推拉组合策略在绩效管理中的应用

【前言】推拉组合策略在绩效管理中的应用由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。简而言之，“推”是一种“推动”策略，是发挥企业的能动性，通过企业的积极性为激发和创造需求；“拉”是一种“吸引”策略，是强调客户的能动性，企业的行为必须符合客户的需求，才能取得事半功倍的效果。 二、绩效管理中的“推”与“拉” 回到绩效管理的话题，绩效管...

摘要：推拉理论的起源可以追溯到19世纪，是人口学上尤其是研究人口流动的成因方面的最重要的宏观理论。该理论的核心思想是人口流动由“推”与“拉”两种力量共同作用决定，“推”通常表现为消极或负面的因素，这些因素促使移民离开居住地，而“拉”通常表现为正面或积极的因素，这些因素吸引移民迁入新的居住地。现今该理论在供应链、营销、信息获取与传播技术等各领域已经得到了广泛的应用， 本文将推拉理论应用到了企业绩效管理，通过对企业绩效管理中“推”、“拉”因素进行分析，从绩效管理的三大层面和绩效管理在组织中生命周期两个角度探讨了推拉组合策略的在绩效管理中应用，希望从源头上探讨绩效管理的本质及实践操作，另企业中的绩效管理落地生花。

关键词：推拉理论推拉组合策略绩效管理人力资源

一、理论的起源及应用

推拉理论的起源可以追溯到19世纪，是人口学上尤其是研究人口流动的成因方面的最重要的宏观理论。首先提出这一理论的是巴格内(D.J.Bagne)。他认为，人口流动的目的是改善生活条件，人民作出迁移的决定，主要是由于外力所致，而外在力量可以分为“推”与“拉”两个方面。“推”的原因是指促使人民离开原居住地的原因，通常为消极的、负面的因素，这些因素促使移民离开居住地，比如经济环境差、政治环境动荡、出现大规模瘟疫等。而“拉”的因素则一般为正面的积极因素，这些因素吸引怀着改善生活愿望的移民迁入新的居住地，例如就业机会优厚，生活环境良好、社会保障充足等。因此流入地的那些有利于改善生活条件的因素就成为拉力，而流出地的不利的生活条件就是推力。人口流动就由这两股力量前拉后推所决定。

目前，推拉理论在各领域得到了延伸和应用，比如供应链、营销、信息获取与传播技术等各领域。比如供应链管理中，按照供应链的驱动方式来划分，将供应链划分为推动式供应链和拉动式供应链。推动式供应链是以制造商为核心企业，根据产品的生产和库存情况，有计划地组织生产并把商品推销给客户；而拉动式供应链是以客户为中心，根据客户需求的变化发组织生产。营销管理尤其是促销管理中，推拉策略有重要的应用。“推动”策略亦称高压策略，其强调的重点是分销渠道上各环节人员推销的推销活动，重点在于人员促销与贸易促销。销售人员介绍产品的各种特性与利益，促成潜在客户的购买决策。 “拉引”策略也称吸引策略，一般是通过使用密集型的广告宣传、销售促进等活动，引起消费者的购买欲望，激发购买动机，进而增加中间商的压力，促使零售商向批发商、批发商向制造商进货，最终满足消费者的需要，达到促进销售的目的。在信息的获取与传送领域，从信源与用户的关系来看,可分为两种模式，即信息拉取模式与信息推送模式。信息推送技术是指有目的性地将用户感兴趣的信息主动发送给用户的信息接收端，减少用于网络上搜索的时间帮助用户高效率地发掘有价值的信息。信息拉取技术指用户有目的地在网络上主动查询信息，从浏览器给Web发出请求，由Web获取所需信息。其中我们所了解的搜索引擎是网络信息拉取（查询）的有效辅助工具。

简而言之，“推”是一种“推动”策略，是发挥企业的能动性，通过企业的积极性为激发和创造需求；“拉”是一种“吸引”策略，是强调客户的能动性，企业的行为必须符合客户的需求，才能取得事半功倍的效果。

二、绩效管理中的“推”与“拉”

回到绩效管理的话题，绩效管理作为现代企业广泛运用的一种科学管理模式，是将组织目标与个人目标联系或整合以获得组织效率的一种过程。通过对员工工作绩效良莠的评价，激发起每位员工的工作热情和创新精神，实现管理者和被管理者的共同成长，最终促成员工个人自我实现和企业基业常青、达成双赢。有学者曾进行调研，将人力资源6大关键根据重要性排序，得到的结果是绩效管理在重要性排序上排名第一，但绩效管理是企业在实际运营中却是一个老大难问题，很多企业要么缺乏有效的绩效管理，要么就是形式化的绩效管理。

根据上述对推拉理论及其应用的理解，我们分析下绩效管理中的推力与拉力。

绩效管理如果想发挥实效，根源在于满足组织的需求，因此绩效管理的推力是那些能够在组织中尤其是管理层中创造绩效管理需求的积极行为，推力因素是能够推动组织成员最有效的向企业目标完成的方向前进的促成因素，表现为绩效管理的方案、机制、流程、制度以及通过有效的沟通和影响传播绩效管理产品的卖点和价值。比如对于高层管理者，推力表现在能够描述出绩效管理的愿景、推行绩效管理的解决方案和行动计划（比如目标分解与设定的原则和流程、绩效评估的方法和流程、绩效的奖惩机制等）、以及绩效管理执行的过程控制和监督机制，对于中层管理者，推力表现为提供绩效管理的一系列的原则、工具、方法和流程，并提出明确的工作标准（绩效计划拟定覆盖率、绩效等级的强制分布、绩效反馈记录的完整性），并配套相关的培训和服务支持，通过这样的方式“迫使”中层管理者参与到绩效管理的工作中来，另各级管理者认为绩效管理必要并且可行，值得他们尝试和参与。以正确合理的方式方法会推动组织向企业目标快速的前进。

绩效管理的拉力是能让组织成员主动的向企业目标前进的各种有利因素的集合体，其核心思想是创造绩效文化，激发组织中每位成员都能自动自发的向企业目标去前进的主观能动性得以充分的发挥，无论是高层管理者、中层管理者还是员工，都呼唤并期待绩效管理，他们相信绩效管理能促使组织、团队和员工的绩效得以改善和提升，目标得以实现，并在绩效达成的过程中获得认可、回报和职业发展。比如创建让管理人员和员工共同参与的战略规划、战略解码及目标分解的工作机制；比如通过培训和筛选，组建管理工作坊，让管理人员共同有机会学习与分享绩效督导与员工激励等相关的知识、技能和经验，促进管理人员在员工管理方面知行合一；比如设计丰富多彩的活动，设计挑战性的工作任务或项目，为员工创造脱颖而出的平台和机会树立标兵、能手、榜样，并进行公司范围的宣传和推广，以这种方式传递公司的文化和价值导向；还可以通过完善、透明的薪酬激励制度和员工职业发展制度，认可绩效、兑现承诺，树立组织的信誉，建立积极和信任的企业文化等等。绩效管理的拉力发挥的是“吸引”作用，它不是直接要求组织成员做什么，而是通过上述一系列的举措，创造环境激发员工的主人翁意识和自发自觉的主动行为，让员工主动选择和参与到绩效管理的各个环节当中，从“要我做”转变为“我要做”。

三、推拉组合策略在绩效管理中的应用

各领域应用推拉理论的实践都显示，实际工作中完全采取推动战略或者完全采取拉动战略的并不多见，这是因为单纯的推动或拉动战略虽然各有优点，但也存在缺陷，因此需要根据实际环境，选择推动和拉动的合理组合。以下我们分别从绩效管理的三大层面和绩效管理在组织中生命周期来探讨推拉组合策略的应用

1.绩效管理的三大层面中的推拉组合策略

尽管每家公司的绩效考察方法和管理方法不同，但一般可以将企业绩效管理分为三个层面：组织绩效、流程绩效和员工绩效。组织绩效面向整个企业的任务和目标，企业的使命在企业制定战略计划时确定或者被修改，一般来讲，达到企业的使命要向企业的外部客户提供一定的产品或者服务，这些成果一般使用数量、质量、时间和成本这样一些词汇来描述。例如年销售收入、利润、市场占有率等；流程是指生产产品或者提供服务的一系列步骤和活动。质量和流程重组时这个领域中提高绩效最重要的一个方面。组织中有跨越不同部门的众多的流程。流程绩效管理的任务就是考察流程哪里出现了问题或什么地方需要改进以满足组织的战略计划要求。员工个人绩效管里是最受人关注的一个领域，一般包括员工绩效计划、绩效知道、绩效评估、结果运用（培训和发展、激励）等方面的内容，个人绩效管理集中于怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求。根据不同层面的绩效管理特点，组织层面的绩效管理以要先拉后推再拉；流程层面的绩效管理要先推后拉，以拉为主；员工层面的绩效管理要先推后拉再推，以推为主。

2.绩效管理的生命周期中推拉组合策略的应用

模仿产品生命周期理论，绩效管理作为人力资源管理的重要产品之一，也有它特有的生命周期，我们根据它在企业内推行的深度和广度，分为导入期、成长期和成熟期。导入期是指企业从希望从绩效考核走向绩效管理循环（目标、督导、考核、反馈及应用），绩效管理循环的体系框架和流程以及工具虽然完整，但绩效管理的需求背景是管控及考核文化，绩效管理基本上流于形式；成长期是绩效管理的概念已经深入人心，但无法做到知行合一，主要的管理障碍是组织绩效和流程绩效管理薄弱，绩效管理无法服务于战略落地和组织绩效改进；另一个主要的障碍是绩效管理体系的发育与人力资源其它模块的协调和融合，比如人才培养与发展模块对经理人员提出的胜任要求及人才盘点是否与绩效管理中经理人员的有效行为一致；比如人才培养与薪酬激励模块当中设计的职业发展和激励计划是否能够让绩效认可有丰富的应用等等。当绩效管理处在成长期时，组织的发展和企业人力资源管理也处在快速的变革期。成熟期是指企业已经具备成熟的绩效文化和沟通文化，有战略导向的指标体系，绩效管理与人力资源其他的管理相得益彰，绩效管理能够服务于企业战略落地以及员工的潜能激发和行为改变。根据绩效管理不同生命周期的特点，在绩效管理的导入期，要先推后拉，以推为主，以拉为辅；在绩效管理的成长期，推拉并举，在绩效管理的成熟期，则是以拉为主，以推为辅。

管理是一门科学，更是一门艺术，一千家企业推行绩效管理，就有一千个做法，因为做法是管理理念的表达形式，就像一千个人爱美，但装扮自己的形式千差万别，别人很难照搬生效。本文抛砖引玉，希望回到绩效管理的本质和源头，来探讨绩效管理推拉因素以及推拉组合策略，另企业中的绩效管理落地生花。