知识型企业链级双轨激励模型探究

摘要：知识型企业组织结构依然存在的等级层次，不同层级的人需要不同而应采取异质激励，同一层级的人也因个体的差异也需要异质激励，而异质激励总的来说都归于物质轨道与精神轨道。据此构建出知识型企业链级双轨激励模型。

关键词：知识型企业；激励机制；激励模型

中图分类号：F270　文献标志码：A　文章编号：1673-291X(2007)09-0044-03

随着经济运行环境的改变，激励问题成为知识型企业管理工作的一个重大问题。知识型企业是智力密集型的，企业人员主要是知识型的，有别于其他行业人员的独特知识结构。知识型企业不论是在企业特征方面，还是在人员构成方面，都具有鲜明个性，激励行为应有别于一般企业。基于此，本文力图构建知识型企业链级双轨激励模型，以期对知识型企业激励机制的构建提供一定的参考。

一、知识型企业链级层次激励模型的设计

在进行知识型企业激励机制设计时，首先应当考虑一个问题：组织存在等级结构，组织有层次，组织人员有层次，知识型企业人员具有层级性。知识型企业中人由于企业内部的分工而划分为若干层级。我们根据知识型企业中人的工作职能而分为三个层级：经营者层级、管理者层级、执行者层级。

经营者层级是指掌握知识型企业经营权，从事战略性决策并直接对经营活动和经营效益负责的高级管理人员。经营者的劳动相对于其他员工相比，具有很大的特殊性。经营者劳动是领导的、指挥的、推动企业全局的高级劳动，对企业的运营效率起着关键性作用；而且，经营者的劳动要受很多随机因素或非经营者个人所能控制因素的影响，经营者的行为，具有“不能观投入”的性质。

管理者层级是中间层，相对上一层级来说是执行者，而相对下一层级来说则是领导者。经营层级所做出的决策，都在管理层级得到贯彻，而在员工层级得到具体落实。笔者认为，知识型企业管理层的行为主要集中在两个方面：“管”和“理”。“管”是控制、约束，“理”是沟通、协调。知识型企业作为文化性知识型企业，“管”的职能应该进一步弱化，更向“理”的方面集中。这也是实现以人为本的必然要求。知识型企业的管理者，相对于其他一般企业的管理者来说，既有共同性，要求有管理经验和水平，但又要具有丰厚的知识文化底蕴，这是知识型企业的性质所决定的。

执行者层级是基础层级，企业行为具体由他们来表达，企业目标最终也是通过他们来实现。知识型企业与一般企业有着明显的不同，知识型企业是内容产业，生产的是思想文化性产品，其显著特征就是文化知识成为企业发展、企业生产经营的主要资本。因而，知识型企业的员工主要是知识型员工。知识型企业知识型员工主要从事脑力劳动，对他们实行“管”的方式已不是很适用，而须加大“理”的力度。

知识型企业三个层次的人由于都是知识型的人，基本需要有着一定程度的一致性，即需要层次基本相同。需要层次的基本相同并不意味着他们之间没有差异性，这种差异性就体现在具体需要方面的不同，更体现在各需要层次强度的不同。既然层级之间存在着需要的差异，那么在设计激励机制的时候，应根据层级需要的不同有针对性的进行激励。根据对知识型企业中人的层次架构分析，可以构建一个初级模型――“链级层次模型”，如图：

从这个模型中，我们可以看出有三个层级：经营者层级、管理者层级和执行者层级。分别进行高端激励、中端激励和低端激励。当然，层级与层级之间不是断裂的、互不关联的，层级激励当然也不是各行其是而互不关联。层级之间因团队属性而链接起来，形成链级。高端链级解决激励的经营者层面，中端链级解决激励的管理者层面，低端链级解决激励的执行者层面。

知识型企业是一个“团队”，层级之间是通过团队形成激励链，而成为有机互动的整体。知识型企业的竞争力和最终成功是集体力量的结果，体现了各类资源的贡献。知识型企业的成功因素差别很大，每一个企业采用的方法也不同，但一个共同之处就是和创造成功的员工分担企业绩效和各种风险，和他们结成利益共同体。而这些人在多大程度上参与企业的经营管理是依照他们受到的激励发出的。所以，激励机制设计的过程就是把员工和组织联系在一起的过程，激励机制的目的就是要使员工将他们的个人目标与知识型企业的目标相结合。

二、知识型企业双轨差异模型的设计

现实的人是具体的，由于社会实践的不同在表达形式和具体内容方面必然表现出差异性。需要理论表明，人的需要是多方面的。尤其在社会经济发展已达到很高水平的当今社会，人的价值、人的需要被充分肯定与尊重，人本理念深入社会每一角落，单一的激励手段无法满足人的多元化需要。所以在激励的具体内容方面，体现出差异性。不少研究者从不同的层次、不同的角度有针对性地提出了许多的激励方法，设置了差异化的激励因素。但不论怎样，这些方法因素都无外乎或物质性的或精神性的。也就是说，激励的轨道也就两条：一条是有形的物质激励轨道，一条是无形的精神激励轨道。在知识型企业中，这两条轨道，不论是高层还是基层，都是必须遵循的。据此，可以得出一个双轨差异模型：

物质激励就是通过物质利益来调动人的积极性，着眼于人的物质需要。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。知识型企业中人是知识型人，有着更高层次的需要，但物质需求仍然是其基本需求。当然，知识型企业应在其成员需求合理、情况可能的前提下，从具体的实际出发，针对不同性质的需要，引导成员对所追求的目标、所肩负的责任及工作效果的客观认识，把需要放在现实的基础上。

精神激励是相对于物质激励而言的，是通过一系列非物质方式来满足被激励者对友情、尊重、成就、自我实现等高水平的需求。在知识型企业中，精神激励的作用目标不仅仅针对经营者和管理者，也针对基层执行者。知识型企业成员高度重视成就，有明确的奋斗目标，注重自身价值的实现，他们的工作目的不仅限于获取物质需求，更倾向于心理需求和精神需求方面的满足与追求。例如终身就业能力提高的需求、个人成长和发展的需求等。

对于知识型企业来说，物质激励是基础，精神激励是关键。为了有效地、长期地调动人的积极性，必须把物质激励和精神激励两种方式结合起来，互相搭配，形成两条目标一致的驱动轨道，才能发挥出激励的最佳效果。在知识型企业中，不论是高层、中层，还是基层，激励轨道的设置具有一致性，都遵循这双轨模式。轨道模式的一致性并不意味着激励的趋同，在激励内容方面，会有差异性。差异性主要体现在激励因素的针对性上。

首先是层级之间需要异质的激励。在知识型企业中，尽管组织结构趋向扁平化，但科层结构的框架不可能突破，知识型企业中人当然也就存在分层。层级的工作性质不同，工作的要求不同，人的地位不同，那么人的需求当然也有不同，即便是同样的需求，也存在激励强度的不同。比如薪酬方式，

高层一般实行的是年薪制，而中层和基层一般是工资制；比如股权激励，高层、中层、基层是有着不同的要求和限制的，一般说来，层级越高的单个股权份额可以越大，而基层员工的单个股权份额比重都比较小。对于高端，激励的着力点应当促进知识型企业的长期发展，着重长期激励，以期权、声誉等精神激励为主，以促使他们实现更大的价值；对于中端，由于他们有比较强的发展愿望，对能力提高、发展与锻炼机会十分看重，因此，应当以晋升、人力资本投资、机会激励为主；对于低端，知识型企业员工是知识型员工，不同于一般的人力资源，有着更高的需要，在保障经济利益的同时，也应以工作激励、成长激励、情感激励为主。

其次，同级之间的个性需求需要异质的激励。因为个人的价值观不同，导致价值取向的不同，所以其价值点也不同。价值点不同，直接表达为需要的差异。由于不同成员的需求有所差别，因此，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。这种客观存在的需要的差异性就决定着激励因素的多样性。

三、知识型企业链级双轨激励模型的设计

综合上面链级层次激励模型和双轨差异激励模型，可以构建起知识型企业激励的框架模型：

从模型中可以看出，知识型企业的高、中、低三个层级，通过物质激励和精神激励两条驱动轨道的有机结合，分别有针对性地设置激励因素，以满足个体的预期目标，从而实现企业目标。而企业目标的实现，又促进个体目标的发展。从而实现企业目标与个体目标的统一。

人是手段，具有工具价值。知识型企业目标通过个体预期目标的满足来实现，体现的是出版人的工具价值。所谓工具价值，是指个人作为客体通过实践满足他人、组织的需要，其实质就是个人通过他的创造性劳动，为组织、为他人的物质和精神需要做出的贡献。行为目的是实现企业价值、企业理想，维护的是企业利益，满足的是企业需要。在任何管理中，人是决定的因素，是一切资源中最重要的资源，企业的发展主要靠人。从这个意义上来说，人是实现企业目标的最根本的手段，具有工具价值。在这一个层面，知识型企业中人是作为手段而存在的，本质上人是被作为生产要素来对待，是作为被利用的角色而存在，与资金、设备等物的要素的区别仅在于人的要素是活的，而物的要素是死的。企业目标的不断实现，才是企业关注与重视的直接目标。

人不仅仅为他人存在而具有工具价值，人更为自我存在而具有自我价值。所谓自我价值，是指人作为主体通过创造性的劳动对个人需要的满足，即对物质生活资料的需要和对个人尊严、自信、人格和知识文化等精神需要的满足。知识型企业是文化企业，是知识型企业，核心资源是知识，员工主要是知识型员工。企业核心竞争力的获取和维持更多地依赖于知识型员工的创造力。知识型企业员工的需求一般都更倾向于比较高的层次，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。因此，他们更具有较强的自主意识和独立的价值观，更渴望展现自我价值。

在这个模型中，人不仅是手段，更是目的，体现了以人为本的理念。知识型企业人首先是个体的存在，自我价值的实现是人的行为的源动力。人只有在能满足其预期需求的情况下，才能焕发出工作的热情，发挥其积极性和创造性，其工具价值的实现也才能最大化。从这一方面来看，要实现其工具价值，就必然要考量其自我价值的实现。人生活在社会之中，人的自我价值的实现必然是通过其工具价值的实现来完成的，即个人对组织做出的贡献大小直接决定个人需求的满足程度。知识型企业目标的实现是个体目标实现的前提。

知识型企业中的“人”是工具价值(企业目标实现的手段)和自我价值(个体目标的终极追求)的二维存在的统一体。因此，知识型企业在关注企业发展而充分发掘员工的工具价值的同时，更进一步关注知识型企业人的自我价值，以知识型企业目标的不断实现促进个体目标的不断发展和实现。这在此模型中得到完整的体现。

目前，很大一部分知识型企业对人性特征的复杂性、可变性认识不够，不能正确考虑人的属性的复杂性和人的需要的多样性、变化性。这个模型提示，现代知识型企业在构建激励机制时，要充分认识到这一点。这个模型是个框架模型，主要从宏观的层面对知识型企业构建激励机制提供参考，微观的具体的构建内容在这里并没有详尽地加以分析。知识型企业激励机制的实际制定，要知识型企业根据本身的实际，比如知识型企业的特色和优势，激励资源情况，人员素质构成等，来量身定做。这一模型为知识型企业激励机制的构建提供了一种思路和参考。