知识型员工的职业生涯规划

摘要:知识型员工自主性、创新性强并具有很强的流动性,且日益成为现代企业的核心,企业若想获得长足的发展须重视知识型员工的培养、发展及稳定。因此,知识型员工的职业生涯规划对企业来说尤为重要。文章着重从企业和知识性员工本身两个角度来探讨如何构建知识性员工的职业生涯规划,以期提升员工工作潜力和创造力,从而提高企业整体竞争力。

关键词:知识型员工;企业;职业生涯规划

随着社会的发展,知识经济日益扩大化,企业之间的竞争之根本有赖于知识型员工为载体来实现,因此知识型员工也随之成为企业的核心和创造源泉。他们作为追求自主创新、个体多样化发展的群体,传统的激励方式职位与薪酬已经不具备强大绝对的吸引力,他们往往更注重工作的内在价值以及个人职业发展规划。故知识型员工的职业生涯规划对于企业具有无可比拟的重要性,它通过为知识型员工制定合理的职业生涯规划,调动其积极性并提升和发挥其潜力,从而提高其对工作的满意度,将企业的战略目标和员工的个人目标相结合,使企业和员工达到共赢。

一、知识型员工特点

(一)相对较高的个人素质

知识型员工大都具有相对较高的个人素质,拥有较高学历,在其从事的行业领域具有较高的专业知识和技能。他们以开阔的视野、融会变通的学习能力、宽泛的知识层面掌握着最先进的技术,在企业中独树一帜。

(二)自主性较强

知识型员工富有活力,不习惯一尘不变的工作方式,他们的工作态度积极向上,具有较高的需求层次,比一般员工更加热衷于那些富有创造力、挑战力的任务,并希望以此实现自己的工作价值。因此,知识型员工往往自主性较强。

(三)强烈的自我价值实现愿望

知识型员工很在意自身价值的实现,并强烈期望得到企业或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,他们更热衷于具有挑战性的工作,并尽力追求完美结果。同时,他们把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。

(四)劳动过程难以监控

知识型员工的工作主要是创造性活动,创造性活动大多属于脑力劳动,鉴于脑力劳动的空间时间均具有不确定性,因此对劳动过程的监控既不可能,也没有意义。

(五)劳动成果衡量难度大

知识型员工往往是组成共同工作的团队,他们并不单独进行工作,从而跨越了组织界限。因此,劳动成果多是团队智慧和奋斗的结晶,这样无法分割进行个人的绩效分析。此外,劳动成果本身也很难度量,原因不仅在于效果的滞后性,也在于影响业绩的因素的多样性。

(六)流动意愿强

知识型员工具有较高技能,并是企业发展的核心所在,故企业间互相争取知识型员工的竞争尤为激励。而知识型员工本身对其工作各个方面要求相对较高,一旦企业难以满足他们的需求,他们便会寻找更为适合自己的企业。另外知识型员工长期工作在同一个公司或者岗位也会有所厌倦,他们更愿意去尝试未知的新鲜的企业重新创造辉煌。

二、知识型员工职业生涯规划的构建

知识型员工的职业生涯规划是指将知识型员工和组织相结合,在对其职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,对其的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据知识型员工的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。知识型员工对企业的意义非凡,因此为知识型员工构建职业生涯规划是企业的一大重责及挑战。

(一)组建以知识型员工为主体的信息平台

企业要开展知识型员工职业生涯管理活动,需建立一个与知识型员工互动沟通的信息平台。信息平台通过与知识型员工进行快捷有效的沟通,以取得其认可与支持,使得企业在第一时间内获知知识型员工的想法与需求,从而使得企业与知识型员工的沟通获得良性互动,可以更好地为两者共同建立职业生涯规划打下基础。另外知识型员工受教育程度相对较高,他们期待民主的环境,信息平台的建立正好适合他们的需要。

(二)知识型员工与企业共同建立职业生涯规划

企业的发展离不开员工的努力,更离不开知识型员工的努力。知识型员工的职业生涯管理是一种互动式的管理,知识型员工个人和企业都必须承担一定的责任,双方共同完成对职业生涯的管理。企业应当结合当下的战略目标和方向,确定空缺的岗位以及职责,在此基础上并注重知识型员工的个人特点来构建符合企业与知识型员工的职业生涯规划。因此,员工可以更加深入地了解企业的整体战略规划,也可以在为企业的战略目标努力之时找到自己的位置,从而使自己的职业规划与企业的战略规划寻找到最佳契合点,并最终使企业和自己达到共赢。

(三)为知识型员工建立多形式的职业晋升激励机制

1、为知识型员工构建相应的职业开发培训体系。在知识经济时代,培训和教育是企业吸引人才、留住人才的重要条件。企业为知识型员工构建职业开发培训体系时,要充分考虑知识型员工自身的特点与工作岗位以及其个人发展的需要,与其自身的职业生涯规划相辅,使员工在每次职业变化时都能得到相应的培训;企业为知识型员工提供充足的内部培训同时,也鼓励其自行参加企业外提供的各种培训,这样使得知识型员工可以迅速掌握一线技术更新,从而使他们长期处在技术巅峰,可以更好地为企业做贡献,同时又能满足、巩固自己的技术地位。

2、设计与知识型员工职业生涯相适应的薪酬体系。合理的薪酬体系是为知识性员工职业生涯管理提供的重要保障。全面知识经济时代,宽带薪酬体系是比较适宜知识型员工的薪酬管理的。宽带薪酬即每一个职位的薪酬设计为一个域,纵向可跨几个级别,每一级别对应的薪酬浮动范围加宽,并且可以设计为多档。这种薪酬在一定程度上能体现知识型员工的价值所在,是对知识型员工能力和价值进行认定的新形式,也是激励知识型员工的重要方式。

3、为知识型员工提供管理性岗位的晋升。晋升是职业生涯发展中对员工最有效的激励方式,知识型员工也不例外。知识型员工长期为企业的技术层面提供技术支持,管理性岗位的晋升对知识型员工来说是非常有感召力的。更宽广的管理面、更优厚的职位待遇、更全面的学习机会、更受尊重的职业地位等等都使得知识型员工为之向往。因此,为知识型员工提供管理性岗位的晋升,能够真正有效地鼓励知识型员工,并拓宽他们的接触面,赋予他们更多的管理或业务责任,最终使职业晋升激励机制得以实施。

(四)鼓励知识型员工进行自我职业生涯开发

从知识型员工个人发展的角度来看,企业需制定与知识型员工个人性格特征相符的又有益于其成长和发展的职业生涯规划。知识型员工在制定职业生涯规划时要积极主动地与管理部门进行沟通,确定自己的集中发展路径。一般来说,员工职业生涯自我开发基本上有三个方向:

1、纵向发展。纵向发展,即职业等级由低级向高级提升,逐渐达到组织中的一定等级层面的发展模式。这是通常的职业生涯规划中的发展路径,面对组织结构的扁平化,越来越少的晋升机会,知识型员工需要考虑其他发展路径。

2、横向发展。横向发展,即在同一层次不同职务之间的调动,或沿着一种职能或技术方向移动。这种路径可以使得自身的专业技能得到进一步提升,积累更多的经验,为以后更大范围内的职业晋升创造更多的机会;如果是同级别相关知识工作的转换,可以利用现有的知识和经验,为以后的工作调动减少培训成本。

3、向核心方向发展。向核心方向发展虽然职务没有提升,却担负了更多的重任,有更多的机会参加各种决策活动,不断接近组织核心。企业通过让知识型员工参与更多的创造性活动,承担更多责任,实际上相当于职位的进一步提升,所带来的心理效应是一样的。

总之,在制定知识型员工的职业生涯规划时,要综合考虑组织、团队及知识型员工个人等因素。其个人规划要与组织整体的战略规划相一致,使员工成为组织的一部分,此外,规划要依据个人的性格、特点、能力制定,要提升员工的兴趣,并给予员工一定的发展空间使其充分发挥个人创造力和工作潜能。

三、结束语

当今社会,以人为本的思想深入人心,伴随知识经济高速发展,知识型员工与企业和谐发展成为企业发展的主线。企业要为知识型员工制定合理的职业生涯规划,在符合知识型员工自身特点的同时与企业发展目标相一致,才能把企业规范与目标转变为员工的自觉意识,形成内在驱动力,通过良性沟通与多渠道的激励模式调动知识型员工的工作积极性及满意度,最终将企业的战略目标和员工的个人目标相结合,使企业和员工达到双赢。

参考文献:

1、黄英忠.人力资源管理[M].三民出版社,1997.

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3、吕芳,胡海荣,杨振东.知识型员工职业生涯规划探讨[J].沿海企业与科技,2009(2).

(作者单位:安徽大学管理学院)