医院人力资源管理的现状及对策

［摘要］知识经济时代，如何加强现代医院人力资源管理与开发已成为医院最需迫切解决的课题。针对医院人力资源管理现状及存在问题，提出了科学合理的人力资源管理的几点建议。

［关健词］ 医院 人力资源管理 现状及对策

21世纪，人类社会是以人为主体的知识经济时代，未来的竞争能力将取决于掌握智力资本和创新能力的人才。医院作为知识密集型的服务群体，人才必然成为医院可持续发展的根本保证。人力资源与知识资本将成为医院的核心竞争力。目前，我国的国有医院人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，留有很重的计划经济痕迹，这在很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医疗卫生事业的发展和人民群众对优质服务的需求。因此，如何加强医院现代人力资源管理与开发，已成为当今医院最需迫切解决的课题。

1前医院人力资源管理存在的主要问题

1.1医院内部尚未建立科学的、规范化的人力资源管理机制：目前，公立医院的人力资源管理还处于传统的业务管理阶段，如人员的调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等。强调了以“事”为中心，将人作为管理的对象，注重人对事的适应性，极少关心人的内在需求变化，忽视人的可激励性和能动性，抑制了其内在潜能的发挥。没有从开发人才能力的角度，制定出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度，管理工作缺乏制度性和规范性；缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善的激励机制；更没有按照医院发展的远期目标，将员工包括管理层在内的作统一的规划，以达到尽可能地利用人的创造力，增加医院及社会财富的目的。这种传统的人事管理模式使医院很难做到人事相宜，人才资源得不到合理优化的配置。

1.2人才流动机制尚不完善：由于我国体制改革还处于渐进的阶段，虽然，当前各地都建有相当规模的人才交流中心、猎头公司，但让人才真正地流动起来的确还相当困难。如医院急需引进的学科带头人，必须要向主管部门打报告请示，主管部门按照年度计划进行批复，同意后方可办理手续，医院少有自。还会碰到原单位不肯放人，或人为地设置很多障碍，如档案不让调、户口不让迁等等：同样，对于不称职的人员，医院也无法淘汰，受到诸多的政策限制，不能向社会分流。这种人才流动机制的不完善，制约了医院整个人才资源的有效配置。

1.3人才的晋升与使用机制尚不完善：医院人事管理的对象是整个社会中有着较高的文化层次、渊博的知识和富有个性的高素质、专家型人才，在专业技术职务晋升中，传统的职称评聘制度所暴露出的弊端已相当明显：①职称评定受学历、资历、岗位等限制在一定程度上阻碍了优秀人才的脱颖而出。②虽然强调考评结合，但很难看到被评者的实际工作能力、工作态度，致部分庸者上能者下。③职称评审年年有，造成职称贬值，同一职称人员实际工作能力，专业技术水平相差太大。④职称终生制，且与工资、绩效挂钩。这种一劳永逸不完善的职称评审制度同样制约了员工的主观能动性和积极性的发挥。

1.4收入分配机制缺乏有效的激励作用：公立医院的分配制度基本沿袭了等级工资体系，分为管理人员、专业技术人员、工人工资等三大系列，虽在一定程度上拉开了距离，但同等级人员的工资差距仍然不大，使真有水平为医院和社会创造效益的专家，同那些业务平平的同等级人员收入却在一个水平线上，没有一点激励作用可言：绩效工资虽以科室成本核算为基础，以相关的经济指标为依据，结合管理考核指标进行测算分配，但还是难以充分考虑相关的岗位责任、技术含量、风险程度及工作量的大小等因素。近年来收入差距有所提升，但还是单纯的分配，很难谈得上工作分析，制定岗位说明书，作薪酬调查等，从而使得人力资源管理中的激励机制很难充分发挥其作用，难以达到提高工作效率的目的。

1.5人力资源管理人员自身缺乏现代人力资源管理知识体系：我国现有的医院人力资源管理工作者大都是临床业务人员，或是其他一些非管理专业人员。虽在改行后进行了业务培训，学历培训等，但由于其知识体系的局限性，管理手段单一、落后，使其的工作往往陷于事务性工作，缺乏科学性、艺术性和开创性，大大降低了工作效率，使人力资源管理难上一个新台阶。

2变观念、构筑全新的人力资源管理体系

2.1树立正确的人力资源管理理念：人力资源是医院的战略资源，其他资源是人力资源的附属资源，人力资源是医院竞争取胜的关键。所以，人事管理工作的重点应由传统的人事管理的以人员管理为主转变为人才开发为中心，实现开发职能，要建立起适应医院特点，符合岗位要求的人员培训机制，确保人员得到最适合的知识、能力和创新培训。管理以人为核心，寻找人与事相适应的契合点，旨在人适其所，人尽其才。

2.2搞好员工的职业生涯规划、营造良好的人才发展环境：职业生涯规划是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，要为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每个员工提供一个不断成长和发展的机会，员工才能体会到医院对他们的尊重。只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。医院只有为员工作长远考虑，员工才能为医院作长远考虑，这一点在医院的人力资源管理中是应该明确的。其次，营造良好的医院人才发展环境也是人力资源管理的重要环节。良好的医院人文环境是医院文化的具体体现，是医院长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员工的士气和干劲，增加员工的凝聚力、向心力。医院的领导者要围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位员工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。

2.3创造良好的事业和生活工作环境：事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低级向高级逐步升华的，人才的需求待遇，更重要的是才能施展和价值的实现。管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。保证较好的工作、生活环境，是留住人才和吸引人才的最现实问题。发达国家争夺发展中国家人才的主要武器，一是优厚的经济待遇，二是优越的科技环境。在医疗卫生系统，待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因。因此一定要为人才提供必须的物质保证(设备、资金、信息等)，切实解除生活后顾之忧(薪金、住房、保险等)，使他们在良好的生活和工作环境中安居乐业。

2.4建立合理的薪酬体系：薪酬是医院人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约人力成本，又可以调动员工的积极性，从而使医院保持良好的效益。薪酬体系合理是指医院在制定薪酬战略与政策时，一定要综合考虑员工的自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、医院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素、以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素，使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人才流失，工作效率和整体效率下降，甚至可威胁到医院的生存和发展。因此，在现代医院管理中，建立公平、公正、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬的设计与结构以及水平必须建立在科学的工作分析、工作评价以及绩效考核等基础之上，真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。在实际的薪酬分配中，要敢于根据不同的工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对少数贡献十分突出的技术和管理骨干，可以通过评义，确定较高的内部分配标准。目的是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。

注重员工的个人价值的实现与医院利益的统一，将人才实现自身价值的目标同医院的发展目标有机结合，发掘员工的主动性和责任感，反映出“人才决定医院前途”的经营理念。医院要吸引人才，保持其工作的热情和责任感，就必须注重他们的个人发展，帮助其制定个人发展计划、激发其工作积极性和创造性，让人才创造自身价值的能力及时转化为医院整体利益和效益，从而使人力资源与医院发展呈现一种双向互动的关系，实现员工发展与医院利益“双赢”。