基于信息产业的人力资源动态激励体系构建

摘 要：信息产业是衡量一个国家或地区发达程度的重要标志，而信息化人才是促进信息产业快速发展的关键。目前我国高素质的信息化人才匮乏和优秀人才流失是信息产业发展面临的主要问题。文章针对这一现象，分析信息化人才匮乏和流失的现状，以人生心理发展周期为基础，构建信息产业人力资源动态激励体系，并对人力资源综合激励体系的内容进行了分析。该体系不仅可以吸引和留住优秀人才，还能最大限度的激发和调动员工的积极性和创造性。

关键词：信息产业 人才匮乏 心里发展周期 人力资源动态激励体系

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）02-244-02

一、引言

目前我国的信息产业“大”而不“强”，要实现由大到强的转变就需要培养大量高素质的信息化人才，即加强人力资源的开发，然而在人力资源开发过程中，激励是其重要内容。激励机制运用的好坏在很大程度上决定了企业的兴衰。激励是指运用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。目前培养和留住高素质的人才是信息产业人力资源管理的核心内容，所以建立有效地激励体系成为当前人力资源管理的迫切需求。郭景虹认为人力资源的开发要建立有效的激励机制，并以此为杠杆，借助高水平的管理手段，为员工创造良好的工作环境，充分开发每个员工的潜能，鼓励员工为企业创造价值，同时实现员工自我满足。徐冰、孙杰从激励的概念以及激励理论对人力资源管理的启示，阐述了激励机制在企业管理中的作用，并探索在企业应用的新方法。程彤、程文霞论述了企业的激励机制，强调物质激励和精神激励相结合，并在实际情况中综合运用多种激励机制，充分考虑员工间的个体差异，实现差别化激励，把激励的手段和目的结合起来。金丽芳对人力资源激励机制的研究是从企业文化激励、经济利益激励和精神激励三个方面着手。苗振青认为对员工进行有效的激励，必须从激励的意义和人的需求为出发点，只有这样才能充分调动员工的积极性。

综上所述，目前对人力资源激励体系的研究都是从单一方面来研究，没有着眼于企业的不同特色和员工的个体性差异，也未考虑员工在不同时期的不同心理发展状况。对于具有人才需求量大、涉及专业面广、培养周期长、流动率高等特点的信息产业而言，单一激励并不能解决信息化人才匮乏的问题，因此构建一个综合的动态的激励体系是促进信息产业发展的关键。

二、信息产业人才匮乏和流失的现状分析

第一，总体需求方面。由于信息产业是高科技创新型的产业，所以促进信息产业快速发展的核心是培养大量的创新型信息化人才。目前，每年我国信息化人才的总体需求大约为60万人，而高等院校培养的计算机、电子和通信等专业的大学生约为15万人，远远不能满足社会对信息专业人才的需求。如表1所示。

第二，人才供需方面。在市场经济体制下，各种行业的人才需求与供给大部分都是通过市场调节达到平衡。目前信息产业人才供不应求，如图1。

由图可知，当工资为时W1，劳动力的需求是0Q，若工资提高到0W2时，员工需求数量就会下降，如果增加人力资源的投资而使边际生产率提高，则需求曲线由L1平移到L2，若工资不变，需求量增大到Q3，但由于此时为非平衡点，所以必须提高工资到0W2，从而达到新的平衡点B，与原来平衡点A相比，工资提高了W1W2，就业人数增加了QQ2，所以增加人力投资不仅提高了工资，还增加了就业人数。目前信息产业人才数量处于供需平衡点Q之前，然而信息产业人才所得的实际工资远远超过了供需平衡点所对应的工资。此时信息产业人才的工资普遍较高，真正原因就是信息人才匮乏。因此，只有增加信息产业人才的数量，加大人力资源的投资，就会达到新的平衡点B。

三、信息产业的人力资源动态激励体系构建

1.信息产业的人力资源动态激励体系框架。针对信息产业人力资源匮乏的现状，应将岗位价值、绩效以及能力与所获得的报酬相结合，通过物质形式的利益驱动和非物质形式的内在需求实现对员工的激励。该信息产业的人力资源激励体系包括四个部分，分别是岗位激励、绩效激励、薪酬激励和差异化激励。其动态性体现在以人的心理发展周期理论为依据，按照员工的心理发展特点建立激励体系。

人生心理发展周期一般分为三个阶段，分别是青春后期和成年早期，成年中期，成年晚期和老年初期（如表2）。根据人的心理发展周期的特点，企业在第一阶段应该综合运用奖惩措施，实行末位淘汰制；对于后两个阶段实行弹性工作制；并且在整个过程中建立有效地沟通和反馈机制，薪酬全方位分析机制。有效地沟通和快速反馈机制要始终贯穿于整个激励体系。对员工进行绩效激励和薪酬激励是保证员工努力工作的必要条件，这两个手段是科学评价个体劳动成果的途径，但考核结果能否被员工接受，管理者与员工的沟通就起到了中间桥梁的作用，一方面企业可以根据反馈的信息进行进一步的改进和完善，从而保证绩效和薪酬激励体系公正合理。另一方面，反馈本身就是一种激励手段，它在塑造人的行为方面起着重要作用，它可以让员工感到自己的工作得到了重视，在一定程度上增加了工作的积极性。该动态激励体系的框架如图2所示。

2.综合激励体系内容分析。

（1）岗位激励模块。对于信息产业的岗位管理，应按需设岗，大力推行多通道岗位建设，确立岗位分设、动态调整的原则。要尽量根据员工的兴趣爱好和能力大小安排工作，这样不仅能充分发挥员工的主观能动性，还能最大限度实现人尽其才。除此之外，还要为员工提供一个良好的工作环境，包括舒适的工作场所、完备的工作信息以及感兴趣的岗前培训等。对于青春后期和成年早期的员工，企业应帮助他们建立一个切合实际的个人发展计划，根据他们的特点和能力分配到合适的岗位。

（2）绩效激励模块。目前信息产业人才匮乏是一个很严重的问题，主要原因是对第一阶段员工的绩效激励不合理，以前的激励标准缺乏力度，没有达到奖惩并用，没有及时发掘员工的潜力。因此在对第一阶段员工进行绩效激励时采用奖惩并用，末位淘汰制。所谓末位淘汰制是指企业根据其自身的特点，并结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标，以该指标体系为标准对员工进行考核，最后根据考核结果对得分比较低的员工进行淘汰。这样可以在整个企业创造一种无形的工作压力，从而能培养员工的竞争意识，使这种外部的推动力转化为一种努力工作的动力，充分发挥员工的潜能。

采用奖惩并用，末位淘汰制时，首先对员工的工作岗位进行分类，并划分为不同的等级；然后根据岗位的不同，对员工进行考核，确定员工的等级，对每个等级的员工分别制定合适的关键绩效指标（KPI），确定员工的等级分数。等级分数在相同登记中处于末位的将给予警告或者降到较低等级，等级分数在相同等级中处于前列将受到表扬或者升到较高等级。这样每个等级的员工不但能与同等级的其他员工进行比较，还将受到较低等级员工追赶的压力，以及跃升到较高等级员工的激励。总之，末位淘汰制不仅可以培养员工正确的工作观和价值观，还有助于企业形成积极向上的企业文化。

（3）薪酬激励模块。完善的薪酬激励是激励员工最重要的因素，有效的薪酬管理不仅能提升员工工作的积极性，还是吸引、保留和激励优秀员工的有效途径。在运用薪酬激励管理时，首先要清楚企业自身的特点和员工的工作特色，若以薪酬的刚性（不变性）为横坐标，以薪酬的差异性（不同员工之间的差异程度）为纵坐标，可以把薪酬的构成分为四个象限：第二象限的激励作用最强；第四象限的激励作用最弱甚至为零（最僵硬）。例如一个企业中的员工工作热情不高，比较懒惰时，这就需要运用高弹性的薪酬模式，即加大第二象限的比例，缩小刚性成分。然后依据员工的需求设计岗位工资制，灵活的奖金制度和福利项目。最后对于不同岗位的特点进行薪酬支付，并且将现金酬劳和非现金酬劳结合起来，这样会增强对员工的激励效果，能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更多的价值和效益（分析如图3）。

（4）差别化激励模块。建立差别化激励模块。日本企业家稻盛和夫说过：“一个正确的激励策略，必须取得这个组织成员的认同，才能发挥引导作用。一个企业中，一套合理的制度是员工激励得以实现的基本条件。”所以企业要提高激励效能，必须建立科学有效地差别化评估体系，首先要深入企业内部进行调查研究，理解企业的现状，听取员工的意见和建议，要以员工和企业的利益为基础。其次应根据员工的个体差异，实行动态差别激励，在充分了解员工需求的基础上对其进行动态化激励，这就要求管理者详细调查员工工作积极性的主要因素，分析员工需求的主次方面，从而保证每个员工自我价值的实现。最后要注重对知识员工的激励，提高企业的综合创新能力。总之，差别化激励的评估是评估员工绩效考核体系和薪酬激励体系合理性的有效手段。

对于第一阶段的员工，企业应该特别注重对他们进行精神激励以及心理上的关怀，同时由于该阶段的员工没有经济基础，因此物质奖励对他们很重要。而第二阶段的员工心理压力大，稳定是他们迫切的需要，弹性是对工作能力的认可，对他们精神的激励要注意兼顾个人和家庭，需要提供一个弹性的工作时间制，从而激励他们的积极性、主动性和创造性，满足其成就感。第三阶段的员工具有丰富的经验和超然的智慧，但由于这一阶段的人们逐渐趋于退休，一定要对他们进行精神奖励，给予充分的关怀和尊重，善于利用他们的智慧和经验。

四、结论

综上所述，信息产业的高速发展离不开人才，而人才的发展和成长也需要好的激励体系。所以一个健全的完善的综合激励体系，不仅可以吸引、留住优秀人才，能够充分激发和调动人的积极性以及创造性，最终能够全面提高企业的社会竞争力。该动态激励体系主要是针对不同阶段员工的特点和心理，阐述了在人力资源管理中如何对员工进行全方位的激励。

参考文献：

1.周三多.管理学[M].高等教育出版社，2010

2.郭景虹.关于人力资源激励机制的探讨[J].现代经济信息，2009（8）

3.徐冰，孙杰.激励理论在企业人力资源管理中的新探索[J].内蒙古农业大学学报，2010（2）

4.程彤，程文霞.论企业的激励机制[J].内蒙古科技与经济，2010（4）

5.金丽芳.浅析企业人力资源的激励机制[J].商情，2009（27）

6.苗振青.企业人力资源战略管理中的激励理论[J].科技信息，2007（3）

7.闫俊武.末位淘汰制的管理学分析[J].山西统计，2002

8.郑晓.现代企业人力资源管理导论[M].机械工业出版社，2002

9.刘会波.中小企业员工激励机制构建初探[J].中小企业管理与科技，2010

10.Jean-Jacques Laffont， Mach Dimo. Motivation Theory [M].Peking University Press， 2001

（作者单位：山西西山煤电集团公司官地矿选煤厂 山西太原 030022）

（责编：贾伟）