年休假制度的具体实施研究

【摘要】酝酿已久的带薪年休假制度条例终于在2007年12月7日公布，并于2008年1月1日起实行。《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《条例》在制度上将带薪年休假制度具体化，但对于相对弱势的劳动者而言，是否能真正利用这一制度来保障自己的休假权呢？

【关键词】年休假；制度；实施

一、制度现状

1.国企、机关、事业单位严格践行，私企、非企业单位各出奇招

国企、机关一般都能很好实行《条例》规定，严格执行带薪年休假制度。对于一些事业单位而言，虽然没有带薪年休假制度，但本来单位请假就非常自由，如果要求了带薪年休假，反而成为一种限制。然而，同样的制度，在请假本就不易的私企及非企业单位，实行难度就大大增加了。

在私企、非企业单位常常会出现如下的现象：一、休假扣全勤奖；二、探亲假、带薪休假的混同；三、没人要求休假，劳动者害怕休假影响升迁，只有到了与用人单位撕破脸，才敢索要年休假经济补偿金。从一些案例中可以看出，无论是通过劳动仲裁，还是诉讼的方式，最终有关机关大多都会支持劳动者的请求。关键在于劳动者不到与用人单位解约，一般不会提出关于年休假以及补偿金的请求。原因很容易理解，劳动者一旦进入企业，岗位、薪酬、升迁等问题，都由用人单位主观决定，劳动者能做的只有努力表现以换取更好的福利待遇。

2.国内外带薪年休假天数对比

日本最低年休假为10天，德国为24天，英国为4个星期，法国为30天，瑞典为25天，中国为5天。对比于其他各国，我国的带薪年休假数是相对而言是少的，将中国与日本对比，两者在最低天数上都落后于其他国家，但日本每18个月休假天数增加1天，约合每7.5年休假天数增加5天，我国是每10年休假天数增加5天，总的天数上与日本还有差距。同时，我国的制度在一定程度上，是一种不尽公平的安排，应当采用诸如日本按一定时间增加一天的方式，否则，工作9年与工作10年，在本质上其实并未有什么差别，假期却相差5天，不仅给劳动者心理上的不公平，如果劳动者工作了9年辞职与工作10年辞职，对于年休假经济补偿就更是有失公平。

总结以上制度实行的现状，问题的关键在于，如何保障使得劳动者敢于向用人单位提出请求，以及如何让用人单位不敢不实行带薪休假制度。

二、对策研究

1.制度的完善

（1）年休假请求机制的完善

首先，年休假至少在现在的经济发展水平下，应该是一个请求权，而非形成权。原因是：第一、《条例》的规定更接近请求权。《条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。《实施办法》第九条：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。对于年休假的安排，最终的决定权还是在用人单位手里。第二、用人单位处于强势，工会不发达的现状。形成权往往是在劳动者普遍具有自由劳动意识的情况下，依靠强大的工会，对用人单位施压，用人单位被迫无奈必须做出让步。中国没有强大的工会，且劳动者常常有很多顾虑，大多只会选择忍气吞声。第三、劳动者责任意识不足。如果硬要认定年休假是一个形成权，虽然劳动者享受了充分的自由，但对于用人单位而言，可能随时面临员工请假，劳动任务无法完成的危险。在认定年休假是一种请求权的基础上，对其进行规范，可以从如下几个方面入手：

（a）请求的时间。劳动者至少应当提前半个月向有关部门提出请求，这样才能够给单位足够的安排时间。

（b）请求的批准。对于单位而言，没有合理的事由，都应当允许员工享受年休假；如有合理的事由，应当由工会对于相关事由进行审查，并做出规范的不予放假的理由书，并且员工能够据此请求劳动仲裁或提讼。

（c）无理拒绝年休假请求的责任。建议加大对于不放年休假的惩罚力度。

（d）仲裁、诉讼后劳资关系的调节。

劳动者一旦进入企业，岗位、薪酬、升迁等问题，都由用人单位主观决定，进行仲裁或者诉讼之后，用人单位难免会对劳动者有成见，进一步就可能影响到劳动者的升迁、薪酬等问题。因此解决这个问题应该依靠劳动者及用人单位观念的转变。

2.劳动者权利意识的提高

在观念上，我们应当逐步树立起权利意识，在权利受到侵害时，要积极寻求社会（工会、媒体等）的帮助，只有当越来越多的人为了权利而斗争的时候，权利才有实现的可能。

3.单位管理绩效评定的客观化，进一步提升效率

有研究称放假虽只有5天，但是放假前后效应，使得劳动力效率低下，所以对于放假，用人单位严格限定也是有一定合理性的。其是有一定道理，但是，也有相当一部分劳动者，因为要放假，所以提前将工作做完，不至于放假回来工作堆积如山。并且，放假就是放假，如果硬要将放假跟劳动者的心情及工作效率扯上边，那对于劳动者休假的限制就太苛刻了。

对于单位而言，既要保证劳动者的休假权利，又希望工作任务按时完成，就应当专业化对于员工假期的管理。比如：要求员工尽早，或者在每年初就上报自己的年休假安排，错开员工之间的年休假等。同时，为了更好的保障劳动者的权利，用人单位对于绩效的评定应当更客观，一方面，对于用人单位而言，操作起来更便捷，另一方面，对于劳动者也是一种激励。