事业单位绩效考核结果应用中存在的问题及对策

摘要：绩效管理是人力资源管理的一个重要组成部分，与薪酬管理、教育培训等人力资源其他环节密不可分，这种关系具体体现在绩效考核结果的应用上。而目前事业单位在绩效考核结果的应用上，存在着许多问题和不足，本文通过对这些问题和不足的分析，提出相关对策。

关键词：事业单位绩效考核应用

一、事业单位绩效考核结果应用中存在的问题

一是绩效考核结果没有反馈或不及时反馈。事业单位对绩效考核结果基本上不存在对员工反馈，即使有反馈也是非常简单。目前事业单位绩效反馈的主要做法基本上有以下两种：

第一种是简单地公布考核结果，即将考核结果通过公示或者发通知的形式通知员工，由员工通过相关的平台去自行了解考核的结果。而所公布的内容只是具体的考核等次或者分数，被评为不同考核等次即优秀或者不合格的原因一般并不作出说明。第二种就是根据考核结果发放绩效工资，直接通过货币形式进行奖惩。

现行的反馈方式没有直接面对面的交流与沟通，员工对自己的工作绩效无从申辩说明或进行补充，也不知道自己的工作或者行为是否是单位所需要的，更不用说对工作的改进了。

二是绩效奖惩力度小，很难实现激励效果。虽说各类事业单位都在根据国家的要求，探索绩效工资制度，根据绩效考核结果来决定员工的绩效工资收入。但在实际操作中，根据考核结果发放的绩效工资只占工资收入很小的一部分，部分单位甚至小到可以忽略不计。绩效考核为优秀的员工，所得到的奖励非常少，而考核不合格的员工被扣减的绩效工资也非常少。干多干少、干好干坏是没有什么区别的，无法调动员工工作的积极性，难以实现绩效管理的激励作用。

三是绩效考核结果使用范围窄，应用方式单一。

在事业单位的实际操作中，绩效考核结果的使用范围小，基本上仅限于绩效工资的发放，然后绩效考核的任务就算完成了，仅仅将发放绩效工资作为绩效考核的目的。不能与管理职务晋升、专业技术职称评审、技术工人等级晋升、工资档次晋升等相结合，使绩效考核工作失去了意义和价值。

由于缺乏必要绩效反馈，员工本人不了解自身所欠缺的岗位技能和业务知识；单位对此更是不重视，不能根据绩效考核的结果有针对性地开展岗位技能培训。以致员工的队伍素质和工作效率无从得到提升，更不要谈员工职业生涯规划了。

在这种情况下，绩效考核工作就会受到员工的抵触。他们会认为绩效考核根本没什么用处，个人做的好也得不到实质奖励，做得差了也没有什么实质性的惩罚。甚至有些员工会认为自己本来做的不错，却因一些无意间的差错被惩罚，是考核者故意找茬。出现上述情况说明单位关于绩效管理的探索和尝试是失败的。

二、存在问题的原因分析

造成上述问题的原因主要有以下几个方面：

一是受事业单位传统人事管理观念的影响，管理层和员工都未真正了解人力资源绩效考核的意义和目的，对事业单位实行绩效考核的认识不够。

管理者认为开展绩效考核是为了完成国家关于在事业单位实行绩效工资制度的要求，是上级部门或领导在特殊情况下追加给本人的额外任务，是给自己新增的工作任务和负担。而不能从单位内在发展的要求和提高员工工作效率的角度出发去认识和看待绩效考核。

员工认为绩效考核是单位领导层拿来折腾自己的工具，一直以来就是这样自开展工作，现在又增加了对自己的考核，关键还在于不管考核结果如何，单位都没有实质性的奖惩措施。认为绩效考核制是单位领导层或有关部门的政绩或者工具。

二是受长期以来大锅饭思想的影响，平均主义思想非常严重。

在许多事业单位中都存着这种现象：干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，甚至于会有做的多错的就多的现象存在。这种现象改变起来非常困难，许多员工觉得难以接受，会遭到强烈的反对。

三是事业单位员工原有工资构成带来的影响，这种情况在经费由财政负担的事业单位尤为明显。事业单位员工的收入水平一直以来都是与职务级别、任职年限、工龄和学历等因素相挂钩的，与工作表现的工作业绩基本上是没有关系的。

事业单位员工工资的晋升是与年度考核结果相挂钩的。而在实际工作中相当一部分事业单位的绩效考核和年度考核是截然分开的，绩效考核的结果只应用于该绩效考核周期绩效工资的发放，只是短期或一次性的。而与年度考核没有任何关系，就无法对员工产生持续长久的激励作用。

三、对策

（一）事业单位要加强对绩效管理的学习、宣传和培训，转变观念。

目前许多事业单位从单位领导到中层管理人员，再到员工对绩效考核的认识基本上都是模糊的、混淆的，甚至是错误的。很多人不能完全区分绩效管理、绩效考核的概念，不能明确认识到推行绩效管理的目的和意义。

要通过开展多种形式的宣传教育和专题培训活动，广泛宣传绩效管理的内涵和在人力资源管理过程中的重要作用，使所有人认识到开展绩效考核、实施绩效管理是事业单位发展的内在要求和提高工作效率的必要手段。单位领导层要认识到绩效管理是单位的系统性工程，是需要单位各相关部门和所有员工共同参与的综合性工程；单位管理层要认识到绩效管理是每个部门的日常管理工作，不是额外的任务和负担，也不仅仅是人事部门的工作；员工要认识到绩效管理是和每个人的日常工作密切相关的，绩效考核的绩效管理过程中一个非常重要的环节，其目的不是发放绩效奖金或者奖惩，而是通过这些方式来提高员工的积极性，最终提高员工的工作能力和持续改进工作绩效。

（二）要采取多种反馈方式，及时有效地进行绩效反馈。绩效考核反馈应主要包括以下几部分内容：

第一要通报员工当期绩效考核的结果。通过对绩效考核结果的通报，使员工明确认识到自己当绩效考核期的工作表现如何，以及在整个单位中所处的位置。在这一过程中，要通过倾听员工的意见等充分有效的沟通，对被考核者的工作表现达成一致的看法。

第二要肯定员工的成绩和优点。根据马斯洛的需求理论，个人都有被尊重和实现自我价值的需要。任何一名员工，对待自己的工作成绩，都存在被欣赏、肯定的心理需求。要使员工感受到自己的努力得到了肯定，从而起到积极的激励作用。

第三指出员工工作中的不当行为并制定改进措施。员工在工作中会存在着一些缺点和不足，即使是比较优秀的员工同样需要一些改进和提高。针对员工的工作业绩不足之处提出善意的批评，以帮助员工发现、认识和解决自己在工作态度、能力、业绩上存在的问题。对员工工作绩效改善提出改进措施。上级领导同下属员工进行绩效反馈，不能以指责者、批评者的身份出现，而要扮演绩效改善的分析者、指导者和教练的角色，通过向员工提出工作绩效改进的具体建议，以指导员工正视、解决自己工作中的缺点或不足，以帮助他们创造出更好的工作业绩。

（三）要打破平均主义思想，加大绩效奖惩力度。

要打破传统的分配机制，实施绩效工资制度，改变绩效工资比重小，激励作用弱的现状。提高绩效工资在员工工资收入中所占的比例，绩效考核优秀的员工，在收入上要实实在在得到比较可观的货币奖励，而工作表现不好的员工要受到较大程度的货币惩罚，这样才能激励员工关注和改进自己的工作绩效，使分配成为实现单位目标的手段和工具。

要建立绩效考核结果与工资调整相挂钩的机制。在目前事业单位现行的正常工资增长机制下，要做到这一点，就要建立职工的年度考核与绩效考核结果相挂钩的机制。即员工年度考核结果的评判要建立在日常绩效考核结果的基础之上，这样就将绩效考核结果与工资正常增长间接地联系起来。

（四）要将绩效考核结果与教育培训和个人发展相结合。

根据员工在绩效考核中所表现出来在能力、业务知识和技能等方面的不足，要有针对性地制定教育培训计划，从而提高员工队伍的素质。

要将绩效考核结果与事业单位年终的评先评优等工作结合起来，通过制定和完善规章制度，将绩效考核优秀作为年终评先评优的前提条件，即被评为先进的员工一定要在绩效考核优秀的员工中产生，从而进一步发挥绩效考核的激励导向作用。

要将绩效考核结果和员工的职业发展结合起来，实现单位发展和员工发展的有机结合。及时根据绩效考核结果实行岗位轮换，为员工搭建好的发展平台，做到人尽其才、才尽其用。这样才能有效提高员工的积极性，激发员工潜能，实现绩效管理的最终目的。

参考文献：

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