年休假实施细则范文

年休假实施细则范文第1篇

根据公司考勤管理规定，公司实行职工带薪年休假制度（以下简称年休假），实施细则如下：

第一条享受年休假员工范围

（一）在我公司工作并与我公司有固定期限或无固定期限劳动合同的员工均能享受年休假待遇。

（二）由劳务公司派遣我公司工作并且工作期限超过一年的，也可享受年休假待遇。

第二条休假条件及假期

（一）员工连续工作1年以上的，享受年休假。

（二）员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

（三）国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第三条员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假。

（一）员工全年事假累计20天以上且未被扣发事假工资或者虽被扣发但以其他形式补偿的；

（二）累计工作满一年不满10年的员工，全年请病假累计2个月以上的；

（三）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

（四）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

第四条年休假的计划安排及审批程序

公司安排年休假的总原则是根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

员工有申请休假的权利，公司有批假的权力。员工享受年休假必须事先经公司批准后才可享受。未经批准擅自休假的按旷工论处。

因企业性质所决定公司员工全年各阶段工作任务是不均衡的，公司应尽量安排员工在空闲阶段或工作任务不饱和期享受年休假。

为避免员工休假期过于集中而影响公司工作的开展，公司应在年初对全公司员工年休假进行统筹计划安排。

公司所属各部室、各项目部应在征求所属员工本人意见的基础上，根据本部所承担的工作任务的具体情况编制年休假计划并上报公司人力资源部。公司人力资源部根据各部门各项目部上报的计划进行汇总并进行调整后报主管领导审核批准，该计划即为公司员工年休假安排计划。

如无特殊情况，公司员工应在年休假计划期前填写《年休假申请表》并逐级审批。经批准休假的员工应按批准期限按期休假和按期销假。公司将根据实际的休假期发放假期工资。

第五条年休假计划的变更与审批

员工必须按照公司年休假安排计划时间享受年休假，员工本人如无特殊原因能享受年休假而未享受的按主动放弃论处。

因本人有特殊原因不能按计划时间休假，应事先向所在部门提出变更申请，经所在部门报公司人力资源部批准后方可变动休假计划。

因工作需要员工在计划期内不能休假的，由所在部门提出变更申请并报公司人力资源部批准，变更申请应注明变更原因及新的休假时间计划。因工作原因多次变更也应多次申请批准。

因工作需要当年不能享受年休假的，公司可安排延迟到下一年度继续享受年休假，但最多只可延迟一年，延迟时间超过一年的应视为因工作需要未能享受年休假。

因本人原因当年不能休假的不能延续下一年使用，应按主动放弃论处。

因工作需要跨年度享受年休假的员工，在工作允许的情况下可根据本人意愿两年假期合并使用或分期使用，公司应按规定支付正常的工资报酬。

第六条年休假的待遇

（一）员工在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入，具体计算方法应将员工本人休假前12个月的工资总额按月平均再按平均日工资收入×休假天数。

（二）因本人原因假期未到提前上班的，不再补偿假期工资。经批准超假的，超假期按事假论处，未经批准超假的，超假期按旷工论处。

（三）公司确因工作需要不能安排员工年休假的，需征得员工本人同意，可以不安排员工年休假，但公司应按照员工本人应享受年休假年度的平均日工资标准的300%支付应休年休假天数的工资报酬。

（四）员工在休假期间因工作需要被提前召回上班，剩余假期可按照本人意愿或者加在下一次年休假期中或按照300%的日工资标准补偿工资。

（五）计算年休假工资总额的基数中不包括项目兑现奖、赶工奖、车补、伙补、夜班补助及各种福利和年中、年终奖，也不包括公司领导成员中属于兑现性质的年薪。

（六）员工主动放弃年休假的，公司不再进行任何补偿。

（七）因工作需要不能享受年休假的员工的假期工资报酬，应在确定员工本人不能享受年休假的次年1月份支付。

（八）员工在休年休假期间，除应享受的假期工资外，其他按月领取的各项补贴及当期发放的福利待遇照常发放。

第七条本细则的解释权归公司人力资源部。

年休假实施细则范文第2篇

第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第六条县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

第七条单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第八条职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第九条国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

年休假实施细则范文第3篇

一、未休假原因

1、休假观念淡薄。对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。在中国传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。在广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。

2、对休假的重要性认识不够。在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而降低成本，取得更大效益。其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。

3、相关配套政策缺乏。虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。换言之，克扣劳动者的工资尚且不能杜绝之时，凭什么保证用人单位遵行带薪年休假的规定呢？在谈到民生问题时指出：“解决民生问题，第一要有制度的保障。”带薪年休假制度调节的是劳资双方的关系，旨在保护劳动者的权益。一旦实施，必然触及资本方的利益，因而也必然遭遇资方极力的抵制。而劳资力量对比的悬殊，让劳动者在资方面前没有讲价的余地，事实上连讲价的机会都没有。近期的华为“辞职门”事件就是一个证明。《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”本来旨在保护劳动者的合法权益，可事实上却让很多人提前丢了饭碗，而要让员工“自愿放弃休假”更是轻而易举。在这种情况下，要保护劳动者的权益，要么通过工会等组织壮大劳动者的力量，要么以国家强制力来保证和推动政策的执行，最好的方式当然是双管齐下。而政策本身是否具有足够的威慑力，也是制度实施效果的关键，但在这点上，草案稿的规定显然还不够。草案稿第五条规定：“单位不安排职工享受年休假，又不依照本规定第四条第三款的规定给予补偿的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正；拒不改正的，依照劳动法律、法规予以处罚。”就是说，如果单位不安排职工享受年休假，又不给予补偿的，被发现了仅仅是责令改正，而没有任何处罚。即便是拒不改正，也只是含糊、笼统地“依照劳动法律、法规予以处罚”。此外，草案第四条还规定，“单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。”但是，如何确定“确因工作需要”却是关键。因为没有单位会说不是因为工作需要。显然，如果不明确“确因工作需要”的具体内容，这一规定很有可能就成了一个可钻的漏洞。

对于没有休假的规定，我国也局限于经济方面的补偿，且补偿力度较大，为原工资的3倍。探究原因，则也可归结为各国福利理念及经济实力差异等因素。

二、如何才能真正落实年休假制度

1、公众健康意识，对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较，法国人的健康意识最强烈，故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”，使其认识到休闲也是生活的一部分。这可以加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。

2、任何制度的良好运行，都是以较完善的法律或条例为依托。我国应尽快出台与《职工带薪年休假条例》相配套的实施细则，并在实施细则中进一步加大劳动者作用，以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间（如德国），以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期，如果用人单位要推迟年休假，则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面，实施细则可以借鉴德法等国的举措，限定一个最少的连续性天数，以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面，由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大，可能会导致与初衷相反的结果，实施细则可以借鉴英国的举措，采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方式，以切实维护劳动者的休息权。此外，我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题，现阶段我国劳动者的流动性很大，可借鉴美国的举措，在解聘、离职或退休时，员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常性地进行核查，看有没有单位不执行或打折执行此项制度，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。

3、提升管理水平。管理水平也是关系到带薪年休假制度顺利实施的重要因素。如上述的西方国家（如瑞典），其管理层次高的企业愿意给员工更多休养生息的时间，以利于员工精力充沛地工作和提升自身能力。此外，其还把休假作为一种激励员工的手段。我国也可考虑把带薪休假作为一种有效的激励手段，这一定程度上也可减少该制度实施的阻碍因素。

年休假实施细则范文第4篇

带薪年休假,也称带薪休假,是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。它最早始于1936年的法国,现在已成为国际上通行的制度,它体现着国家对社会民生的关怀和企业对职工权益的尊重,并在许多国际公约中有明确规定。例如国际劳工大会1936年颁布的《带薪年假公约》(1970年修改)规定:“服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者,年休假不应少于3个工作周。”我国的带薪休假制度始于20世纪80年代中期,1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定:“国家实行带薪年休假制度,劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假,具体办法由国务院制定。”这实际上是从法律形式上确定了带薪休假制度。但是,相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日,国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称“《条例》”)。该条例规定,职工连续工作一年以上的,享受带薪年休假,对职工应休未休的年休假天数,单位应按工资收入的30%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。

从2008年1月1日到现在,《条例》已经正式实施一年多时间,该条例的具体落实情况究竟如何呢?笔者对某开发区的机关事业单位进行了调查。经统计,已休年休假人数约占21%,未休完年休假人数约占21%,未休年休假人数约为58%。(如图)

从统计数字中可以看出,已休完年休假人数仅占21%,比例很小。未休完和未休年休假人数合计高达79%,数据说明年休假制度没有得到很好的贯彻落实,在实施过程中出现了问题。

二、针对调查数据的思考

针对数据反映的情况,笔者接着对未休假原因进行了调查,90%以上的人认为是工作太忙没有时间请带薪年休假。但对于一项法定制度来说,这一解释显然有些牵强。据笔者分析,主要原因存在以下几方面:

1.劳动力市场持续饱和是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因

由于我国剩余劳动力富足,大量失业人口作为劳动力后备军,造成我国劳动力市场长期供过于求的状况。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外,大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。普通劳动者珍惜来之不易的就业机会,惧于管理方权威,害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升,故主动放弃这项本属于自己的权利。

2.单位对休假的重要性认识不够

在中国大部分单位出于节约成本的考虑,认为通过减少员工的带薪休息时间,节省了人数,从而减低成本,取得更大效益。其实,带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发,从维护人的身体健康和心理健康出发,是员工的一项基本权利,是增强员工归属感的一项福利措施,实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施,能激励员工提高工作效率。如德国人在劳动合同中专门有假期条款,而在美国,有不少公司会用电邮提醒员工放假,办公室内更是张贴鼓励休假的海报。

3.相关配套政策缺乏

虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强,但如果缺乏真正制度上的保障,很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。如《条例》第五条规定:“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。

4.休假观念和权利意识淡薄

对于这从天而降的“馅儿饼”,很多人都抱有怀疑的态度。在中国的传统中,我们鲜有耳闻带薪年休假,听到最多的却是带病工作,几乎每一场英模报告,每一件先进事迹,都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版,似乎只有这样才算得上先进。而广泛宣传之下,进而似乎所有人都理应如此,否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人,结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿,即便开口,也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响,大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。其根源在于我国现阶段的经济发展水平,人们刚从温饱阶段走过来,没有形成休假这一更高层次的需要。

三、带薪年休假制度顺利实施的对策建议

针对以上带薪年休假制度中存在的问题和原因,笔者建议,为了促进该项制度的落实,我们应当做好应当以下三方面工作:

1.完善配套法律法规

我国应尽快出台与《条例》相配套的实施细则,并在实施细则中进一步加大劳动者作用,以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面,实施细则应该加大劳动者的话语权,劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间(如德国),以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期,如果用人单位要推迟年休假,则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面,实施细则可以借鉴德法等国的举措,限定一个最少的连续性天数,以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面,由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大,可能会导致与初衷相反的结果,实施细则可以借鉴英国的举措,采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方式,以切实维护劳动者的休息权。此外,我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题,现阶段我国劳动者的流动性很大,可借鉴美国举措――在解聘、离职或退休时,员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常进行核查,看看有没有单位不执行或打折执行此项制度,对于不执行或打折执行的,要给予必要的惩罚。

2.加强执法和监督力度

为了促进法定的带薪年休假制度的落实,建议通过法律形式强制实施,即需要把带薪休假写入劳动合同,约束双方权利义务,确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业,无论是合资企业还是独资企业,一律都必须依国家法律有关规定,为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权,一般情况下劳动者无权放弃。同时,对于违法者予以严惩。有劳动者提出申请,机关、企事业单位拒不执行带薪休假制度的,劳动人事主管部门对该单位责任人给予行政处分,工商行政管理机关对违法企业给予行政处罚。未经劳动者本人同意,企业单位私自主张以支付经济补偿来代替年休假进而变相取消带薪休假的被认为是违法行为,要承担严厉的行政处罚和经济处罚。当然,这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展,该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道,并赋予一定的职权,对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈,以便发现问题立即采取措施加以调整,从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。

3.培育休闲文化,增强公众健康意识和权利意识

这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较,法国人的健康意识最强烈,故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识,给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”,使其认识到休闲也是生活的一部分。这可加强劳动者对自身休假权的关注,还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。进而,对相关法律法规要通过社会广泛宣讲,使劳动者重视带薪休假的权利,增强维权意识,对于侵犯自身权利的行为及时举报依法维护。同时,社会劳动部门应建立完善劳动者权益维护机制,维护劳动者的合法权益。总之,重新认识劳动与休息、工作与生活、义务与权利的关系,培育柔性的休闲文化,甚至比完善现行法律法规更加重要。

参考文献:

[1]吴露萍:完善我国带薪年休假制度[J].法制与社会,2007,(3):813

[2]赵 强:带薪年休假:不仅要制度保障,更需要文化建设[J].观察与思考,2007,(22):6

年休假实施细则范文第5篇

【关键词】劳动法；劳资关系；带薪；年休假制度

《职工带薪年休假条例》的公布是我国劳动者保护立法历史上又一重要事件，它让我们看到了立法者对广大劳动者合法权益积极维护的心愿，同时也让劳动者产生了提高自身劳动福利的希望。但期待背后，我们心中仍旧有着无法回避的担忧，正如“山西黑砖窑事件”可以在《劳动法》与《刑法》的双重监视下大摇大摆进入人们的视野中一样，谁又能保证我们有了《职工带薪年休假条例》，就不会再发生职工因为合理休假而被扣薪甚至辞退的事件发生呢？所以，对于《职工带薪年休假条例》的出台或生效而言，其能否给广大劳动者带来实质上的福利以及能够在多大程度上为其带来权益，关键还是要看其具体实施。但实际往往是事与愿违，据一些报道反映虽然有法律的明文规定，但因没有强力落实机制，带薪休假被各种原因克扣、忽略。

一、带薪休假被克扣的原因

（一）劳动力市场持续饱和使资方占据绝对优势地位是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因

除了少数掌握核心竞争力的劳动者外，大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。加之我国剩余劳动力富足，大量失业人口作为劳动力后备军，我国劳动力市场长期供过于求的状况，导致了就业机会对于大多数普通劳动者而言是十分来之不易的，因此害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升，故主动放弃这项本属于自己的权利。

（二）单位没有正确认识合理休假对于提高企业效益的重要性

中国大部分单位眼光十分短浅，认为只有减少员工的带薪休息时间，才能直接得到更大的效益。却忽略了为期不长的休假不仅可以调节员工身体和心理健康，更能提高员工对本单位企业的认同感，良好的工作状态和对集体的认同感甚至是归属感必定对其创造性和积极性起到强大的提升作用，从而推动整个单位和企业的长久发展。并且相较于两种方式，在可持续性发展和劳资关系和谐程度、工作氛围等各方面，后者无疑是更具优势的。并且实践已经证明了我的观点：德国人在劳动合同中专门有假期条款，而在美国，有不少公司会用电邮提醒员工放假，办公室内更是张贴鼓励休假的海报。

（三）劳动人民休假观念和权利意识淡薄

对于带薪年休假，很多人都无法适应将其视为自己的合法权益，从而在侵权面前并未作出维护，甚至是不置可否。其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，仍有一些人还没有形成休假这一更高层次的思想观念。听到最多的却是带病工作，似乎只有这样才算得上工作积极。其实以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。

（四）相关配套政策缺乏

虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，带薪年休假只会一直停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。所以相关配套的实施细则的缺少直接导致制度无法落实。

二、促进带薪年休假落实的建议

（一）倡导企业管理层重视年休假制度

企业CEO、单位领导重视年休假制度的落实，培育休闲文化，增强公众健康意识和权利意识。这对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的中国劳动人民减压放松。一方面领导层认识到适当休假对于劳动效率提高和劳资关系融洽所起到的促进作用，积极落实年休假制度；另一方面劳动者改变陈旧观念，重视自身心理身体健康，主动维护自己合法休假权益。

（二）完善配套法律法规

应尽快出台与《条例》相配套的实施细则。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间以切实维护劳动者权益。并且，我国还应切实发挥工会作用，在实施细则中重视工会这一角色，并对其代表保护工人权益上实施一定强制力，以防其沦为空壳一个。此外，政府应经常进行核查，紧盯单位或企业执行情况，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。

（三）加强执法和监督力度

为了使处于弱势的劳动者一方切实享受到年休假制度的福利，我们甚至可以把带薪休假写入劳动合同，约束双方权利义务，确保其有效执行。无论是国有企业、私有企业还是集体所有制企业，无论是合资企业还是独资企业，一律都必须依国家法律有关规定，为本单位劳动者安排年休假。而享受年休假是劳动者一项不容剥夺、也不许放弃的重要休息权，一般情况下劳动者无权放弃。当然，这两方面举措的发挥还有赖于监督工作的开展，该工作执行情况的好坏直接影响带薪休假制度的强制和严惩的实际效果。监督工作要求建立一定的监督机构和广泛的监督渠道，并赋予一定的职权，对制度的实施进行全过程、全方位的监督与反馈，以便发现问题立即采取措施加以调整，从而切实保障带薪休假制度能够顺利贯彻实施。

参考文献：

[1]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究.华东政法大学，2012-04-01

[2] 郑爱青.法国带薪年休假制度及启示.比较法研究，2014-11-15

[3]张丽娟.中国休假制度研究.吉林大学，2008-10-01

[4]江南燕.带薪年休假制度域内外研究.法制与经济，2015-01-10

年休假实施细则范文第6篇

不久前，国务院颁布《职工带薪年休假规定（草案）（征求意见稿）》一经媒体公布后，立即引起社会各界广泛关注。休假期薪水如何核算、哪些职工属于休假范围等话题更是得到了热切关注。

相关资料显示，带薪休假制度最早起源于法国。早在1936年，法国就在全球率先对本国工人阶层实行“每年享受两周带薪假期”的制度。从上世纪60年代开始，随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高，人们普遍呼吁缩短劳动时间，增加休闲假期。于是，“带薪休假”制度才开始在一些发达国家和地区推广。

如今，在大多数发达国家、地区以及部分发展中国家，都不同程度地实行了“带薪休假”制度，它已经成了人们生活不可缺少的一部分。

而在我国，“带薪休假”制度也并非近年才提出。早在1991年，中共中央、国务院就发出通知，明令机关、企、事业单位恢复休假制度。其中，还特别规定“企业职工休假，应由企业根据具体条件和实际情况，参照党政机关的办法自行决定”。但由于种种原因，多年来，这一法律条文的具体实施细则迟迟未能出台，使带薪休假被打了折扣，一些企业采取了“假期转化成补贴”或“干脆就义务奉献”等方式过渡。自1995年开始，我国的《劳动法》第45条又明文规定：国家实行带薪休假制度，劳动者连续工作一年以上享受带薪休假，具体实施办法由国务院规定。

在我省劳动部门举报投诉统计中，我们发现，近年关于劳动者休息权的投诉发生率不高，许多职工因个人谋生需要或因害怕丢失工作，往往不敢维护自己的休息权益。

近期，省劳动部门有关人士在接受记者采访时说，带薪休假目前国家还在征求意见，具体由哪个部门来落实还未明确。从规定的内容上看，有些方面可能要进一步细化才便于操作，比如，一些企业不执行该怎么办、由哪个部门采取什么措施进行处罚等等。

那么，怎样才能保障职工的“休假权”呢？我省劳动部门的专家认为，“没有保障的权益很难称得上权益，因此对于带薪休假，必须有一系列配套的制度来保障落实才更加可行。”

“制度是好的，关键谁来抓落实？”

“向哪个部门投诉是正确的？”

群众中有很多这样的质疑声。记者在国务院颁布的征求意见稿第五条中找到，“单位不安排职工享受年休假，又不依照本规定第四条第三款（职工依法享受寒暑假或者探亲假的，年休假假期冲抵寒暑假、探亲假假期）的规定给予补偿的”，将由地方人事或劳动保障部门“依据职权责令改正”。而“公务员和参照公务员法管理的人员所在单位拒不改正的”，将依照公务员法律、法规“对其直接负责的领导人员和其他直接责任人员给予处分”。

对此，我省一些专家还表示“为职工争取休假权利，这回国家是下了大决心的”。但也有一些专家感到忧虑，“目前的这个相关规定操作性还不够强，加之缺乏刚性约束，使得带薪年休假极易被公众批评为‘一项仅仅写在纸上的权利’”。

为此，记者采访了省委讲师团团长龚晓宽教授。他表示，“带薪年休假”草案的出台，从科学发展观的角度来看，标志着我国人民的劳动生产率正在逐年提高。在以往，一些工厂企业加班加点是常事，大部分职工对“休假”一词根本无从想像，但现在大家则对该制度“怎样落实”和“如何执行”表示出极大的关心，这正是公务员队伍施行制度化建设的一个良好的开端。

年休假实施细则范文第7篇

关键词 带薪休假 政策执行 系统模型

一、我国带薪休假制度及其执行现状

我国的带薪休假制度起始于1995年颁布的《劳动法》，其中第45条明确：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”2008年，《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）正式出台并沿用至今，明确了带薪年休假的适用对象、休假条件、休假天数等细节。此后，国家先后出台《企业职工带薪年休假实施办法》《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》《国务院关于促进旅游业改革发展的若干意见》，确定了“带薪休假制度到2020年基本落实”的时间表，并将带薪年休假制度落实情况纳入各地政府议事日程。

在新华网年中的第161期网上调查中，2013年至2015年期间，表示从未享受过带薪休假的占72.4%，仅有7.2%的人表示休过3次假；89.1%的人没有在未休天数内按照规定获得相当于工资3倍的工作报酬。显然，尽管国家出台了一系列法律法规推动落实带薪休假制度，但政策执行效果与政府的预期和目标仍存在较大差距。

二、政策执行系统模型

政策执行系统模型是美国学者米特（D.S.Van Meter）和霍恩（C.E.Van Horn）基于组织理论在其论文《政策执行过程：一个概念性框架》中提出的。他们认为，系统内、外部因素共同影响政策决定与政策效果之间的转变过程，具体包括：第一，政策目标与标准，即目标的明确性、可行性和评估标准的具体性。第二，政策资源，即系统本身实现政策目标的条件，包括人、财、物，信息资源、权威资源等。第三，组织间关系的性质，包括沟通、协调与强制，如标准作业程序、规范、激励等。第四，执行机构的特性，包括执行机关的基本特征，以及执行机关与其他机构的关系等。第五，政策环境，包括政治、经济、文化、社会等条件。第六，执行者的偏好，即执行人员的态度、价值取向，以及对政策的认知和回应。

三、带薪休假制度“执行难”背后的问题探讨：基于政策执行系统模型

（1）政策目标和标准。从1995年带薪休假写入《劳动法》到2015年纳入《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》，带薪休假制度的政策目标在保障职工合法权益的基础上，也逐渐成为一项促进旅游消费的配套政策纳入相关政策文件。2013年的《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》明确提出，到2020年带薪休假制度基本落实，但官方对于“基本落实”的标准界定却未明确。

（2）政策资源。目前，我国劳动者享受带薪年休假的权利已经形成了宪法、法律、行政法规、部门规章“四位一体”的法律保障格局。除了国家层面出台的法律法规和政策文件，一些地方也相继颁布实施细则和配套政策，进一步保障职工休假权利，但大多针对体制内的机关、事业单位工作人员，明确规范企业行为的实施细则较为罕见，仅有广西总工会将年休假工作落实情况纳入企业评优评先条件，严格审核年休假的落实情况，对不执行年休假的企业，一律不予通过”。但这一政策因其“一刀切”的强制性饱受争议，政策的可操作性、可复制性、可推广性有待提升。

（3）执行机构的特性、组织间关系的性质。在政策系统执行模型中，这是两个相互影响、紧密相关的因素，并且共同决定着执行者的偏好，对于政策执行效果起到关键性的作用。依据相关文件精神，推动落实带薪休假制度的政府部门主要是人社部和全国总工会。从执行机构的特性来看，人社部、总工会的职能是依法保障职工休假权利，而企业的主要目标是最大程度减少人力成本、实现利益最大化，两者的目标在带薪休假制度的执行上体现出一定的冲突。从组织间关系的性质来看，人社部、总工会对于企业执行政策的约束力度较弱。首先，2008年出台的《实施办法》中规定，县级以上地方人民政府人事部门应当依法“主动监督检查”机关事业单位的执行情况，但对于企业则没有“主动监督”的职能，只能通过受理劳动争议案件予以干涉。因此，人社部、总工会的监督、维权职能是被动执行的，约束力和强制力都较弱。其次，目前带薪休假制度对于企业不落实带薪休假缺乏足够有效的罚则和具体的赔偿标准，企业缺乏执行动机，职工维权困难。

（4）政策环境。2014年9月，运行了14年的“全国假日办”撤销，取而代之的是国务院新组建的旅游工作部际联席会议，由分管旅游的国务院副总理担任召集人，标志着国家政策逐渐由全国统一安排“黄金周”向深度推进带薪休假制度落实转变。此外，近几年来经济增长放缓，投资和出口两驾马车乏力，而“黄金周”等国定集中假日弊端凸显，对社会管理、环境保护带来较大挑战，民众度假休闲品质大受影响，因此无论从经济发展还是社会进步的角度，各界对于落实带薪休假的呼声越来越高。

（5）执行者的偏好。在带薪休假政策的执行过程中，企业和职工作为政策目标群体，是政策能否执行到位的关键角色。他们的价值取向、态度、选择最终决定了政策执行绩效。有的企业将带薪休假作为优待人才的福利和投资，从而增强员工归属感和忠诚度。但同时也有部分企业因其逐利性和法律的低约束力而选择抗拒政策，在这样的情境下，员工出于生存、业绩、升迁压力和企业文化氛围等方面的考虑，往往自动放弃休假和维权的权利，从而无奈地站在“不能休”或者“不敢休”的队伍之中。

四、结论

要进一步加大带薪休假制度落实力度，就必须完善政策执行标准，加强政策执行组织间的沟通、规范和激励行为。一是要修订完善《条例》及其实施细则，针对企业拒绝执行政策的情况，明确赔偿标准，提高企业违法成本。二是要强化政策执行主体与企业间的约束关系，人事行政部门、司法部门要积极受理职工对于企业违反《条例》的，做到有法必依、执法必严、违法必究，加强示范效应。此外，政府还应扩大监督约束主体，形成监督合力。例如，通过将企业带薪休假制度执行情况纳入征信系统等方式，加强企业经济行为与制度执行情况之间的勾连。三是要发挥正面激励效应，引导企业积极执行带薪休假制度。对于政策执行到位的企业，可因地制宜地制定税收、补贴等方面的优惠政策。四是要拓宽职工维权渠道，赋予职工集体诉讼权利，降低职工的维权风险和成本，减少其后顾之忧。唯有如此多管齐下，企业职工的带薪休假权益才能得到真正的保障。

参考文献

[1] 陈振民.政策科学――公共政策分析导论[M].中国人民大学出版社，2004.

[2] 李允杰，丘昌泰.政策执行与评估[M].北京大学出版社，2008.

[3] 托马斯・R・戴伊.理解公共政策[M].中国人民大学出版社，2009.

年休假实施细则范文第8篇

《条例》在这四年多的实施过程中，众多人员在各类杂志上发表过多篇关于带薪年休假管理方面的文章，其中《中国社会保障》杂志2011年2月刊登的一文《年休假，该怎么休》（作者冯希庚、宋冬梅）中关于“之前没有工作年限、新进单位满1年（例子是2010年7月1日进单位，2011年7月1日满1年）的职工当年应享受5天年休假而不是2天”的观点笔者认为不妥。实际上，这是关于“职工累计工作时间满1年、10年、20年的当年带薪年休假出现跨档时，这一年的带薪年休假天数如何计算才能让单位和职工都满意”的问题。对此，笔者将所在单位2008年实施、由笔者起草的《职工带薪年休假实施细则》中采取的做法供大家参考。

一、跨档带薪年休假

《劳动法》第四十五条和《条例》均明确规定“职工连续工作1年以上的均可享受带薪年休假（以下简称年休假）”，而年休假的天数根据职工累计工作时间的长短被分成三个档次，即5天、10天、20天，其条件分别对应是：已满1年不满10年的、已满10年不满20年的、已满20年的，两个档次之间的相差天数均为5天，这就是带薪年休假新增天数，并在满1年、满10年、满20年的当年出现跨档。

二、带薪年休假新增天数分配问题

从已公布的年休假规定条款来看，年休假天数均按1个年度进行计算。对个人来说，无论是何时参加工作，在1个年度内享受相对应档次的年休假天数是没有问题的，无非是跨自然年份罢了。但从的两个《实施办法》一些条款的规定来看，如《企业职工带薪年休假实施办法》第五条关于“新进用人单位且符合享受休年休假规定的职工当年度年休假天数的折算方法”和第十二条关于“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时当年度职工应休年休假的天数计算方法”、《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》第七条关于“支付工作人员应休未休的年休假工资报酬的时间规定”等等来看，反映出按自然年份进行管理和统计的意图，即均以每年1月1日～12月31日自然年为1个年度来管理或统计，这也是绝大多数用人单位包括国家有关部委实施各项管理工作的基本时间段。这样一来就引出了矛盾：由于不同的人员参加工作的时间不相同，累计工作时间满1年、满10年、满20年也就不一样，若两个人当年均满20年，一个是2月28日，另一个是11月28日，那么本年度两人均按在原来10天基础上增加5天，这公平吗？另外若第三个人是12月28日满20年，用人单位无论如何安排也无法安排完5天，是不是还应支付第三个人应休未休的年休假300%的工资？这显然不是很合理。因此，为了更加有效和公平执行国家带薪年休假的规定，方便管理，需对当年新增的5天带薪年休假进行分配。

三、带薪年休假新增天数分配方法

首先来看《企业职工带薪年休假实施办法》第五条“新进用人单位且符合享受休年休假规定的职工当年度年休假天数的折算方法：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数”；其次再看《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时当年度职工应休年休假的天数计算方法：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”。

从以上两条规定的制定法理思路分析，不难发现：职工当年度在进本单位时剩余日历天数或离开本单位时已过日历天数越长，当年度所应享受的年休假天数就越多。同样，无论你是满1年、满10年、满20年，只要你满后当年在本单位所剩余的工作时间越长，当年分配到的新增年休假天数就应越多。

所以，对当年新增的5天年休假分配，笔者认为可规定为：“职工累计工作时间满1年、满10年、满20年后当年享受的带薪年休假新增天数按以下方式折算，折算后不足1整天的部分不增加年休假天数：带薪年休假新增天数=5×（当年度符合享受新增年休假的职工剩余日历天数÷365天）”。故：

职工带薪年休假跨档当年的休假天数=不跨档的休假天数+带薪年休假新增天数，其中不跨档的休假天数分别为0、5、10。

该办法已在本单位的职工代表大会获得通过，并反映在单位2008年实施的《职工带薪年休假实施细则》条款中，经过四年多的实施，效果良好。四川省劳动和社会保障厅2009年4月23日下发的川劳社办〔2009〕35号文件中第五条规定“职工当年度工作时间满10年或20年，年休假由5天变为10天或由10天变为15天的，当年度年休假天数，计算公式：（满10年或20年时当年已过的日历天数÷365天）×5或10+（满10年或20年后当年剩余的日历天数÷365天）×10或15。折算后不足1整天的部分不享受年休假。”也与本单位规定相一致。

四、带薪年休假跨档当年计算案例

张某、王某、李某分别是2002年3月2日、2002年8月2日、2002年10月15日进入一单位的员工，他们均一直在该单位工作，按照国家规定均满足享受带薪年休假的条件，2012年度该三人分别有多少天的带薪年休假？

从本案例看，由于他们在本单位连续工作均超过1年，至少有5天带薪年休假，而满10年的时间就不同了，张某是2012年3月1日、王某是2012年8月1日、李某是2012年10月14日，因此，按照公平原则，张某、王某、李某三人2012年度的带薪年休假天数均不能按10天计算，应该有所不同。按本文方法计算，情况如下：

张某2012年度带薪年休假天数=5+5×｛（365-60）/365｝≈9（天）

王某2012年度带薪年休假天数=5+5×｛（365-213）/365｝≈7（天）

李某2012年度带薪年休假天数=5+5×｛（365-287）/365｝≈6（天）

其中（365-60）是张某满10年后在2012年度工作的天数；

（365-213）是王某满10年后在2012年度工作的天数；

（365-287）是李某满10年后在2012年度工作的天数。

年休假实施细则范文第9篇

一、实行带薪年休假制度的原则：公司根据经营、管理工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排职工年休假。

二、实行带薪年休假制度的范围：在公司本部连续工作一年以上的在岗员工。

三、带薪年休假时间确定办法：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。确因公司工作需要不能安排员工休年休假的，经员工本人同意，可以跨一个年度安排员工休年休假。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。享受年休假待遇的员工仍可享受探亲假。

四、员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）从系统内调入不满六个月的；

（二）员工请事假累计20天以上且按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的员工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的员工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的。

五、带薪年休假期间待遇：员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

六、带薪年休假办理程序和审批权限：

（一）每年年初，各部门根据年度工作情况,结合员工本人意愿，提出当年本部门员工休假计划，报组织人事部备案。中层管理人员的休假计划由公司分管领导审批后报组织人事部。

（二）符合带薪年休假条件的员工，应在不影响本职工作及本部门正常工作的前提下，填写《公司员工带薪年休假申请表》，由所在单位（部门）签署意见，报分管领导批准。中层管理人员请假须经公司主要领导批准；公司领导班子副职请假须经公司总经理批准；公司党政正职领导休假按上级有关规定报批。员工跨年休假应报公司总经理审批。按照年休假权限审批后的《公司员工带薪年休假申请表》报组织人事部备案。

（三）组织人事部根据有关规定和《公司员工带薪年休假申请表》，进行统一审核认定，并以书面形式将员工带薪休假安排通知各部门。

（四）各部门根据具体休假时间安排休假，并在当月考勤表中注明。

（五）违反以上年休假审批权限随意批假者，其批准的假期一律无效，休假期间视其情节按事假或旷工处理。

七、其它有关规定

（一）各部门应积极妥善地安排好员工带薪年休假工作，督促员工按时休假，切实维护员工休假权利。对于公司作出了休假安排，但由于本人原因不愿休假的，按自动放弃休假对待，当年不再安排休假，下一年不再补休，也不享受年休假劳动报酬。

（二）由于工作需要无法安排年休假的，经组织人事部审核确认后，按照国家规定发给年休假劳动报酬。

年休假实施细则范文第10篇

常见的认识误区

进入旅游旺季，企业的年休假计划又开始了一个新的轮回，不妨检视一下本企业现行的年休假制度，看看您是否也步入了这些误区。

误区一：职工未主动提出年休假申请，视为放弃。这是对《职工带薪年休假条例》的误读。根据该条例规定，实施年休假强调“用人单位统筹安排”，体现用人单位的主导作用。职工未主动提出休假申请，不能推定其放弃休假。单位主张职工“放弃带薪年休假”，需证明已主动安排职工休假、未能休假是职工本人原因以及职工以书面形式提出放弃，否则仍需向职工支付年假工资。

误区二：职工入职不满一年，不享受年休假。职工享受年带薪休假的条件是“连续工作满12个月以上”，根据人力资源和社会保障部的复函，在同一用人单位或者不同用人单位连续工作满12个月以上均符合上述条件。也就是说，只要职工曾连续工作满12个月，就算跳槽到新单位不满一年，也可以依法享受带薪年休假。职工入职当年已在原单位休过年假的，不影响在新单位按规定休假，只是休假天数要按当年剩余日历天数折算后确定。

误区三：法定年休假和福利年休假可以一并规定。有些单位为提高职工的积极性，给予职工的年假待遇高于法定标准，但没有明确该年休假的性质。有这样一个案例，李某任A公司销售经理，月薪10000元，2015年1月提出辞职。2014年李某应享受法定年休假5天，而按公司规定可享受年休假20天，李某当年已休年假3天。李某要求A公司按300%的标准补发17天的未休年假工资23448元，该公司则认为李某已休3天法定年假，未休福利年假无需补偿，仅同意按200%的标准额外支付2天的未休年假工资1839元。劳动仲裁委认为，A公司对于李某所休是法定年假还是福利年假无法举证，故认定为福利年假，裁决A公司按200%标准向李某支付5天的年假工资4598元。A公司在法定年休假的基础上和职工约定福利性补充年假值得提倡，但也混淆了两种假期，未明确法定假和福利假各占比例、优先顺序及未休福利假的补偿标准，这些都极易引发劳动争议。

误区四：发放全勤奖可替代安排年休假。有些用人单位将带薪年假和事假混为一谈，有这样一个案例颇能说明问题。B公司2013年没有执行年休假规定，年末公司给当年无缺勤的职工包括王某每人发放了1200元的“全勤奖金”。王某离职后，要求支付未休年假工资，B公司则称全勤奖就是考虑职工未休年假额外发放的补偿金，如休假就不能领取全勤奖。最后，经劳动仲裁机构裁决，B公司的主张未被采纳是因为年休假属于法定假期，应视为员工出勤。即使王某休了法定年假，在其正常出勤的情况下亦不影响获得全勤奖金。

误区五：职工提出辞职，当年无需安排其休年假或支付年假工资。有些用人单位以为，职工本人提出辞职时自然年尚未结束，属中途离职，不是公司不安排休假，而是因职工个人原因造成这一权利不能实现，所以没有补偿。这一观点亦有失偏颇。《企业职工带薪年休假实施办法》规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，单位应就当年未安排职工休满的年假支付年假工资。并未区分是用人单位还是劳动者原因解除劳动合同。司法实践中，在职工合法解除劳动合同的情况下，其年假工资的请求一般会得到支持。

如何防范年假风险

近年来，因带薪年休假引发的纠纷时有发生，已经成为劳动争议案件中新的增长点。为防范法律风险，用人单位应从填补规章制度漏洞、提高人事管理水平入手。

建章立制，确保实施年休假计划

没有规矩，不成方圆。用人单位应在规章制度或员工手册中明确规定本单位执行带薪年休假的时间、审批程序、休假期间待遇、未休假的补偿标准等，使年休假的实施有章可循。上述规章制度要通过与工会或职工代表平等协商后制定，且向全体职工公示，这是发生争议时规章制度被司法机关采信的前提。根据规章制度，用人单位应积极主动进行年休假安排并确保实施，定期督促职工执行年休假计划。

规范流程，与职工互动留存证据

一方面，规范流程管理。综合用人单位和职工双方的意愿，编制全体职工年度休假计划并公示；规范年休假审批及销假程序；部门如实考勤，人力资源部门要将职工年休假申请表留存备案，同时对职工休假情况进行登记；另一方面，针对重要事项交由职工签署确认，其中有三项内容较为重要：（1）单位核定的职工连续工作时间以及累计工作年限需由职工确认；（2）职工因本人原因提出不休假的，用人单位应要求其提供书面文件并保存。通常做法是向职工发放《年休假安排通知书》，职工在通知书下方的签收栏中签字表明自己的态度是接受还是放弃；（3）在考勤表中体现出已休年休假天数，交由职工确认。

明确区分年假与福利假

有些用人单位规定了高于法定标准的年休假天数，高出法定部分视作员工福利。为避免纠纷，建议用人单位首先明确区分法定休假与福利休假；其次应当明确未休福利性年休假的补偿标准，比如因单位原因无法安排的给予一倍补偿或顺延至下一年等；再次要对法定年休假和福利年休假的先后顺序加以规定，因未休法定假要支付300%的工资，故用人单位可规定优先使用法定假，法定假休完方可申请福利年休假，实际操作中可以通过在请假申请单上分别标注为法定年休假与福利年休假的方式来实现。

按年度结算未休年假工资报酬

如因用人单位原因未安排职工休年假，单位须在年度内补发应休未休天数的年假工资。发放年假工资时，单位应将该项目在工资明细表中单独列出，不要与其他项目如绩效奖金、全勤奖金等项目混同或一并发放。最好在每年度发放完毕后，制作结算单或确认书，交由职工签署，以证明双方对该年度年休假问题已无争议。值得注意的是，上海、广东、天津、辽宁等省市法院认为年假工资属于福利待遇范畴，适用一年的普通仲裁时效，而北京、安徽、湖北等一些省市法院则比照劳动报酬的时效处理，理论上职工要求用人单位支付2008年起的未休年假工资均不超过仲裁时效，故在这些地区，宜将2008年起的年假工资均结算清楚，要求员工签署确认。

做好离职前年休假安排

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，而未休年假则可享受到300%的工资报酬，所以用人单位未安排休假的工资成本要远高于安排休假。如果用人单位准备与职工解除劳动合同，或职工已表达解除劳动合同意向，应在职工离职前集中安排其将未休年假休完，再办理离职手续。用人单位的休假安排在时间上应明确、具体，并需向职工送达休假安排通知书。如果职工无正当理由拒绝休假，可视为其放弃年休假，无需额外支付年假工资。

落实年假制度，政府不应缺位

带薪年假的争议，折射出的是企业带薪年休假落实不到位的现状。带薪年休假在缓解职工过劳状态、促进旅游业发展等方面的重大作用，使之越来越受到关注。国家有关部门已至少五次公开强调落实带薪休假，国务院的《国民旅游休闲纲要（2013-2020年）》，更是给出了“2020年基本落实职工带薪年休假制度”的时间表，而该项目标的实现需要国家立法部门、政府部门、用人单位、劳动者四方的共同努力。

加强立法，完善细则

《劳动法》虽明确规定“国家实行带薪年休假制度”，但并未赋予该制度以强制性。2008年的《职工带薪年休假条例》激活了年休假制度，但该条例仅属行政法规，刚性约束不够且一些规定过于笼统模糊、操作性不强、随意性较大。带薪年休假制度应及早上升到法律层面，使其成为强制性规范，与“法定节假日”享有相同的法律地位。同时，对现有的法律、法规进行整合、修订，并建立、完善实施细则，解决顶层设计问题。比如应明确未休年假工资的申请仲裁时效、年假工资的计算基数、拒不执行年休假的用人单位应该承担的法律责任等。

加大监管力度，提高违法成本

目前，各级劳动监察部门执法能力和执法力度不尽如人意，“民不举，官不究”成为常态，缺乏为劳动者争取福利的主动性。笔者认为，应建立年休假执行情况定期督查制度，重点督查小微企业、餐饮、建筑行业及一线职工执行年休假制度情况。加大追责力度，对年休假制度执行不力的用人单位，严格按照规定予以处罚，必要时追究单位主要负责人的法律责任。同时要对严重违反带薪年休假法律法规的用人单位予以媒体曝光，并纳入企业信用信息公示系统等。许多地区在年休假的监察、监管方面进行了有益的尝试，如山西规定将带薪休假写入劳动合同；重庆将带薪休假纳入单位考核；西安规定，单位要将年度职工年休假执行情况报告给人力资源和社会保障部门，不落实带薪年休假制度，用人单位的评优资格将被取消。

完善休假激励机制

用人单位和劳动者固有的传统观念也是影响带薪年休假落实的因素之一。单位认为职工休年假会影响工作，还会增加人力成本，而职工担心因休假收入减少或失去工作岗位。因此，有必要进行多种形式的宣传，使劳资双方认识到只有保障劳动者的休息权和身心健康，才能更好地投入工作，才能保证用人单位的可持续发展。用人单位要摒弃推诿、逃避的心理，劳动者要大胆反映休假需求。只要处理好正常工作和依法休假的关系，生产经营正常运转和带薪休假制度的贯彻落实是可以做到双赢的。

在加强宣传的同时，立法部门和政府部门还要完善年休假激励机制，大胆借鉴发达国家的做法，比如在不影响工作的前提下，支持职工将带薪年休假与法定节假日相结合，形成较长的假期，或把假期积累到自己需要的时间段集中休假；再如规定休假期间的工资略高于平时工资，以鼓励休假等等。