。

从目前文献研究来看，对领导成员匹配和员工创造力关系的研究几乎没有，只是某些研究中暗示了两者存在某种关系。另外，二者的关系也缺乏中介变量和调节变量的作用，这给本文的研究留下了很大的空间。本文把心理安全感作为中介变量，把主动性人格作为调节变量，加入到领导成员匹配和员工创造力的研究中。因为近期对心理安全感和主动性人格的研究较多，发现二者在人力资源管理中具有非常重大的作用。因此，特将其加入到研究中，一方面探讨领导成员匹配与其之间的关系，另一方面通过以心理安全感为中介变量和以主动性人格为调节变量，研究领导成员匹配对员工创造力的影响机制问题。

二、理论模型与研究假设

（一）理论模型

类似的研究表明，领导对成员创造力水平的期望能正向影响成员的创造力[6]。领导的信任、支持与指导行为对提升员工的心理安全感具有重要的作用[7]。George[8]认为安全是与创造力有关的最重要的情境变量。West和Richter[9]指出当员工在工作中面临心理威胁或感到心理不安全时，他更可能形成防御取向，不大可能呈现出创造力。综上所述，沿着“领导成员匹配心理安全感员工创造力”的逻辑思路，得出本文的理论模型，见图1。

图1 领导成员匹配与员工创造力的关系研究理论模型

（二）研究假设

1.领导成员匹配与员工创造力的关系。

本文认为相对于不匹配的领导与成员而言，在匹配的领导与成员中，成员更倾向于从事创造[10]。因为匹配的领导与成员具有共同的目标，成员愿意付出更多的努力去创造性地实现领导交给的任务。双方的匹配会促进成员积极情感的产生，赢得成员的尊敬和信任，并进一步增强沟通、信任和首创性，也会得到更多的支持性资源，最终促进创造力的产生[11]。领导与成员的匹配还会使领导对成员作出合理的评估，以给成员设置较高的但经过努力可以实现的创造性目标，从而激发他们的创造力。当领导与成员在价值观上匹配时，成员会更容易满足，工作会更快乐，更有动力，对领导和组织也会更加忠诚[12]。由于领导和成员在价值观上一致，所以下属把领导视为其学习的榜样，领导会通过角色榜样和积极示范的方式刺激下属获取新的行为反应，促进创造性思维的产生[13]。根据以上的理论分析，提出研究假设1。

H1：领导成员匹配与员工创造力呈显著正相关。

2.领导成员匹配与心理安全感。

目前国内外学者没有对领导成员匹配和员工心理安全感的关系进行过研究，但也存在一些类似的研究。如Edmondson[14]认为员工能否感受到心理安全感很大程度上取决于上级对他们的影响。根据相似吸引理论，领导和成员在价值观上的相似性会让双方相互吸引，在此过程中，领导者会提供资源和支持以实现下属的自我价值，即在与他/她相似的下属身上进行投资，而下属也会以令人满意的绩效回报领导[15]。在这种不断循环的相互依赖的关系中，领导和下属沟通会逐渐增加，双方就会形成感情上的信任，这会降低工作中的不确定性和其它一些消极影响。同时他们认为价值观匹配使下属容易感知到领导对自己的支持性，包括提供资源、激励下属、关系支持和塑造氛围。陈国权等[16]也认为支持性的上级能够关注下属的需求和情感，提供支持性的工作环境，提供及时的反馈，以及鼓励下属说出自己的想法，鼓励他们开发新技能和解决工作中的问题，这些都有助于心理安全感的建立。其他研究[1719]也认为，领导的信任、支持与指导行为对提升员工的心理安全感具有重要作用。所以，本文认为领导成员匹配能够促进成员心理安全感的产生，于是提出假设2。

H2：领导成员匹配与员工心理安全感显著正相关。

3.心理安全感的中介作用。

当员工有心理安全感时，主动行为、首创性和建言行为更容易发生，进而员工的创造力也就表现了出来。West 和 Richter[9]指出，当员工在工作中面临心理威胁或感到心理不安全时，他更可能形成防御取向，不大可能呈现出创造力。Burke等[20]发现心理安全感使团队成员更可能自由地提问和建议。员工愿意提问，提出新想法，献出新建议都是创造力的重要证明。基于以上的理论分析和逻辑推理，提出假设3。

H3：心理安全感与员工创造力显著正相关。

价值观一致的领导与成员会相互信任，相互尊敬。领导者开放公正地与下属共享信息，以及与下属建立良好的关系，有助于成员产生信任和安全感，从而促进创造力的产生。也就是说，心理安全感具有中介作用。当领导者注重成员在工作中表现出创造性时，在与成员交往时，领导者就会通过展现希望，授权下属，增加对下属信任，组建支持性团队，用目标和激情等领导行为，制造更安全更透明的组织氛围。在这种安全的氛围下，下属更愿意挑战现状，谈论错误，试错学习和产生创造力。当成员与其领导的价值观匹配时，成员就会认同领导的做法和想法，会认为提出新创意、无视规范和冒风险从事创新活动是安全的[21]，这样成员就不会有防御心理，不用承担人际风险，不用害怕威胁，从而会无所顾忌地进行创造性活动。当领导和成员都采用创新型的认知方式，并且鼓励风险承担，成员的创造力会更高[22]。基于以上的理论分析和逻辑推理，提出假设4。

H4：心理安全感在领导成员匹配影响员工创造力的过程中起中介作用。

4.主动性人格的作用。Seibert等[23]认为，具有主动性人格的个体会选择甚至会创造条件，去尽可能地获得较高的工作绩效；他们常常会去参加职业生涯管理的活动，如搜寻工作与组织的信息，获得相关的职业支持，制定职业生涯计划，持之以恒地解决职业生涯中的障碍；较非主动个体而言，他们更容易识别提升自我的机会，并且持续努力，如不断学习晋升所需要的知识和技能。Gong等[24]研究发现，员工主动性人格通过心理安全感对员工创造力产生影响。具有主动性人格的个体有着强烈影响周围环境的倾向，他们不愿意被动接受环境的安排，因此在心理安全的环境下，他们更有可能改变现状，而员工实施创造力也涉及到改变现状，所以高主动性个体就会表现出更高的创造性。基于以上的理论分析和逻辑推理，提出假设5。

H5：主动性人格在心理安全感和员工创造力的关系中起调节作用。

三、研究设计

（一）调查问卷及样本数据

1.研究样本。

本文的研究对象主要是河南、湖北两省的不同企业的员工。通过纸质问卷发放、网络问卷调查、委托他人代为发放等方式获取数据。本问卷的四个部分均采用员工自我评估的形式，发放问卷200份，回收180份，剔除无效问卷12份，最后得到有效文卷168份，有效回收率为84%。样本基本信息见表1。

本次研究采用的样本，男女比例大致相同，女性占50.6%，以35岁以下的中青年为主，25至34岁的人员占51.2%，文化程度以大专和本科为主，本科占57.7%，在本部门的工作时间以5年以下的为主，0至2年的占60.6%，组织层次以基层员工为主，非管理类员工占61.3%。总体来看，本研究样本的可信度较高，具有一定的代表性，尤其是对刚参加工作的毕业生而言，具有一定的意义，适合研究。

2.变量测量。

领导成员匹配的问卷采用Becker等[25]编制的量表，共3个题目。心理安全感的问卷采用May等[26]编制的问卷，共有3个题目。主动性人格的问卷采用Seibert等[23]的10题目量表，该量表是在Bateman等[27]17项目量表的基础上修订而成的，也是目前国内外学者运用最多的量表。员工创造力的问卷采用Zhou[28]开发的量表，共13个题目。

除人口统计学变量以外，其它四个变量均采用1～6级Likert量表，即1表示非常不同意，2表示基本不同意，3表示略不同意，4表示略为同意，5表示基本同意，6表示非常同意。

（二）数据分析与结果

1.区分效度的验证性因素分析。

对于整个量表，运用验证性因子分析对研究变量的区分效度进行检验。由于本文的4个变量均为单维度变量，根据Zhang和Bartol[29]的处理方法，分别将主动性人格的10个项目和员工创造力的13个项目随机分成的3个部分，能够有效避免结构方程模型潜在变量只有一个因子，而导致分析时无法识别的问题。因此，本文将员工创造力的13个项目随机分为三组，第一组由5个题目组成（EC1、EC2、EC3、EC4、EC5），第二组由4个题目组成（EC6、EC7、EC8、EC9），第三组由4个题目（EC10、EC11、EC12、EC13）。将主动性人格的10个项目随机分成三组，第一组由4个题目组成（PP1、PP2、PP3、PP4），第二组由3个题目组成（PP5、PP6、PP7），第三组是由3个题目组成（PP8、PP9、PP10）。

本研究运用AMOS6.0对模型进行拟合和匹配以选择最佳模型，主要对15个模型进行对比分析。分析结果表明，4因素模型对于数据的拟合是最好的，RMSEA低于0.10，CFI和TLI都高于0.90，卡方与自由度的比值介于1～3之间，属于拟合较好的范畴，各指数均达到临界值，表明测量具有较高的区分效度。而其他因素模型对于数据的拟合不是特别好，有的指数还未达到临界值，从而验证了四因素模型是最好的，表明测量具有较高的区分效度。见表2。

2.描述性统计。

表3是主要变量的平均数、标准方差、相关系数和内部一致性系数。通过信度检验发现，各分量表中，领导成员匹配量表的信度系数为0.79，心理安全感量表的信度系数为0.69，主动性人格量表的信度为0.86，员工创造力量表的信度为0.95，四个量表（除心理安全感量表）均表现了很好的信度，但心理安全感的量表仍在可以接受的范围内。由此可见，该研究的量表信度较好，可以使用该量表进行研究。从表3可以看出：领导成员匹配与心理安全感显著相关，相关系数为0.29；领导成员匹配与主动性人格显著相关，相关系数为0.25；领导成员匹配与员工创造力显著相关，相关系数为0.31；心理安全感与主动性人格显著相关，相关系数为0.53；心理安全感与员工创造力，相关系数为0.44；主动性人格与员工创造力显著相关，相关系数为0.80。见表3。

3.心理安全感的中介效应检验。

根据Baron和Kenny[30]检验中介效应的办法，本文依次用三个回归模型来阐述这一过程，见表4。

注：*为在p

在模型1中，我们将领导成员匹配作为自变量，员工创造力作为因变量，加入到回归模型中去，分析自变量与因变量的关系；在模型2中，将心理安全感作为因变量，领导成员匹配作为自变量加入到回归模型中，分析自变量与中介变量的关系；在模型3中，将领导成员匹配和心理安全感同时作为预测变量加入到回归模型中去，分析将中介变量引入回归后，各变量在回归系数上的显著性变化。

从表4中可以发现，在控制了人口统计变量因素的影响后，当领导成员匹配作为预测变量，员工创造力作为因变量时，模型1达到非常显著水平，回归系数为0.24（p

4. 主动性人格的有调节的中介效应检验。

本研究先利用SPSS17.0将有关变量做去中心化，并建立交互作用项，之后进行分层回归。对有调节的中介效应检验，按照温忠麟等[31]的建议，依次检验：做Y（员工创造力）对X（领导成员匹配）和U（主动性人格）的回归，X的系数显著；做W（心理安全感）对X和U的回归，X的系数显著；做Y对X、U和W的回归，W的系数显著；做Y对X、U、W和UW的回归，UW的系数显著。

研究结果显示，主动性人格在心理安全感与员工创造力之间不具有调节作用，故假设5未得到验证。见表5。

四、研究结论及评价

（一）主要结论

1.领导成员匹配与员工创造力。

从回归分析结果可以看出，领导成员匹配与员工创造力回归系数为0.24，在p

2.领导成员匹配与心理安全感。

研究结果发现，领导成员匹配与心理安全感的回归系数为0.30，在p

3.心理安全感与员工创造力。调查发现，心理安全感与员工创造力的回归系数为0.39，在p

4.心理安全感的中介作用。

从中介作用分析的结果可以看出，当把心理安全感与领导成员匹配一起作为前因变量检验其对员工创造力的影响时，领导成员匹配对员工创造力的作用从0.24（p

5.主动性人格的调节作用。

从主动性人格的调节作用分析的结果可以看出，当引入主动性人格这一变量后，心理安全感对员工创造力的主效应增加了32.8%，但在第三层回归中，随着交互项的引入，心理安全感对员工创造力的主效应并不显著，回归系数为-0.010（p>0.05）。这说明主动性人格并没有在心理安全感和员工创造力之间的关系中起到调节作用。

（二）理论和实践意义

本研究成果有助于完善领导成员匹配、心理安全感、主动性人格和员工创造力等相关领域的研究。

1.研究证实了领导及其成员在价值观上的匹配能够促进并提高员工的创造力。这就要求，一方面组织要重视领导成员匹配，为领导及其成员提供一定的条件以促进他们价值观的匹配；另一方面领导也要重视领导成员匹配，要从不同的渠道，如招聘和组织社会化，了解成员的价值观与自己的相似性程度，从而采取一定的措施以达到二者在价值观上最佳水平的匹配，这样才有助于员工在工作中表现出更高的创造力。

2.通过分析发现，心理安全感在领导成员匹配和员工创造力的部分中介作用，这在一定程度上拓展了关于中介作用机制的研究。以往的研究也得出心理安全感对员工创造力有积极影响。因此，如果组织和领导者想提高员工的创造力，那么他们就要营造一种让员工感到心理安全的氛围。在这样的情境下，员工就不用害怕失败，不用承担人际风险，他们就会有更高的工作热情和积极的工作投入，这些能够显著提高员工的创造力。

3.本研究是在中国文化情境下进行的，与国外的研究存在文化上的差异，具有跨文化意义。进一步丰富了国内在该领域的研究，也对今后的研究提供一定的借鉴作用。

（三）研究局限与未来展望

本文通过实证研究探索了领导成员匹配、心理安全感、主动性人格和员工创造力之间的关系。虽然得到了一些有价值的结论，但是由于精力和资源的制约，仍然存在许多局限。

1.样本来源狭窄。尽管本研究所使用的有效问卷为168份，已经达到定量研究的样本数量要求，但本研究的调查对象仍不够全面。大部分数据的获得是通过网络形式发放，未对公司类型进行划分，且刚参加工作的大学生占较大比例，导致数据不均衡。因此，未来的研究可以收集多个地域，多种类型组织，多个年龄段的数据，并对组织进行划分归类，以期为各个类型的组织提出有针对性的建议。

2.横剖面研究。探索因果关系的研究应该在最大程度上进行纵向研究，而本文运用横剖面的研究方法，对员工创造力的调查应该在领导成员匹配的调查之后一段时间进行，而不是同时调查。因此，未来的研究应该进行纵向研究，结论才会更符合实际。

3.研究方法单一。采用问卷调查进行数据的收集，由于采用网络发放问卷的方式，对被试者没有进行直接的现场观测，因此易受个人主观认知及情绪影响，未来研究可尝试问卷调查和访谈相结合的方法。此外，本研究对主动性人格调节效应的检验是借助于SPSS，采用构建互动项，分步回归实现的，这种方法在一定程度上缺乏精准性。未来的研究可以选择AMOS、LISREL等其它统计分析工具对调节效应进行检验。

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