达成共识≠“妥协”

吕林 ?宏林技术有限公司总经理

作为一个职场人，我选择公司的标准首先是要真正喜欢这家公司，喜欢这个老板。而凡是喜欢一件事物的原因，其实都是因为他本身的内涵和文化。而当要离开一家公司时，问题绝不是一个——与直接上司的关系、组织的行为方式和文化、个人发展平台、薪资待遇等等。总之，归根究底便是无法达成共识。

共识不易

就像我曾经任职的公司，我非常热爱这份事业。但当我的想法和建议得不到上司的认同，或者尽管他表面认同，但却从未实质性的接受，就让人备受打击。当一次次尝试都无果而终时，就不愿再花心思沟通了，自己越来越像“煮青蛙”，工作没有了乐趣和成就感。有人可能认为妥协一下也无妨，我开始也这么想，直到有了新的职业机会。

我进入了一家向往已久的大型IT企业，找到了自我实现的平台。经过几年的努力，也做到了一定的职位，但是要到异地任职，因为从公司的角度，这样员工可以不受家庭牵绊地全情投入到工作中去，同时也避免贪腐现象。

起初几年，我还是完全激情四射地投入到工作中，好男儿志在四方，并且也可以为自己积累更多的能力、资源和财富。然而，随着孩子的到来和父母的日渐衰老，离家太远太久就不现实了。而我曾经认可的公司文化和价值观，也渐渐发生了动摇。面对这种强势的公司文化，我还是决定辞职创业。

“故我”的价值

通过自己多年积累的社会资源和人脉，我成立了一家负责为中小企业提供IT技术服务的小公司，也面临着如何达成团队共识的现实问题。

我身边有许多令人欣赏的员工，他们既有70、80后，甚至也有初出茅庐的90后。每一代人有每一代人的优势，也都有颇具时代烙印的价值观。这其实并无好坏之分，只是要看能否合谐共存。我的员工也是一波又一波，人来人往。我曾经也气愤于自己器重的员工离职，可反过来想想自己不也是这样？作为组织的领导人，实际上就是拿自己的需求和员工需求去对接，对接上了就达成了共识，一同合作，反之一拍两散。管理者实际上就是要在团队中找到每个人的位置，和给他们相应的价值体现，这自然就是一个达成共识的过程。

有的员工需要自我实现，那么就要给他充分展现的平台，放权给他，给他职业空间；有的员工追求安全感和基本的生活保障，这样的员工虽然不会创造太大惊喜和成就，但好在他很稳定，并且也不会出什么大问题，但也要时常刺激他们一下，给其一些压力；还有的员工能力很强，但是忠诚度不高，那么就要慎用。

事实上，统一团队的共识是一个不容易的事情，因为人心在变，形式在变，需求在变，而每个人的价值观和行为、思维方式又是长期形成的。而管理者惟一能控制的就是坚持企业价值观和文化，稳定的状态总是能吸引真正想留在企业中的人。不要像卖柑者言那样，为了讨好各种需求的客户，反而失去了真正的客户。用组织一贯的文化和价值观去思考和行事，保持相对的稳定性，而能否与员工达成共识，实际是双方共同意愿的结果。