论高校管理人员心理幸福感的提升

摘要：心理幸福感是心理健康的重要指标，与个体的生活质量、工作效率、潜能发挥、自我实现等密切相关，影响着个体的成长与发展。开展有效的思想政治工作，必须注重提升工作对象的心理幸福感。管理人员队伍是高校人才队伍的重要组成部分，在高校的可持续协调发展中起着不可替代的作用。他们的心理健康状况关系到他们的工作状态和工作质量。

关键词：高校管理人员；心理幸福感；思想政治工作

管理人员队伍是高校人才队伍的重要组成部分，在高校的可持续协调发展中起着不可替代的作用。他们的心理健康状况关系到他们的工作状态和工作质量。心理幸福感作为心理健康的一个方面，与个体的潜能发挥、自我实现、生活质量、工作效率等密切相关，影响着个体的成长与发展。开展有效的思想政治工作，必须注重提升工作对象的心理幸福感。

一、心理幸福感的内涵及维度

心理幸福的个体其认知和情感体验在以上六个维度呈现如下特征：

（1）自我接纳：对自己拥有积极的态度，能认识到并接纳自己的各个方面（包括好的品质和坏的品质），对过去的生活感到乐观；

（2）与他人的积极关系：与他人保持诚挚的、令人满意的关系，关心他人的幸福，有强烈的同感、爱和亲密感，懂得对人类关系中的付出给与回报；

（3）生活目标：生活有目的和目标，有方向感，感到过去和现在的生活有意义，对生活有信念；

（4）个人成长：有持续发展的感觉，总觉得自己在成长和拓展。善于接纳新的经验，能够意识到自己的潜能，看得到自己的进步和行为的改变，且正以某种更多的反映自我认知和效能的方式改变；

（5）自主性：决断、独立，顶得住压力。以一定的方式思考和行动，以内在自我调整行为，以个人标准评价自我；

（6）环境控制：在应对周边环境方面感到有优势或有能力，能控制外部活动的复杂情势。能有效地利用身边机会，能选择或创造适合个人需求和价值的环境。

二、影响高校管理人员心理幸福感的因素

个体在工作和生活中遇到的各种压力，影响着他对自我、他人、环境的认知和体验。影响高校管理人员心理幸福感的因素主要包括来自工作、自身发展和人际交往等方面的压力。

1.工作压力

随着高校办学规模的不断扩大和办学质量的不断提高，高校管理人员的工作内涵和外延不断扩大，工作压力也随之加大。为适应新的发展要求，各高校都在不断深化内部管理体制改革和干部人事制度改革，精简管理机构和人员，打破职务终身制，强化岗位聘任和岗位考核，以岗定薪，按劳取酬。管理人员的责任和工作量越来越大，面临的竞争也越来越激烈。工作任务大多繁杂琐碎，无法量化，却要耗费一个人大量的精力和体力。并且工作中的不可控因素较多，不容易体现个人意志和价值。许多管理工作者都有一个共同的感受，就是天天感觉工作又忙又累，总结起来却没有“大块头”的工作，也没有什么显赫的成绩。较低的个人价值感和成就感，正在逐渐成为导致高校管理人员职业倦怠的主要原因。

2．自身发展的压力

随着办学层次和办学规模的不断提高和扩大，高校对教师和管理人员的学历层次、知识水平和工作能力提出了越来越高的要求。在高校这样一个到处都充斥着竞争的环境中，要想保持优势，就必须不断地超越和发展自我。固步自封和停滞不前者将面临被淘汰的危险。高校管理人员大都有比较高的学历和知识层次，拥有相对稳定的经济收入，因此他们对自己的期望值较高，并有很强的自我实现动机，希望在个人职业生涯发展中有所建树，在职务、职称和经济收入上都有比较满意的回报，以更好地体现个人价值。然而竞争是激烈的，机会是有限的。在行政职务晋升上，由于大多数学校尚未实行管理人员职员制，在干部指数的限制下，管理人员职务升迁的路非常窄，充满了艰辛。在职称评定和岗位津贴定级方面，与教师相比，管理人员处于劣势。进修、学习机会也远远少于教师。难怪有人说，高校管理人员是在夹缝中生存的一个群体。这样的处境影响着管理人员的自我实现，给他们的发展带来较大的压力。

3．人际关系的压力

人的社会属性决定了人无时无处不处在纷繁交错的人际关系中。良好的人际关系是个体心理健康的必要条件，有助于增强个体承受挫折的能力和适应社会的能力。由于工作性质的要求，高校管理人员不仅需要有较强的独立工作能力，还要具有较强的协调能力、与他人协作的能力和沟通能力。他们不但要协调与上级的关系，还要协调与平级和下级的关系；不但要处理好与本部门人员的关系，还要处理好与其它部门人员的关系；不但要处理好与本校人员的关系，还要处理好与校外相关部门和人员间的关系。如何在繁忙的工作中增强协调、合作和沟通三种能力，如何在竞争和合作中寻找合适的结合点，如何在坚持工作原则和带着感情做工作间找到平衡点，建立和拥有和谐的人际关系是高校管理人员面临的一个实际问题。在人际交往中，个体与个体之间是互动的，交往的效果好多时候是不以人的主观意志为转移的，难免会出现不和谐的音符，导致个体内心产生受挫的体验，从而产生压力。

以上这三种压力，在不同程度上影响着个体的心理状态，如果不能很好地被管理和化解，必将会影响个体的心理幸福感。

三、有针对性地提升高校管理人员的心理幸福感

1.关注基本心理需要

被人理解和尊重是每一个个体最基本的心理需要。高校管理人员学历和知识水平都比较高，其自尊水平高于社会一般群体。他们从事的工作琐碎、繁忙而平凡，无法量化，与教师的工作没有可比性。然而正是由于每个管理人员的各司其职、无私奉献，才保证了学校各项工作的运行顺畅。管理人员的工作应当得到他人的理解和认同，管理人员应该得到应有的尊重。人的发展，自始至终都是在群体的影响下进行的。关注个体的自尊需要，营造一个互相尊重的环境，是充分调动管理人员工作积极性和主动性的必要条件。高校管理者应该加强三个双向沟通：一是领导和管理人员的沟通，二是教师和管理人员的沟通，三是学生和管理人员的沟通。通过沟通，增进了解和理解，使管理人员得到更多来自各方的尊重，使他们的心理更平衡、更和谐。

2.关注个人发展

笔者通过问卷调查发现，高校管理人员的心理幸福感水平与其经济收入之间没有必然的联系。其他人的研究也表明，收入仅在非常贫穷时有影响，一旦人们的基本需要得到满足，收入的影响就很小了。高校管理人员的收入高于社会平均收入水平，生活比较稳定、富裕，经济收入并不是影响他们心理幸福感的决定性因素。他们不仅追求物质上的满足，而且还追求精神上的愉悦，有着较强的自我实现需要。高校管理者应关注个体的这一需要，引导和帮助个体把个人发展与学校发展有机地结合起来。不但要为管理人员提供人尽其才的工作环境，还要为他们搭建成长平台，帮助他们实现人生理想。既要让他们在工作中有价值感和成就感，又要让他们感到有前途、有奔头，从而实现学校发展与个人发展的双赢。

3.营造和谐的工作氛围

没有和谐的氛围，就没有组织高水平的绩效，也就没有个体潜能的充分发挥。马克思说过：“一个人的发展取决于与他直接和间接交往的其他一切人的发展。”这充分说明了工作氛围对个体发展的重要性。建议从以下几方面营造和谐的工作氛围：一是以和谐的校园文化影响人们的思想。引导管理人员热爱学校，热爱管理工作，以务实的态度和奉献的精神做好本职工作；二是建立科学合理的工作评价和激励机制。客观评价管理人员的工作，肯定他们取得的成绩，并对表现和业绩突出者进行奖励。三是宽容个性和失误，求同存异。允许个体有不同的思想、见解和为人处事方式，宽容工作中的偶尔失误，鼓励创新，让和而不同的理念深入人心。

作者单位：河北科技大学

参考文献：

[1] 蒋立杰.高校管理人员心理幸福感研究[J].河北科技大学学报（社科版），2006，(1)：69-71.

[2] 汪琴.高校管理人员能力与素质研究[J].科教文汇，2007，(1)：20-22.

[3] 郑雪.幸福心理学[M].广州:暨南大学出版社，2005.156-160.