辞职,与违约金不再有约

近几年来，劳动者和用人单位因劳动合同中违约金条款而引发的劳动争议越来越多。违约金是合同法中违约责任的一种主要形式，劳动合同也是合同的一种，但在劳动合同中，违约金是否作为劳动合同违约责任的承担方式，各国法律的规定不尽相同。有的国家按照合同法的原理认可违约金条款，有的国家则在法律上禁止劳动合同约定违约金，如日本的劳动标准法、韩国的劳动基准法等。

我国的《劳动法》只是在第19 条中规定，劳动合同必备内容中应该包括“违反劳动合同的责任”的条款，未明确规定违约金制度。各地对违约金问题做出了不同的规定，例如北京、山东、辽宁等地认为双方当事人可任意约定违约金，只要不违法、不存在显失公平的情况，违约金就可以适用于劳动者提前解除劳动合同的情况；上海、江苏等地则将违约金限定于两种情形，违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定。随着市场经济的发展，经济活动已经打破地域限制，用人单位跨地域经营和用工、劳动力跨地域流动越来越普遍，亟需建立统一的劳动合同违约金制度。

将于2008 年1 月1 日正式实施的《劳动合同法》，统一了劳动合同违约金制度。下面三个虚拟案例中小A 的不同经历，全面呈现了《劳动合同法》中对于违约金的新规定。

■ 提前辞职，违约金条款是否合法？

2005 年2 月，小A 应聘到上海某公司任市场部经理，并与该公司签订了为期3 年的劳动合同。双方约定：在劳动合同期限内，如员工提前解除劳动合同，需向公司支付违约金2 万元；公司客户名单为商业秘密，如员工泄漏客户名单，按照泄密程度和经济损失情况，应支付3 ～ 10 万元的赔偿金。2007 年6 月2 日，小A 向公司提出书面辞职申请，公司没有同意，且公司发现小A 在项目谈判过程中有泄漏客户名单的行为。2007 年7 月3 日后，小A 再未到公司上班。公司遂申请劳动仲裁，要求小A 支付违约金2 万元，支付泄漏商业秘密赔偿金10 万元。

【解读】

《劳动合同法》第37 条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。第25 条又规定，除违反服务期约定和违反竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。从《劳动合同法》的立法宗旨及其内容来看，劳动者的辞职权是受到倾斜保护的，只要符合程序规定，用人单位不能以任何方式加以限制。故案例中该公司在劳动合同中约定提前解除劳动合同违约金是不合法的。

同时《劳动合同法》第90 条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动者解除权的存在并不与违约责任的产生相矛盾，对劳动者人身自由权与用人单位经济损失求偿权的兼顾也并不矛盾，相反这种做法切合劳动合同的双重属性――人身属性与经济属性。小A 违反了劳动合同约定中的保密义务，理应对用人单位作出赔偿。

近年来，因为劳动者违背诚信原则随意跳槽给用人单位正常的生产经营带来了不利影响。对企业来说，可从从以下三个方面着手来降低风险：（1）为员工建立良好的职业生涯规划计划，提高员工对企业的认同度，增强企业的凝聚力。（2）规范劳动合同文本，在双方认可的前提下，尽可能详细地规定员工的责任和义务，以及违约的处理方式，做到追究员工违约责任时有据可查。（3）劳动争议有60 天的仲裁申请期限限制，一旦超过，劳动争议仲裁委员会就不再受理。

■ 培训费，到底该赔多少？

2004 年7 月2 日，小A 应聘到上海一家高科技企业任研发经理，与公司签订了3 年劳动合同。2006 年4 月，公司因开发一种新产品，准备送小A 到韩国进行为期三个月培训。双方签订了《培训协议》，约定：从培训结束之日起，小A 在3 年内不得离开公司，如提前辞职，需支付公司违约金，计算方式为“培训费+ 职工的日工资× 脱产培训的时间”。2007 年6 月2 日，小A 以劳动合同到期为由提前一个月向公司提出书面辞职申请，公司明确表示不同意。7 月2 日，小A交接了工作后再未上班。公司遂向劳动争议仲裁委员会提出申请，要求小A 向公司支付培训费4.5 万元、培训期间工资1.5 万元，共计违约金6 万元。

【解读】

劳动合同期限和服务期不是同一的法律概念。劳动合同期限是劳动关系存续期限，但在此期限内双方尤其是劳动者可以提前解除劳动合同，如果劳动者按照法定条件和程序提前解除不需承担任何责任。服务期是指劳动者与用人单位约定的，劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而应为用人单位工作的期限。根据权利义务相一致的原则，只要劳动者违反这种期限解除劳动合同，就构成违约。《劳动合同法》第22 规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。据此，小A 当然应承担违约责任。

但违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，对所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的培训费用。所以《劳动合同法》第22 条还规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。所以公司要求小A 赔偿培训期间工资是不合法的，小A 已经履行了一年服务期，故只需按比例赔偿培训费用即可，而不需要全部赔偿。

■ 竞业禁止违约金，该不该赔？

2005 年1 月，小A 到某信息技术公司工作，双方签订了期限为3 年的劳动合同，并签订了保密协议。双方约定：公司每月支付小A 保密费300 元，小A 离职后的5 年内，不得到与公司同行业、同领域形成竞争关系的企业工作，否则小A 向公司支付违约金５万元。2006 年4 月小A 因个人原因向公司书面提出辞职，公司批准其辞职。2007 年2 月，公司得知小A 已到Ｙ公司工作，遂以违反竞业禁止为由向劳动争议仲裁委员会提出申请：要求小A 支付违约金５万元。

【解读】

企业通过对劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，不仅能够保障企业的商业秘密不被侵犯，促进企业健康快速发展，而且还能够建立一个公开、公平的竞争环境。但竞业限制由于不允许员工离职后使用自己熟悉的经验、技能，会影响其生活质量，如果期限规定过长对劳动者是不公平的。故《劳动合同法》规定竞业限制期限不得超过二年。本案中，竞业限制期限为5 年的约定是不合法的。

竞业限制还必须具备两个构成要件：第一，员工必须是原企业的关键人员，即掌握了解商业秘密的人员。《劳动合同法》第24 条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。第二，新企业与原企业必须是同类且具有竞争关系。在本案中，经调查，某信息技术公司是进行软件开发测试的培训，而Y 公司是针对移动通讯领域的培训，两家公司的软件培训业务不同，故两家公司之间不存在竞争关系。在用人单位与劳动者签订过竞业限制协议后，劳动者的择业权将会受到限制，依据公平的原则，用人单位应当给予劳动者合理的补偿，以适当弥补劳动者由于不能从事合同约定范围内的工作而受到的损失。《劳动合同法》第23 条明确规定，竞业限制经济补偿金应当在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本案中，协议约定公司向小A 按月支付保密费，在劳动合同期限内小A 有保守公司商业机密的义务。但协议并没有约定经济补偿金，在劳动合同解除后，公司也未向小A 支付经济补偿。因此即使小A 到了同类且具有竞争关系的企业工作，该公司也是无权要求小A 支付违约金的。