浅议房地产企业岗位薪酬制度的制定与实施

摘 要：薪酬管理历来是人力资源管理的核心和难点，岗位薪酬制度可以完善地将员工的薪酬与贡献相结合。介绍了岗位薪酬制度设计的基本原则，分析了岗位薪酬制度制定与实施的流程，并针对房地产企业不同岗位的特点，给房地产企业岗位薪酬设计以具体的建议，为房地产企业的岗位薪酬设计提供参考。

关键词：岗位薪酬；岗位绩效；房地产企业

中图分类号：F272.923 文献标志码： A 文章编号：1673-291X（2012）29-0078-02

引言

现代人力资源管理的核心业务就是员工薪酬体系的设计，完善合理的薪酬制度可以有效地将员工的贡献与薪酬相结合，将企业的发展战略与员工的职业生涯发展相结合，通过薪酬制度的引导和激励促使员工自觉在本职工作岗位上尽职尽责地完成本职工作，为企业的发展贡献自己的力量，在为企业服务的过程中获得经济收益，实现人生价值。岗位薪酬制度就是一种能将员工的贡献与收益又结合的薪酬体系，但这一薪酬体系在设计与实施过程中还有许多情况值得管理者的注意。

本文作者结合多年房地产企业人力资源管理和研究的经验，指出企业岗位薪酬制度的设计和实施应该遵守公平团结、符合企业发展战略、有利于激发员工热情三个基本原则，并分析了制定岗位薪酬所经历的四个流程，最后针对房地产企业的具体不同工作岗位给出了岗位薪酬设计所具体应该注意的事项，为房地产企业人力资源管理者提供有意的参考与借鉴。

一、企业岗位薪酬设计所应遵守的基本原则

与一般的薪酬体系相比，岗位薪酬设计更加注重员工在具体岗位上所作贡献与所获取薪酬的关系，通过员工的岗位价值和岗位贡献来确定员工所获薪酬的多少，在这一薪酬体系设计中，必须遵守以下原则。

1.公平团结原则

岗位薪酬设计就是为了突出不同岗位对企业的价值以及不同岗位对企业发展所做出的贡献。在岗位薪酬设计过程中，人力资源管理者必须坚持公平团结的原则，这是岗位薪酬设计的前提性原则。只有坚持了公平性原则，才能保证每一岗位上的员工所做出的贡献和体现的价值在薪酬中得到了回报，才能体现岗位薪酬的精髓与优越性。同时，企业作为一个集体组织，必须强调集体的团队合作以及协作精神，任何单独岗位上的个人都无法单独完成自己所有的任务。因此，在岗位薪酬的设计过程中，还需要充分考虑岗位之间的协作，保证不同岗位员工的集体团结，不能因为按照岗位制定薪酬体系而破坏企业的团队合作。

2. 符合企业战略发展的需要

任何薪酬体系的设计都必须符合企业战略发展的需要，这是薪酬体系设计的目的。岗位薪酬制度就是通过定岗定酬的方式调动企业所有岗位的员工积极性为企业的战略发展做出贡献。企业对员工岗位绩效的考核也应该充分考虑员工的工作对企业当前以及未来战略发展的作用，确保员工的岗位价值以及岗位贡献可以促进企业战略发展目标的实现。

3. 有利于激发员工的工作热情

岗位薪酬制度的设立，就是为了通过岗位贡献以及岗位价值的考核来确认员工的薪酬水平，通过岗位薪酬的变化来激励员工积极主动地为企业的发展做贡献，实现员工所在岗位对企业发展的价值。因此，在设计岗位薪酬体系的时候，企业的人力资源管理者不仅仅需要考虑到企业的战略发展目标，还需要考虑员工的近期收入期待以及长期的职业发展生涯的实现，确保员工的岗位薪酬在行业内富有竞争力，为企业保留大量人才。

二、企业岗位薪酬设计与实施的一般流程

岗位薪酬设计是一个系统性的工作，需要考虑到员工岗位的价值及对企业的贡献、员工的个人能力、行业的岗位薪酬状况、企业的发展状态及发展战略、行业的竞争情况等一系列问题，在岗位薪酬的设计过程中需要通过一定的设计流程将以上因素纳入到员工岗位薪酬制度的实际与实施之中。

1.岗位分析与员工能力测评

岗位薪酬的设计就是基于员工岗位的价值和对企业发展的贡献。因此，岗位分析是员工岗位薪酬体系设计的基础，只有科学合理的设置岗位，分析员工在岗位上应该具有的价值以及企业对岗位贡献的要求，才可以设定岗位薪酬。同时，在设定薪酬之前还需要对员工所具有的能力进行评估，确保员工具有岗位所要的的基本素质，员工能在岗位上实现价值，做出应有的岗位贡献。

2. 岗位绩效考核

在分析岗位价值与员工能力之后，需要根据岗位的价值以及员工的能力设立综合的员工岗位绩效评估系统，通过岗位绩效评估体系客观而又公正的反映员工的贡献，将员工在岗位所表现的价值以及对企业发展所做出的贡献体现在岗位薪酬当中，以薪酬回报来引导员工在岗位上积极工作，为企业的战略发展贡献力量。

3. 岗位薪酬的设计

岗位薪酬的设计是岗位薪酬制度的核心部分。岗位薪酬的设计包括岗位薪酬的薪酬水平、岗位薪酬政策以及岗位薪酬结构等。在进行岗位薪酬设计时，首先需要明确企业的战略发展状态，确定岗位薪酬政策能够体现企业发展对其岗位价值的要求；其次需要明确岗位薪酬的水平，保证员工的岗位薪酬在行业内富有竞争力，同时还要注意不能让员工的岗位薪酬超出企业的负担能力范围，给员工的薪酬增长留下一定的空间。最后，还需要完善企业的奖金、福利、补贴等制度，在保证岗位薪酬公平公正的同时，给员工更多的其他方面的激励，加强员工对企业的忠诚度。

4. 岗位薪酬方案的评估与实施

在制定岗位薪酬以后，需要人力部门与各部门主管之间积极沟通和协调，在企业的高层主管的牵头下讨论方案的可行性以及各岗位薪酬设计的合理性。方案讨论通过后还需要组织各部门主管在日常管理工作中落实，向员工解释岗位薪酬制度对员工以及对企业发展的优势，鼓励员工积极参与岗位薪酬管理。

三、房地产企业具体岗位的岗位薪酬设计

房地产企业与一般企业相比，企业的不同岗位有不同的特点，不同岗位的薪酬设计与实施也应各不相同。在这里，我们将房地产企业的岗位大体上细分为五类。下面就五类岗位的不同特点分析每一岗位的薪酬设计与实施的具体事项。

1. 企业高层管理者的岗位薪酬设计

房地产企业的高层管理者指的是企业的战略发展方向的把握者以及重大事项的决策者。企业的高层管理者直接决定着企业的发展方向和发展前景，房地产行业具有一定的特殊性，投资风险巨大，投资周期长，高层管理者的工作成果应该是战略性的，需要一定的战略发展周期才能体现。因此，企业的高层管理者的岗位薪酬一般采取年薪制，主要包括基本年薪、绩效年薪、年终奖励以及一些额外的补贴。基本年薪保证了高层管理者的基本收入，通过绩效年薪、年终奖等方式激励和约束高层管理者的行为，保证高层管理者努力实现公司发展战略，实现岗位价值。

2. 一般中基层管理岗位的薪酬设计

房地产企业的中基层管理人员是企业具体战略的执行者，是企业高层管理者与基层员工之间的管理桥梁，将企业抽象的发展战略转化为具体的工作行为，并带领本部门员工实现企业的发展战略。房地产企业中基层管理者一般都是部门的主管，负责房地产开发业务的具体实施，他们的具体管理能力直接关系到企业开发项目能否按照规划进行。对于中基层管理者的岗位薪酬设计，应该采取岗位绩效工资制。薪酬应该包括岗位基本工资、部门绩效工资、奖金、津贴、福利等，其中岗位基本工资和部门绩效工资应该占中基层管理者薪酬的主要部分，借此激励中基层管理者发挥专业特长，完成本部门应该完成的工作。

3. 技术人员的岗位薪酬设计

房地产行业会涉及到楼盘的设计与开发，需要大量土木建筑类以及设计类的人才，这些技术人员都属于高学历、具有丰富专业知识的人员。这一部分人员的工作压力大，工作时间不好计算，市场需求比较旺盛。对于这些技术人才的薪酬设计也需要根据其能力来具体设计。对企业的核心技术人员，企业必须给以较高的薪酬回报，同时还要考虑到技术人员的具体要求，给技术人员以丰厚的创新奖励。对于一般的技术人员，可以采取岗位绩效工资加研究项目奖金的模式，鼓励基层技术人员积极配合核心技术人员的研究活动。同时，还需要给技术人员设立清晰地职业发展规划，根据技术人员的特点，引导技术人员的职业生涯发展。通过各方的综合激励，充分挖掘高级技术人员的科研创新能力，为企业的发展赢得科技的制高点。

4. 销售人员的岗位薪酬设计

近年来，我国房地产市场逐步冷却，很多大型房地产企业面临着巨大的销售压力，销售业务已经成为了房地产企业的核心业务，销售人员工作业绩对企业的发展影响不断增大。对于销售人员的岗位薪酬设计，应该充分考虑到销售岗位的作用以及销售岗位的特点，可以采取佣金制，销售人员的岗位薪酬由两部分组成，一部分是销售人员的基本工资以及福利保障，另一部分是销售人员的绩效工资，主要就是销售人员完成销售任务的奖励以及销售业务的提成，通过增加销售提成的方式激发销售人员的工作热情，挖掘销售人员的工作能力。

5. 建筑施工人员以及生产服务人员的岗位薪酬设计

与一般企业相比，房地产企业会有大量的建筑施工人员，这部分员工的工作态度和工作能力直接关系到企业开发楼盘的速度以及楼盘的质量保证。对于这部分人员的岗位薪酬设计，需要充分考虑到员工工作的积极性和规范性，通过建立完善的绩效考核体系，综合考虑员工在规定时间内完成工作的数量和质量来确定薪酬水平，以员工实际工作的工时来确定薪酬。同时，为了保证员工的生产安全以及工作质量，对于能够保质保量完成工作的员工提供一定的奖励。企业的生产服务人员主要从事保洁、整理等一些工作，对于这些人员应该采取计时工资制度，并给表现优异的员工以奖励。企业也可以将这些业务外包以减轻企业的福利负担。

参考文献：

[1] 刘炳南，樊涛. 人力资本岗位薪酬激励的博弈分析[J]. 现代管理科学，2005，（12）：89-90.

[2] 王丽萍. 浅议薪酬制度设计中岗位评价的作用[J].中国商贸，2011，（11）：64-65.[责任编辑 王 莉]