从ADDIE转型 设计SAM体验式课程

ADDIE模型研发于上世纪70年代，如果大家认真依照它的步骤操作的话，它无疑仍然是有效的。问题在于，有多少公司真正系统地按照ADDIE模型来做呢――成千上万的公司在使用所谓的ADDIE模型，但无数差异存在于使用过程中。

相较于目前的潮流来说，传统的ADDIE模型体现出了三个缺失：首先，团队成员在整个过程中很少展开真正的团队协作；其次，培训结束之后才是质量检测的开始；最后，学员的参与度不够。因此，我们需要从ADDIE模型转换到SAM模型，从而获得一种全新的学习体验。

设计SAM模型的三个阶段

SAM（Successive Approximation Model）如果用英文直译，意思是“持续性逼近开发模型”。与以往大范围设计课程不同的是，SAM模型非常强调把整个过程拆分成许多小块，然后针对每一小块进行设计。同时，SAM着重在设计之初就开始搜集别人的反馈，以进一步完善课程设计。

SAM模型设计过程主要分成三个阶段（见图表1）：早期准备、迭代设计、迭代开发。在准备阶段，我们会进行信息收集，例如未来的学员会是哪些，他们的期望值是怎样；在迭代设计阶段，通过项目规划，得到初步设计草图；在开发阶段，则针对设计草图开发实用版本，进入到标准设计，通过内部测试、外部调试等环节，不断对标准设计进行反馈和评估，研发出更完善的版本。

开展认知启动会议

在正式的课程开发前，我们会开展认知启动会议，邀请未来的项目经理、中层经理以及未来的学员参与进来。这个会议旨在让参与者们就前期搜集的信息，不断质疑、反馈并达成共识，从而得到一些初步结果，比如形成课程设计的样图等，以便接下来逐步融入后期的迭代设计和迭代开发（见TIPS）。

正得益于前期认知启动会议中各方达成的共识，以及对于真实场景的模拟，我们才能确保产品最终能够达到客户的期望，提供优质的学习体验，帮助企业以最少的花费实现预期效果。

案例演练 获取仿真反馈

为了给予学员视觉上的冲击效果，我常使用SAM模型开发一些在线学习的案例（这些案例同样适用于课堂教学）。以一家美国的汽车零售商为例，这家企业希望他们的销售人员能为客户挑选中意的汽车。因此，我们设计了真实的销售案例，邀请学员、销售人员和经理参与认知启动会议。

获取仿真反馈

一方面，我们请参与者就日常工作中如何销售汽车给予一些反馈；另一方面，通过角色扮演和现场讨论，让参与者模拟真实场景，获取仿真的反馈。

善画草图

此时，我们需要做的事是画草图，迅速记录学员和经理人的想法。一旦我们在案例演练中发现某个想法是不值得实施的，就可以立即将之丢弃，重新设计新想法。通过不断重复的反馈、评估和迭代，我们将得到最终版本，满足预期希望。

四个要素确保课程质量

ADDIE模型不仅很少具体谈到“质量管理”这个模块，而且其质量检测通常发生在培训结束后，即使后期发现培训质量没有达到预期效果，也为时已晚。而SAM模型则通过以下四个元素，进行全程的质量监控。

团队协作的设计原则

在SAM质量管理过程当中，我们首先要遵循团队协作的培训设计原则，只有从一开始就让客户大量参与团队合作、讨论，才能设计出高质量的产品。

侧重学员的绩效需求

虽然ADDIE模型也会调研学员需求，但SAM模型更侧重了解学员对实际绩效产生的需求。我们不仅要给予学员信息，更要考虑学员绩效需求，有针对性地将培训与质量管理相结合。

了解团队期望值

通过各种调研方式，了解整个团队真实的绩效需求，并设计出能够体现团队期望值的产品，才能达到最终目的。

调研组织需求

组织的需要决定了培训最终的实际成果和质量。无论是客户还是经理，他们都希望课程设计能考虑他们的期望，并最终呈现高质量的培训成果。在这过程中，如果没有多方参与，则很难确保产品能提供良好的学习体验与效果。

以上四要素是目前SAM模型与ADDIE模型最明显的区别。SAM模型提供了这样一种可能，通过对这四要素的考量，确保最终达到预期。

寻找有意义的学习体验

与以往任何模型都不同，SAM模型的设计初衷是，寻找一种能够体现有意义、好记忆、可激励的学习体验模型。

有意义、好记忆、可激励

让我们来看一个发生在星巴克的场景：新员工A第一天来到星巴克柜台前上班，她需要接受顾客的订单，然后把咖啡递给顾客。在A实际上岗之前，公司需要教会她如何制作各种各样的咖啡，甚至培训客户服务等技能――通常的做法是给她一大堆学习手册，让她自己去详细了解整个过程，培训效果甚微。

然而，SAM模型则能通过案例学习等，给学员创造好记忆、有意义、可激励的学习体验，帮助A明白，当真正面对客户与日常情况时，自己应该怎么做才能快速、准确地满足客户需求。

“有意义”指的是培训结束之后，学员的实际工作绩效能得到切实提升。“好记忆”即让学员享受培训过程，容易记住所学知识。“可激励”即我们应能向培训组织者证明，这样的培训与学习体验非常值得投入。

四个方面营造学习体验

我们可以通过情景、挑战、学习活动和反馈四个元素来营造学习体验，进而实现最终的绩效改变。

首先，我们要创造一个仿真的场景；

其次，在其中设置学员日常工作中的绩效挑战；

然后，设计一些学习活动来帮助学员成功应对这些绩效挑战；

最后，学习结束后要进行评估和反馈。

值得注意的是，以上四个元素必须非常明确、细致。同时，我们在针对场景与挑战设计学习活动时，只有做到详细、具体，才能得到接近真实的反馈。

SAM模型强调反馈与迭代，通过对初期设计不断质疑、挑战，从而在设计阶段完全地展现学员与组织的需求，进而营造良好的学习体验。

本文根据理查德・塞兹于“2015（第十一届）

中国企业培训与发展年会”的主题演讲整理而成

TIPS：认知启动会议示例

在为汽车销售人员设计培训课程的时候，我们邀请了股东、项目经理、中层经理和学员参与认知启动会议，以便收集各方的反馈，希望最终能帮助销售员实现绩效提升。

在会议中，各方达成了共识，并针对他们最终要实现的绩效完成了草图与样图的设计。然而，当我们邀请一位销售学员参与体验时，发现之前达成的共识对于这位销售人员来说并不适用。

问题在于，在通常情况下，销售人员只是简单地从经理处得到订单，起决定作用的是其实际销售动作。因此，我们及时调整了方案，着重培训学员的销售动作，这个细小动作决定了培训成功与否。

【花絮】

周涛

涛钰咨询创始人

6D认为学习项目应该分成四个阶段――准备、学习、转化和评估，而非通常所说的训前、训中、训后三个阶段。随着培训的发展，培训―学习―绩效这几个词逐渐被大家认可，而6D致力于真正将培训转化为学习，最终转化为绩效成果。

在一个学习项目中，如何让相关利益者看到学习的业务结果？首先，我们需要明确每个阶段不同的利益相关者，例如商学院、讲师、主管等；然后，绘制学习价值链，计算业务收益、行为结果以及学习体验，并明确利益相关者的责任分工，签订学习合约。只有这样，才能确保项目落地。

陈曦

铭师坊TTT研究院院长

微课的形式多种多样，从最简单的纯文字，到图文并茂、讲课、新闻主播、情境短剧式，再到游戏、闯关等形式，微课的精彩度需要从低到高不断递增。在这个过程中，企业对于一些可以长期应用的微课要精耕细作。

“SCQA”四重结构能帮助吸引学员注意力，即背景、冲突、问题、答案。“SCQA”并不新鲜，但十分适用于微课设计。微课的设计与开发还包含了五个环节：一、解难式的选题，二、提纯式的干货，三、颠覆性结构，四、情境化呈现，五、裂变式的传播。

通过微课，我们能解决许多培训问题。首先，通过快速沉淀企业智慧，能让企业真正变成一个学习型的组织；其次，微课程有趣、好玩，在吸引学员注意力的同时解决了问题；最后，很多企业投入了上百万建设e-Learning，点击量却很低，效率也不高，微课却帮助我们盘活了这些知识。

李文德

文德工作室创办人

定制沙盘与通用沙盘不同，通用沙盘一般选择公共情景，以提升个人能力为主，而定制沙盘倾向于选择个性化组织场景，使得组织能力和个人能力同步发展。

开展定制沙盘需要考虑四个问题：首先，是否为组织的核心任务，否则是不值得的；其次，是否为关键岗位的核心任务，需要把任务和人做适配；再次，是否为综合性、整体性复杂任务；最后，是否有足够的受众人数。因此，定制沙盘特别适用于团队和运营。

开发定制沙盘有建模、设计、开发、测试和迭代几个关键环节。建模是定制沙盘的关键，把团队的业务流程以及决策对后面行动的影响梳理清楚。我们可以通过“三模一范例”来做，即任务建模、方法建模、绩效建模和典型范例。