德国公司的共同治理模式

一、引

言

公司治理(Corporate Governance)已经成为当前“企业改革的中心议题”，是企业理论研究的核心问题。一般来说，公司治理结构是一整套法律、文化和制度安排，这些安排决定了企业的目标、行为，以及在企业众多的利益相关者如股东、债权人、经营者、职工、供应商和用户当中，由谁来控制企业、怎样控制企业，以及风险和收益如何在不同主体之间分配等。按照现代契约理论的观点，公司治理结构的本质是一个关于企业所有权的契约，企业所有权包括企业控制权和剩余索取权成为公司治理结构的客体，治理的功能是权、责、利的分配，治理的起因是产权的分离。治理模式有效率的前提是剩余索取权与控制权的对称分布。

在剩余索取权和控制权的归属问题上，传统的公司治理理论大多遵循 “股东至上”的逻辑，认为只有股东承担剩余风险并掌握剩余收益，公司治理的主体只能是股东，从而形成股东单边治理模式。然而，在现代社会中，随着人力资本作用的加强和地位的上升，现代公司治理结构的安排越来越偏离 “股东至上”、仅仅追求物质资本所有者利益最大化的逻辑，人力资本所有者在公司治理中逐渐发挥了不可忽视的作用，传统“股东至上” 的治理模式在微观经济领域的地位日渐衰退。许多公司也正在逐步尝试吸收除股东外的其他利益相关者参与公司治理，实现治理主体的多元化，从而形成公司的共同治理模式。

共同治理模式的理论基础是利益相关者理论，代表人物是布鲁金斯学会的M・布莱尔。与传统公司治理理论不同的是，利益相关者理论认为，企业的目的不能仅限于股东利益最大化，而应该同时考虑企业其他参与人，包括职工、债权人、供应商、用户、所在社区以及经理人的利益。股东利润最大化不等于创造财富的最大化，各利益相关者的利益最大化才是现代企业追求的目标。利益相关者理论对“股东是企业的所有者”这一传统观念提出挑战，认为职工、经营者、供应商和用户与股东一样，都对企业进行了专用性资产投资，都承担了风险，所不同的只是股东投入的是物质资本，而职工和经营者投入的是人力资本。随着现代资本市场的发展，股东变得分散而消极，且更容易在资本市场上“用脚投票”，来转移风险，对企业承担的责任日益减少；相反，其他利益相关者，特别是经理人和职工与企业的利害关系更为密切，企业的倒闭意味着他们人力资本的损失，他们更关心企业的发展。因此，该理论认为，各利益相关者都应该成为企业的所有者，都应参与公司治理。由于利益相关者理论兴起时间较短，其成熟的公司治理体系的构建尚未完成，尽管如此，该理论在西方受到了积极关注和支持。

德国的公司治理结构被认为是比较典型的共同治理模式。在德国，企业全体职工选举产生的职工代表参加企业职工委员会，参与公司治理与企业管理，与雇主分享经济权力。职工与望主在许多方面实行“共同治理”，为社会安定和经济发展共同承担责任。根据德国战后颁布的几项法律规定，企业必须建立监事会、董事会、企业职工委员会。因此，共同治理模式在德国广为流行。据统计，在德国，建立共同决定权、企业职工委员会两种形式共同治理制度的企业所拥有的职工，约占全国企业职工总数的80％以上。

二、德国共同治理制度的起源与历史

在德国，共同治理制度是一个悠久传统的产物，可以从起源于魏玛共和国时期的工业民主哲学思潮中找到其根源。早在1835年，图宾根大学的罗伯特・冯・穆尔(R0bert VonMohl)，维尔海姆・罗雪尔(Nil-helm Roscher)和布鲁诺・希尔德布兰德(Bruno Hildebrand)等人就提出要在企业中创立“工人委员会”。1848年，德国首届国会就试图通过被称之为德意志国家工商业管理条例(Reichsgewer-beordnung)的法案，第一次提出了在企业中设立工人代表。该法案虽然最终未获得通过，即产生了积极的影响。从那时起，德意志国家工商业管理条例的许多条款被一些企业自发采用。工人和企业都发现，不用诉诸国家权力就能达成互惠的契约性协议，这对自身利益有好处。这种现象引起了政府部门的注意，巴伐利亚州在1900年，普鲁士州在1905年相继颁布了工人委员会法。

1918年工人运动高涨，资本家与工会达到协议，成立了一个由劳资双方对半参加的“德国工商业劳资中央委员会”，下设各行业中央委员会，处理劳资之间的所有争执。同年底，政府颁布法令，规定拥有职工20名以上的企业必须设置工会和职工委员会，并于1920年通过了《企业职工委员会法》，将此做法固定下来。1922年，又通过一项新法案，规定企业职工委员会有权派1―2名代表参加股份制企业的监事会。然而，二战中德国的参与决策制度受到了极大破坏。德国战败后的1945年5月，军事占领当局制定了《煤钢参与决定法》。1946年，军事占领当局又通过了所谓的第2Z条法令(Act22)，从而重建了企业职工委员会。到1951年4月，又颁布《煤钢行业共同决策法》，此后又于1952年10月通过《企业组织法》，1976年通过《共同决策法》。这三项法令奠定了目前德国企业员工参与公司治理与管理的基础。许多经济学家认为，监事会中的共同决策、职工委员会制度，能从法律上保证员工参与公司治理和企业管理，实现了劳资合作博弈。 三、德国公司的共同治理模式

德国公司的内部监控模式可以表示为：股东一监事会-董事会-经理。监事会由股东大会选举产生，其监事会与董事会形成垂直的领导关系。监事会不仅是一个监督机构，还是一个决策机构，它负责重大经营决策和长期战略的制定，还负责聘任董事人选和监督董事会的活动，董事会成员的任期为5年，连续任命或者延长任期需要监事会做出决议。董事会是执行监事会决议、负责公司日常运营的执行机构，需要定期向监事会报告工作。德国从法律上规定，监事会和董事会成员不得兼任，这一点不同于美国和日本的模式。监事会和董事会成员并非全是股东，企业职工和产业工会的代表有权在公司监事会和董事会中占有一定席位并参与决策，监督已制定的维护职工利益的法规和劳资协议的执行情况，在职工福利方式与资方有对等的表决权，享有对企业生产经营状况的知情权和质询权。德国法律对不同规模的公司监事会的职工代表有具体规定，少的要占监事会成员的30％，多的高达50％。1988年，在德国100家大公司的1496名监事中，职工代表有729名， 占48．9％，因此，职工对公司的监督具有很大作用，关系到职工切身利益的决策没有职工代表的同意很难获得通过。

德国公司治理中劳资关系的显著特征是以法律的形式规定劳资合作决策，通过共同决策，职工广泛地参与公司治理，但不直接参与剩余收益的分配。德国不同企业员工参与公司治理的途径和程度不同。以下以共同治理模式推进的时间顺序及法律依据进行分析。

德国最早采用共同治理模式的是煤炭、钢铁行业。1951年颁布的《煤钢行业共同决策法》为德国共同治理模式在战后的发展奠定了基础。此法适用于所有雇员在1000人以上的采矿和钢铁企业。根据该法，一个企业的监事会成员数量是奇数，最小由11名成员组成，其中股东和职工各任命4名内部成员。另外，股东和职工再分别任命1名外部成员，这名外部成员既不能是雇主组织和工会的代表，也不能受雇于该企业或与该企业有经济上的任何联系。监事会的第11名成员(所谓“非党派”人士)由前述10名成员共同选举产生，该成员在双方表决票数相等时有关键的一票。此外，负责人事及社会事务的监事会成员，即所谓的工人经理，通常是从职工中选定的。

1952年10月颁布的《企业组织法》是一般企业都适用的劳资共同决策的法案。该法案规定，凡是雇佣5人以上的私人企业，都要设立企业职工委员会，由工人参与管理决策。它首先服务于职工们的保护要求，此外还在一定程度上限制了企业领导层的自。具体而言，该法从企业中的个人、工厂和决策等三个不同层面规定了职工的权利。在个人层面上，每个职工在诸如工作条件、雇佣、解雇和下岗等问题上被赋予知晓、申诉和讨论的权利。在工厂层面上，该法案确立了企业委员会制度。企业委员会由职工选举产生，规模大小各不相同。一般来说，这种工人委员会的功能是扮演职工的社会代言人的角色。在企业的决策层面上，该法案规定，职工人数超过500人的企业中，监事会成员的三分之一必须是工人代表。这些工人代表是由秘密投票直接选举产生的，而不是由工会任命的。监事会中的职工代表参与企业政策的制定和董事会的选举。因此，可以说，该法案采纳了一种与保守的天主教哲学相一致的共同治理模式。1955年8月，针对原来不适用《企业组织法》的公共事业部门和行政机关，制定了《职工代表法》。1972年又对《企业组织法》进行了修改，扩大了企业职工委员会的适用范围和权力，使其在福利事务、人事计划、企业生产等方面，代表职工的利益与股东或雇主协议。

1976年5月颁布的《共同决策法》的实施对象包括所有雇员超过2000人的大企业(包括股份公司、股份两合公司、有限责任公司、有自由人地位的矿业联合公司以及经济合作社等，约有470家)。该法规定，每个企业的监事会由12名成员组成，其中6名是股东的代表，6名是职工的代表，各占一半代表权，监事会主席由股东推选的人员担任。当今德国工人的权利可以概括为：企业中由职工单独组成的企业委员会确保了在工厂层面上的协商和集体谈判的权利；在决策层面上的共同治理权则应该由监事会中的职工代表来行使。在煤炭和钢铁产业中，企业的监事会受到股东和职工同等代表权的制约。监事会采取多数表决制，如遇议案赞成票和否决票各占一半，由监事会主席裁决。但这并不影响职工在企业任何决策机构拥有相当的代表性和影响力。监事会的职权是负责企业执行机构的任免和监督等。

四、共同治理模式在战后德国经济发展cp的作用

战后以来，德国的经济发展取得了很大的成就，社会发展也相对平稳，成为发达资本主义世界的 “佼佼者”。这其中，共同治理模式起到了十分积极的作用。职工参与企业的治理与经营管理，不但没有的扼杀德国企业的活力，反而增强了广大职工的归属感，从而使企业变成了一个真正的利益共同体。在这个利益共同体中，每个人都被视为伙伴，都要承担自己应负的责任。共同治理模式所起的作用主要体现在以下方面：

第一，提高了工薪阶层的收入水平和生活质量。仅就数字计算而言，德国工薪阶层的收入是全世界最高的。按1988年汇率计算，一些主要发达国家中，德国的小时工资是33马克，而美国和日本是25马克，法国是22马克。不仅如此，德国工薪阶层的劳动时间也要比其美国同行或法国同行的劳动时间要少。同时，德国的工资制度也比较单一，其工资差别比其他国家小得多。从这一方面看，德国社会平等程度要高于

其他一些主要发达国家。这在一定程度上有利于社会的稳定，减少了社会动荡。

第二，共同治理模式要求雇主和工会之间增强沟通和协调，通过协商解决争端。这在客观上形成了和谐的劳资关系，减少了罢工的举行。与其他主要工业国家相比，战后德国因劳动争议而损失的工作日和因罢工而造成的损失都是比较小的，据统计，从1993年―1997年，英国因罢工而损失的工作日，每年1000个工作日中为340天，而德国只有37天，这就大大减少了人为因素对生产力的破坏。

第三，从宏观经济角度看，共同治理模式有利于提高经济的竞争力。虽然德国的小时工资是最高的，但由于职工工作负责，技能熟练，其产品极具竞争力，形成大量外贸出超，工资在德国国内生产总值中所占比重却比欧盟其他成员国都低(1977年德国占67％，法国占71%，意大利占72％，英国占73%)。又如，1981~1982年经济危机时，为了不加重企业的困难，雇主和工会达成限制工资增长的协议，员工们甚至同意降低购买力3N4个百分点。这一举措取得了相当的成效。从1984年起德国经济开始恢复增长，创造了新的就业机会，夺回了相当大的市场份额。同样，1984年大罢工之后，由于充分动员了工薪阶层并得到他们的赞同，很快弥补了罢工造成的损失，经济又继续顺利发展。

第四，共同治理模式还在德国的职业培训中发挥了极其重要的作用。众所周知，一个企业的全部财富不仅在于其拥有的物质资本，而且还应包括其员工所具有的素质与技能。这就引出了职工培训的重要性。在德国，共同治理模式维护了企业和其职工之间的密切合作关系。而这种密切关系是其职工培训制度的基石。据统计，德国政府和企业界每年为资助职工培训要支付100亿马克。1994年，每三名职工中就有一名参加了讲座、培训班等形式的培训活动。正是这些不断培养出的大批熟练工人，才会有战后的“经济奇迹”，并使德国成为西方生产率和工资水平较高的国家之一。

当然，共同治理模式也受到一些批评。如乌尔里希・罗尔就指出，它隐藏有两个宏观方面的危险：一是企业政策目标与职工利益存在着矛盾，雇主和工会可能会试着要求采取排除矛盾双方中一方的经济政策，以达到解决这一矛盾的目的；二是企业适应一系列诸如市场状况变化、要素价格关系和新技术变化的能力受到损害，从而使雇主和职工重新产生依靠国家保护措施的共同愿望。

而斯韦托扎尔・平乔维奇则从产权经济学的角度指出，共同治理模式有以下一些缺点：它干预了所有权；它还导致了决策与风险承担的分离；非自发的共同决定制限制了个人通过谈判产生最有利的组织形式的自由，等等。尽管如此，德国共同治理模式仍然对我国建设社会主义市场经济体制下职工参与决策和管理的企业制度具有积极的启示意义。五、对我们的启示

德国公司的共同治理模式可以给我们以下启示：

首先，德国的共同治理模式对我国企业进行股份制改造时，正确处理劳资关系方面出现的问题具有参考意义。我国的一些企业在进行股份制改造，构建公司治理结构时，认为股东投入了大量的专用性资产，只有股东才是风险的承受者，因此应拥有全部的剩余索取权和控制权；相反，职工没有向企业投入专用性资产，从而不承担公司的风险，所以只能成为固定收入者。一些企业在改革中更多地考虑如何从保护出资人权益的角度激励和约束经营者的行为，防范被监督者的“偷懒”行为，却较少考虑如何让职工成为主动的参与者。

从现代企业的生存和发展看，企业是人力资本与非人力资本的特别契约，企业并非仅仅依赖于股东，而是更多地依赖于利益相关者的合作。为了提高企业治理的效率，就必须平等地对待和保护每个利益相关者的产权权益。具体地说，就是通过剩余索取权的合理分配实现各自的产权权益；通过控制权的合理分配构建一个利益相关者的相互制衡机制，以防范自身权益遭受他人损害，从而达到长期稳定合作的目的。因此，我国企业在进行改制时，应注重职工的实际参与和管理，要根据发展变化了的形势不断开拓民主管理的新领域和新途径，以适应经济运行的需要。

其次，共同治理模式是生产社会化、管理现代化的需要。德国经济发展的历史表明，社会生产力发展到一定程度后，客观上要求企业职工参与决策和管理。现代化管理在强调管理的科学性、经济性的同是，还特别强调管理的民主性。资本主义国家和社会主义国家，尽管社会制度不同，但在各自的社会实践中发展生产力，都必须重视人的因素。必须推行以人为中心的管理哲学和经营思想，必须吸引职工参与企业管理。目前，我国在进行股份制改造中，建立合理的激励机制，充分调动职工参与企业管理的积极性，是企业生存和发展的重要因素。

再次，建立完善的企业法规、法制，保证公司共同治理模式健康发展。首先，我国的《公司法》等法规虽然在一定程度上体现了职工参与公司治理的原则，但有些规定过于简单化，可操作性较差。例如，虽然经理人员也可被看作是领取薪金的特殊职工，但如果他们作为职工代表进入董事会或监事会，就不仅会造成自己监督自己的尴尬局面，而且削弱了职工的呼声。第三，职工代表应在公司董事会和监事会中占多大比例，法律没有做出明确的规定。如果不论公司规模大小和职工人数多少，都由公司章程自主规定只设一名职工代表，显然不能反映职工的呼声。第三，按照《公司法》和《企业法》的有关规定，我国工会主要功能在于维护职工的合法权益，而不是参与公司治理，这实际上未能很好地发挥职工的作用。因此，为了提高公司治理结构的效率，应明确做出职工参与公司治理的制度安排。这不仅体现了现代企业的本质要求，能更好地激发职工的主人翁意识，提高对经营者行为监督的效率和降低约束成本，而且反映了当代公司治理结构的变革趋向。本文作者：李传军 山东经济