博弈论视角下的员工绩效考核评价指标体系

【摘要】员工绩效是员工为完成公司分配的工作目标，在一定的时间和空间内所实现的工作行为过程、方式及结果。但在绩效考评中，人力资源部门、部门主管以及员工之间存在着各种合作上的问题。本文尝试将其三者引入博奕论的“囚徒困境”模型中，借其模型能解决在绩效考评中的合作问题。

【关键词】博弈论绩效考评 囚徒困境

个人绩效是个人行为或者结果中的产出投入比，组织通过业绩考核与行为考核两种方式获得信息反馈依此对承担生产经营过程中的各级人员工作业绩做出人事决策。

因此在人力资源中历来将绩效考评看做重要的部分而人力部门若能获得员工及其主管提供的真实可靠的信息，绩效考评工作就易做到公平公正。但由于缺乏对员工和主管在配合度上的有效监控所在部门不愿给人力资源部门提供真实的原始数据，很可能会导致绩效考评信息失真。本文通过对博弈论中的囚徒困境模型分析来对员工绩效考评体系进行规范。

一、员工绩效考评中的博弈分析

（一）“囚徒困境”模型与分析。由于缺乏证据，警察将两个犯罪嫌疑人分别关在两个密闭的空间里进行审问。利用信息的不对称，以及最优选择方案的设定，在一人坦白，一人沉默的情况下，沉默方将面临更加严峻的惩罚。相反，若选择沉默，则有50%的几率无罪释放。即不管在对方选择沉默还是坦白的情况下，都是坦白的获益程度大，见表1。

通过囚徒困境模型的建立对主管与员工在绩效考评中的博弈进行如下分析：

当员工和主管均采用不合作。人力部门无法收集到数据，很难保证考核的客观公正，进而影响到绩效考核的整个结果。人力资源部门只能采用众数法打分，这种方法可以使最终的结果高于实际对员工和主管的直接考评的结果，那么员工可以完成的绩效值为A1，主管可以完成的绩效值为A2。

（四）当员工选择合作，主管选择沉默。人力部门单方面根据员工的个人材料进行绩效考评，员工的绩效值大幅提高即D1>A1，D1>B1；主管不合作的态度会使人力部门产生较差的印象，影响主管在组织内部的发展空间D2

显然，在有限且可预期次数的博弈中， 选择不合作对于双方来说都是最优选择。但是，这一选择对组织来说却是极为不利。因此人力部门致力于使员工与主管选择合作，这利于保证员工和主管的利益，而真实的原始数据作参考，保证了绩效考评的效度和信度，才能够使绩效考评发挥应有的激励作用。

二、从博弈分析中明确实现绩效考评的基本要求

从绩效考评的“囚徒困境”模型来分析，要让员工与主管选择合作，必须增加合作选择的绩效值或减少不合作双方的绩效值。

首先，人力资源部门应该增强考评工作的专业性即将绩效考评正规化，尽量减少考评中的主观性与因为主观印象造成的人情分，客观的考评方法使得绩效考评透明化并提高员工对组织的信任度。人力部门专业性也包括考核的内容要有侧重点，鉴于各个岗位的工作性质不同，从中抽取有代表性的主要内容进行考核，员工个人绩效考核做到有专业性、操作性和规范性。

其次，建立起成体系的事前公告与事后公示制度，人力资源部门应细化考核标准，对员工与主管公布相关的激励机制。人力部门也应该对绩效考评结果进行评估，判断个人绩效考评结果是否与组织员工个人发展目标一致，对日后人才选拔和人员发展提供诊断性信息。

再次，在企业内部建立良好的交流沟通机制，主管随时与员工进行沟通对其进行指导与支持；而员工也应就工作情况及时反馈。在绩效评估时，沟通可让主管与员工之间就员工的本期业绩完成情况达成共识。一方面双方提供的信息标准度与完整度大幅提高，利于形成有效的考评体制，另一方面部门内容良好的沟通会带动部门的工作积极性，提供个人与组织绩效。

最后，营造良好的组织文化与氛围，营造企业文化是一个长期的、潜移默化的过程。组织文化影响组织的自我规划，更对员工有指导性的作用，因此不同的企业文化配有不同的员工个人绩效考评体系。并且，一个人的行为可以体现出他的自我认知与价值观，若在平时工作中员工的行为能与组织文化相适应，才更有可能得到进一步发展的机会。

综上所述，一个完善的绩效考评制度能促进员工与主管的合作，为团队建设和班子搭配提供了依据，合理的人才安置激发团队内部的工作热情，极大地提高了组织整体绩效的发展。

参考文献

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作者简介：郑皓月（1992-），女，天津人，就读于西南财经大学公共管理学院，研究方向：行政管理。