不变应万变的成长土壤

当80后的话题余温尚存时，不知不觉90后的毕业生已经开始步入职场。他们比70后少了顾忌与世故，比80后少了压力和羁绊，他们崇尚快乐，期待掌握更多的主动权。充满个性的90后踏入职场，会吸引更多人的注目。

神州数码的HR部门及时而敏感地捕捉到了90后身上的这些特质。为了更加熟悉90后的工作现状，帮助其快速成长，今年神州数码的HR们特别邀请了十几位90后的同事座谈，畅谈自己的工作和生活。面对职场，参与座谈的年轻员工，几乎没有人单纯从待遇、工资的角度衡量一份工作，他们更关注企业文化、工作环境、团队氛围和职业发展，在企业尊重个性、富有创新能力、含有社会责任感方面有更多期待，他们追求的更多是关乎身体愉悦、心情自由等非物质需求，他们的培养机制，也成为新一代HR人的研究课题。

10年磨“英才”

一个时代的毕业生有一个时代的特征，如何培养成材，都不可能一蹴而就。刚刚进入职场的应届生，如何从懵懂的学生成长为优秀的职业人，每一个成熟企业都会有自己独特的培养方式。对于神州数码而言，人才培养机制是让优秀员工脱颖而出的文化土壤。“一个企业要想打胜仗，自己必须有制造人才的机制，而且要比别人造得快。”神州数码副总裁兼人力资源总经理李岩一直这么认为。从2001年起，神州数码第一次启动“英才”计划，有针对性地招募海内外优秀高校应届毕业生，通过对其进行系统化的培训，为他们不断提供新的知识和技能，让他们与企业共同成长，并一直坚持到今天。李岩本人也是通过应届毕业生招聘计划进想，并在2000年加入神州数码，成为了一个资深的“神州数码人”，现如今，神州数码有一大批事业部的总经理都已是80后的年轻人。

“把个人的追求融入到企业的追求中去，倡导员工与公司共同成长”是神州数码始终坚持的核心价值观，基于这样的企业文化，根据员工职业发展周期和规律的不同特点，神州数码把一个员工进入企业的发展分为三个阶段，帮助员工顺利完成三个阶段的转换，最终实现员工与企业共同成长。这三个阶段分别是导入期——引导新进员工完成从学生到企业人的转变，帮助其最终成为合格的神州数码人；当导入期成功完成后，就进入了成长期，帮助员工迅速成为专业化的人才，在其领域学有专长，成为专家；在成长期过去后，公司会引导员工进入贡献期，这一时期将为每一个优秀的员工提供全面发展的、没有天花板的事业舞台，使员工充分展示自己的才华和能力。

“四架马车”护航

对于新进员工来说，最根本的是要带有梦想和抱负，另外要加强学习能力、努力掌握新技术。从去年开始，神州数码首次招聘管培生，旨在将有潜力的应届毕业生培养成综合性管理人才或者高端专业人才。在三年的培养发展计划中，管理培训生接受从专业技巧到领导力等不同方位的培训和部门轮岗的实践，在开放的工作环境下实现快速成长。

神州数码管理培训生项目，是专为应届毕业生设计的职业发展规划，面向所有专业的同学。只要拥有强烈的事业心、卓越的领导力、分析能力、学习能力和表达能力，并高度认同神州数码企业文化，梦想成为公司未来的中流砥柱，就能成为神州数码的一员。

管培生的培养由“四架马车”保驾护航：业务导师和管理导师组成的双指导人制度；业务单元和职能单元定制化的轮岗机制；按年度调整的更精准的职业生涯规划；坚持在实践中培养的方式，促进管培生更好更快地成长。

（采访整理|王晓东）