谁在动摇职场忠诚

“职场上哪有什么忠诚？如果非说有，就是忠诚于薪水！”这是众多普通员工关于职场忠诚的一种代表性论调。

“要想留下人才，就得靠市场经济获得的效益来充分地刺激！”这是部分小老板的一种用人理念。

当许多人动不动“用脚说话”的时候，“叛变”“不忠”等词语也开始趋于流行。思想和市场的解放，也预示了从一而终的职业时代的终结。

唤醒员工的忠诚

“我这里的人员流动性太大了。新员工进来不过一个月、半个月、一周时间，甚至只有半天就离开的很多。就是到了现在，我也不能习惯员工离去带给我的震动。”

谢东辉是开办北京市伊顿精英教育科技发展中心的私营企业合伙人之一，平时也负责单位员工的招聘和管理。

他说，每次员工的离职，对自己的内心都是一种创伤。

“说实话，尤其有老员工离去的时候，我就会感觉到心在流血。”这使他在事业发展的道路上感到孤独和无助，“别人可以选择离去，我却无法逃避，这份家业在我眼中就像自己的孩子一样，我不得不在一种来自各方外力的推动下向前走，每当这个时候，就是同学来电话问一句‘你现在做什么呢’，我都会觉得是一种鼓舞的力量。”

眼前这位戴着近视眼镜的30多岁的小老板，自称毕业于西安交通大学，在校学的是国际贸易专业，刚毕业时曾做过短时间的大学老师，后来曾在同学的蛊惑下，带着“掘金”梦，南下广州，却意外地被卷入传销组织达4个多月。

他一再强调，自己非常喜欢搞学术研究；但是，他最接近学术门槛的一次机会，却是2005年10月刚从广州辗转到北京后，到北京大学的校园里转了几圈。

那时，他刚从传销组织里出来不久，不知道下一步的去向。

“在离开广州那天，我站在广州火车站的广场上，怅惘了很久，我不知道自己该干什么，也不知道自己该去什么地方。”

他在懵懂中乘上了开往北京的列车，到达北京后，拖着行李来到北京大学。他一直梦想着自己能够在学术上有所造诣，但在近距离接触中国最顶级的学术殿堂时，他却发现自己的梦想变得遥不可及。

就在此后的第三天，他开始“背叛”了自己的职业追求和理想。

“在偌大一个陌生的城市里，我首先考虑到应该解决自己的生存问题。”

通过应聘，他进入了中国投资杂志社做编辑，月薪是2700元。这次他只工作了一个月，便辞职不干了。他又一次“背叛”了“赏识”自己的杂志社领导。

他说，当时自己残存的职业理想还在思想中作祟。

“我当时去那家单位，只是想找个地方上网，以便寻求更好的发展机会。”

现实生活的挑战下，自己尚没有走过一段“忠诚”之路。几经辗转，如今，他摇身变成了“高级教育咨询顾问”，却在一次次为员工的流失“受伤”，这多少带着一点讽刺意味。

他在网上打着“北大家教”的旗号公开招聘女助理，其中，特别提到“有忠诚度”。他解释，“北大家教”是自己公司的前身，后来北京大学经过集中清理，已经禁止了校外教育机构这种“拉大旗做虎皮”的做法，这只是吸引优秀员工的一种手段。

而这也使公司在招聘员工的过程中，就给求职者留下“被蒙骗”的感觉。

经过两年多的摸索，谢东辉意识到：员工不能忠诚于公司的最大原因，是他们得不到自己所要追求的东西，其中，最根本的是薪水。

同时，他还觉得“规范”对公司留住长远发展的人才至关重要：“新《劳动法》颁布后，原有的劳资关系必须调整，公司必须和每个员工签订劳动合同，并且为他们交纳各种保险和公积金。”

和单位建立劳资关系的每个合法劳动者本应享有的这种合法权利，在这位老板看来，反倒成了自己公司吸引人才的有利条件，也成了员工应该忠诚于该公司的利益诱惑。

能够迈出这一步，他觉得既是公司不断壮大的必然选择，同时，也在一定程度上加大了自己在同行业中的竞争成本。

这种认识，来源于他对行业竞争对手的片面认识――“很多公司都不给员工上保险”。

此外，他也把公司的办公场地从人民大学北路的几间简易房，挪到了双安商场旁边的科技会展中心的大厦里。

“前期很多优秀人才的流失，很多是因为办公场地太简陋，给他们留下了‘公司很不规范’的印象。”

尽管如此，公司的人员流动还是非常大。“我们的公司小，不可能提供很高的薪酬待遇，在物质刺激不够的情况下，只能通过一些人性化的精神鼓励手段来稳定人心。”

据他讲，公司内部成立了俱乐部，定期组织员工进行游泳、健身等休闲娱乐活动，并且准备在单位附近为职工租房子，解决他们的住宿和交通问题。

“制度是刚性的，任何人都不能触犯。但是，在刚性的基础上，公司要尽可能提供一些能让员工感受到的人性化服务。比如，员工如果是为了公司的事情外出，哪怕是4毛钱的公交费用，公司也要定期及时给予报销。”

市场经济条件下，大多数员工能够践行的“忠诚”，更多的应该是一种工作环境和制度保障下的责任感。只有在领导思路和单位的发展思路与员工的职业理想一致时，员工才可能体现出对单位和领导的持久忠诚。否则，重要人才的流失将可能对单位的整体事业造成致命的伤害。不少老板已意识到这些，他们也正逐步完善员工的需求，设法从雇佣角度培养员工的忠诚。

期待单位的忠诚

2006年5月，来自河北承德的于海生曾经在一家媒体经营公司做广告销售工作。他进这家单位时，公司刚刚开始运作，和他同时被招聘的另外8人，都是在广告传媒行业有过一定工作经验的熟手。

公司的老板是浙江人，第一次独立经营公司。开始两天，大家干得很起劲，打电话、发传真、发邮件。

“能够与新公司共同发展，共同赚钱，对于我们那批已经都是中年人的‘老油条’来说再现实不过了。”

第三天，公司的饮水机断水了，有员工开始抱怨，没有引起老板注意。

第四天，突然停了电，据说是欠了电费，大家歇了半天，有人开始变得沉默。到下午，老板才去交了电费。

第五天，大家一致看好的一位员工没有来上班。

紧接着，其他人开始陆续离开。于海生和另外一位员工坚持到半个月的时候，开始担心到月末拿不到工资。

“当老板的，他每天到我的桌子上拿我3块多钱一盒的烟抽，肯定是个穷光蛋。”

“等到发工资的时间，我们没拿到钱。又等了两天，老板不知从哪找来一个朋友，才给我们发了工资。我们拿到钱，立马走人了。”

一个公司也就这样在一个月内匆匆走完了从生到死的全过程。

“他每天督促我们尽快联系业务，表面上，我们很积极，也很听他话，实际上，阳奉阴违，我们只是为了顺利把工资哄到手，立马走人了。”

实际上，在一些人看来对某家单位和领导不忠诚的员工，或许正是抱着一种执著的职业忠诚。他们有心目中的职业理想和定位，在某一环境无法实现自己既定职业目标的情况下，再次选择新的发展环境就成为一种必然的趋势。在这种情况下，“钱”往往不是决定性的因素，他们最需要的可能仅仅是一个更适合自己的发展平台。

职场忠诚在动摇

在“跳槽”变得蔚然成风时，很多跳槽者更多考虑的是个人的发展前途和命运，大多却忽视了作为自己跳板的前任单位及领导在成本和感情上对自己的投入；某种程度上是将集体创造的价值在个人身上的体现据为个人跳槽的资本。

这种行为也让众多成熟的用人单位反感。

沈阳一家大型中德合资企业驻北京分公司的一位长期负责人员招聘的王姓人事专员说，他们公司对于前来应聘的人员，如果发现有短期内多次跳槽的现象，会在首轮面试中将其排除。

“这种人一般对企业的发展没有太大好处，只会增加企业的人事培训负担，而且很难培养起他们对企业的忠诚。”

刚刚热播过的电视剧《士兵突击》中的成才，把在自己职业军人生涯中起了重要铺垫作用的“钢七连”的“不抛弃，不放弃”抛之脑后，从而导致自己军旅生涯的不完美结局。

这或许可以作为对此类丧失忠诚一类人的一种典型化艺术缩影。只是剧中对“忠诚”二字做了“不抛弃，不放弃”的另外一种通俗化解读。

单位期待唤醒员工的忠诚，员工同样也在期盼单位对自己的忠诚。只是单位对员工的忠诚更多体现为一种科学有效的制度性规范和环境服务。

职业忠诚的缺失和流失，不仅仅反映了劳动者整体素质和修养的一种滑坡，也在某种程度上折射出了许多行业或单位在制度建设、领导理念、发展思路和具体步骤等方面的不够科学和不够完善，同时，也说明了相关部门对行业和单位政策法规的实施方面，执行不力、监管不够，使得本就处于弱势地位的劳动者缺少建议权。