基于“心理账户”的经理人激励分析

一、心理账户的涵义及理论来源

Richard Thaler 于1985年提出了“心理账户”理论，系统地分析了心理账户现象及心理账户如何导致个体违背最简单的理性经济规律。概括地说，所谓心理账户就是人们在心里无意识地把财富划归不同的账户进行管理，不同的心理账户有不同的记账方式和心理运算规则。心理账户解释了影响人们购买决策的内在心理机制，使人们在行为决策时常常偏离基本的经济人理性原则。

心理账户有两个相互联系的重要内容：一是人们在经济决策时，决策结果是如何感知和被体验的，也就是心理账户的估价问题；二是人们如何在心理上对心理账户进行分类的。

2007年，李爱梅通过实证方法研究了中国人心理账户的内隐结构，研究发现，在人们的心理开支账户中除了各项经济开支账户外还存在情感维系开支帐户，即在经济账户外，人们还根据自己的情感，运用情感账户影响对事情的评判和决策。这一发现对企业进行经理人激励设计具有重要的启示，企业可以将对经理人的激励支出划分为经济激励与情感激励，在进行激励机制设计时，分别设计与经理人经济相关和情感相关的项目并对其进行管理。

二、心理账户与经理人激励

企业激励制度是企业的一项根本制度。相较于一般员工的需求而言，他们更多的追求工作本身带来的满足。委托关系自身的先天不足再加上知识型员工的特点，决定了现代企业经理人的特点：一是具有较强的主动学习意愿，注重自身人力资本的保值和增值。二是流动性高，具有较高的职业承诺而非组织承诺。三是强烈的自我实现愿望和成就动机，渴望获得认可与尊重。四是其工作更加依赖于个人的主动。这就要求我们的激励机制要适应现代经理人的特点进行创新和改革。

我国目前的经理人激励主要存在以下问题：一是过于重视物质激励，忽视精神激励；二是薪酬形式单一，重直接的经济刺激，忽视了人性化的福利设计，三是薪酬没有发挥应有的激励作用。激励的不足严重影响了经理人的工作积极性，影响了企业的可持续发展。

三、基于心理账户的经理人激励对策与建议

根据心理账户的特点及作用机理，可以对企业经理人进行有效的激励机制设计。一方面注重发挥经济刺激的作用，刺激员工的经济账户；另一方面运用各种精神激励手段，充实经理人的情感账户。同时建立完善的激励约束机制，提高激励效果。

（一）重视经济刺激的作用，充实经理人经济账户

心理账户中与经济相关的账户体系就是经济账户，它包括与工作相关的各种收入和开支。收入包括经理人的各种形式的薪酬，开支则包括工作学习开支、生活休闲开支、家庭开支等。企业要充实经理人经济账户则可以从增加经理人收入和存储，减少经理人账户开支三个方面采取相关措施。

1. 增加经理人经济账户中的收入

建立科学的薪酬体系，努力提高经理人薪酬水平。薪酬是经理人工作和生活的基本物质保障，有竞争力的薪酬是经理人激励的基础。现代企业经理人的薪酬主要有固定工资、福利、年薪和股票期权收入等形式。根据心理账户分类记账的特点，固定工资和福利主要是为了满足基本生活，解决后顾之忧的安全保障之用，年薪和股票期权则是对业绩的回报。在进行薪酬设计的时候，要充分考虑两部分的比例和激励效果，科学制定薪酬结构，提高激励水平。

2. 减少经理人经济账户中的开支

企业一方面要为经理人提供便利的工作环境和工作条件，支持经理人参加各种培训和学习。便利的工作环境和条件，各类培训和学习不但可以提高经理人的工作效率，也可以为经理人节省一笔开支，提高激励水平。另一方面，企业也可以为经理人提供各种娱乐文体活动、带薪休假等在职消费福利，让经理人切实感到企业给自己的利益，增加对企业的归属感。调查显示，我国职业经理人对企业所赋予工作的重要性满意度较高，而对工资和各种福利满意度较低。

3. 重视经理人经济账户中的存储

通过股票期权计划等措施，让经理人有条件的持有企业的股份，一方面可以把经理人和企业结成一个利益共同体，使企业的利益与经理人利益密切相关；另一方面可以有效制约经理人的短期行为，促使经理人为企业的长期绩效而努力；最重要的是，可以使经理人对经济账户里有比较高的期望存储，增加激励效果，提高企业绩效。

（二）重视精神激励，充实经理人情感账户

情感账户也包括收入、开支和存储三个维度，企业应从这三个方面增加对经理人的激励。

1. 提高经理人情感收入

经理人是具有特殊知识才能的知识型员工，具有强烈的成就动机和自我意识。要提高经理人的激励效果，就必须把经理人看成企业的重要资源，充分尊重经理人的才能和个性，给经理人提供施展才华的空间和平台，关注经理人的职业生涯发展。职业经理人热爱自己的专业领域，忠诚于自己的职业高于忠诚于组织。在现实企业中，经理人也许对其目前的职位很满意，但是却因为看不到未来可能出现的令人满意的结果而离开企业，这是企业忽视经理人情感账户的必然结果。

2. 减少经理人情感支出

建立科学的沟通机制，创建良好的企业文化，加强经理人与企业所有者的沟通与交流。由于委托关系的天然缺陷和经理人的自身特征，经理人在工作中将不可避免的与企业所有者发生这样或那样的冲突，这就需要建立一个科学畅通的沟通机制，让经理人积极和消极的情绪能够得到合理的表达。当遇到问题和发生冲突时要善于疏导和处理，尽量减少经理人情感账户中的负向记录。

3. 重视经理人情感存储

在中国的社会文化背景下，情感因素在很大程度上影响着人们的工作和生活。对企业而言，往往只注重了物质的激励而忽视了情感的投入。所以企业一定要在平时的工作中增加对经理人的关心和支持，重视对经理人的情感投资，让经理人的情感账户中存储更多的幸福感、归属感和信任感，从而增加经理人对企业的忠诚度。

（三）加大经理人的“违约”风险

主观性是心理账户的基本属性。经理人心理账户具有得与失敏感性递减规律，且人们对失去的感受比获得的感受更强烈。因此我们在激励机制的设计中，既要注重薪酬的边际效应，提高激励的效率和效果；又要加强对经理人制约，增加经理人的违约风险和机会成本。一是进行合理的职业生涯规划和激励机制设计，为经理人提供广阔的个人发展和薪酬增长的空间。二是建立科学的考核竞争制度，谨慎但果断使用负向激励手段，扩大惩罚效应，如对经理人不称职行为的一次处罚可能比对经理人称职行为的若干次表扬更具有警示作用。三是组合使用以年薪制为基础的长期激励机制、福利 “软手铐”、股票期权“金手铐”等措施，加大经理人的“违约”风险。四是促使政府完善经理人市场，增加经理人违约的机会成本。