知识网络中隐性知识的共享困境及其克服路径

[摘要]知识网络的困境在于隐性知识的转移与共享难以实现，而隐性知识的共享困境主要表现为：心理困境、能力困境和动力困境、组织结构困境、组织文化困境、组织间的信任困境、组织间文化距离困境、组织能力差异困境和组织间合作动力困境等。社会网络为解决上述困境提供了一个视角，非正式网络可以弥补正式组织和正式网络的先天性不足，是克服知识网络中隐性知识转移与共享困境的有效途径。

[关键词]知识网络 隐性知识　共享　路径　非正式网络

[分类号]G250

1　引言

随着全球经济一体化的加速和知识经济时代的到来，知识管理已成为越来越多的企业谋求增强核心竞争力的有力途径，同时也已成为理论界和实践界的热点话题。知识管理的关键是如何促进知识的产生、转移与共享，而知识网络的构建是实现知识管理的有效途径。知识网络的关键是如何促进隐性知识的转移与共享，而隐性知识是构成知识经济中学习和可持续竞争优势的最为重要的源头之一。由于隐性知识拥有者、知识接受者及知识流动环境等方面的原因，决定了隐性知识成为目前知识管理中最不易获得解决的难题之一，同时也成为知识网络中企业能真正获取网络优势和竞争力的瓶颈。

本文旨在厘清知识网络中企业隐性知识转移、共享的困境，进而从社会网络的视角分析以非正式网络克服其困境的机理，并提出克服的有效路径，从而为促进我国知识网络中企业之间的隐性知识流动提供智力支持，并为知识管理、知识网络的实务界和理论界提供参考。

2　知识网络与隐性知识概述

知识网络的研究始于20世纪90年代中期，其概念最早是由瑞典工业界提出的，国外的研究多集中于知识网络的实际构建意义，同时也对知识网络的经济、市场结构模型进行了大量的分析和研究；而国内对知识网络的研究才刚刚起步，研究工作大多是基于特定领域、特定产业来分析知识网络的发展模式与构建作用。

对于知识网络，目前尚无统一的定义。本文研究的知识网络是指基于知识链而形成的网络体系。知识链是指以企业为创新的核心主体，以实现知识共享和知识创造为目的，通过知识在参与创新活动的不同组织之间的流动而形成的链式结构。知识网络是基于对知识的需求以及知识管理的需要，每个组织均须与外界组织建立联系，实现知识在不同组织间的共享，从而构成集知识创造、知识整合和知识共享等功能于一体的网络结构体系。

隐性知识是指难于形式化、难于编码和交流的知识，表现为个人的经验、感觉、习惯、洞察力、爱好和潜意识等。

隐性知识的获取有两种途径：一方面，可以采用共同管理方式，通过一体化形式使知识在组织内转移与共享；另一方面，可采用网络化的方法，进行资源外取。其中强联结起重要作用。在组织网络中，组织会对资源产生外部依赖性。

知识网络中隐性知识存在于各个组织之中。主要有以下三大类：隐含在组织惯例、组织信仰和价值观中的隐性知识；隐含在员工、技术人员、技术专家头脑中的隐性知识；隐含在生产设备、工艺流程中的隐性知识。组织的隐性知识是构成核心竞争力的重要部分，是竞争对手难以模仿的独特资源。知识网络构建和形成的最初目的之一也在于此。

3　知识网络中隐性知识的共享困境

构建知识网络的主要目的是通过网络中组织间的资源，尤其是网络之外的企业难以模仿的隐性知识资源的转移与共享，获得网络效应和整体优势，从而提升网络内各企业组织以及网络整体的竞争力。由于隐性知识自身的特点以及知识转移不会自动发生，知识共享必然受到各种因素的障碍，这与知识网络中知识共享的最初愿望形成了一对矛盾，从而形成隐性知识转移与共享的困境。

3.1从个体层面看

3.1.1心理困境　这主要表现在：①隐性知识转移方的习惯性防卫。存在于个人头脑中的隐性知识被认为是个人价值的体现，与其在公司中的地位和待遇紧密相连。通常员工靠其隐性知识来体现自身价值，员工出于对自身利益的考虑，担心将自己掌握而他人缺乏的知识完整地转移后，会导致自我地位的降低而不愿转移自己的知识，同时也保护自己或他人避免因说出真正的想法而陷入尴尬或威胁的境地。②隐性知识接受方的抵触心理。企业中促进知识共享的最有效方法是培训，但许多员工却误认为接受培训则说明自身能力不足，而往往是那些知识丰富的员工才明白培训的意义，乐于积极报名参加培训。这样，组织群体的知识共享便无法开展。③任意一方失去信任。一旦失去信任，隐性知识的转移与共享几乎不可能实现。

3.1.2能力困境　这主要表现在：①知识个体表达能力的限制。由于隐性知识是高度个人化的，很难规范化表达出来，传播起来非常困难。所以，隐性知识在共享过程中遇到需要表达的时候，往往会受到双方沟通表达能力的限制，而使共享遭遇瓶颈。②员工知识基础的差异性。知识越深奥，对知识共享双方的知识储备要求越高，水平差异越大的双方越无法有效交流。③对共享知识评价的差异性。如果某一员工认为同事转移给自己的知识过于简单或价值不高，不及自己转移给同事的有价值，在没有足够的其他补偿时，他就不愿意继续转移自己的知识，或有所保留。另外，如果员工对共享知识的潜在价值难以判断，就会对员工的知识共享产生一定的倾向性引导，使他们不再乐于共享其隐性知识。

3.1.3动力困境　在实际工作中，知识网络内企业隐性知识共享过程中的矛盾主要集中在如何克服知识提供者的知识保守行为。很明显，越是有知识的人，对企业的贡献越大，越应该得到与众不同的回报，企业一直在给那些保守自己知识的人员付报酬，而且这些人越是不共享知识，对企业的重要性也就越突出，付给这些人的报酬就越多，因此，知识员工有足够的动机去保守自己的知识而不进行共享，从而制造自己知识的相对稀缺性。

3.2从组织内部看

3.2.1组织结构困境　正式组织结构大多数是金字塔型组织结构。这种刚性结构强调企业组织结构层次分明，使企业内部知识流动不畅，甚至使员工头脑中的隐性知识这种重要的知识资产流失。这种正式的组织结构在开展知识共享时会显现出如下几方面的缺陷：一是缺乏灵活性。正式组织结构通过工作的专门化制定正规的工作程序和制度；以职能来划分工作部门；管理层次过多，信息传递迟缓；控制跨度狭窄并用命令链实行集权式决策。这些结构特点决定了企业在快速变化的商业环境中很难做出及时调整。二是正式结构不利于知识的转移、共享和创新。专业化的分工形成相互独立的工作领域，过于注重个体分割的责、权、利，员工的工作环境较为封闭，知识很难在有共同兴趣的员工之间分享，难于产生创新的氛围。

3.2.2组织文化困境　企业文化在知识共享中占有重要地位。Bob Beckmann Labs的CEO已经宣布在他们的组织中，90％的知识管理的努力是文化方面的。

Andersen Consulting的Bobbitt提出他们的努力80％是文化方面的。鼓励社会交往的组织文化有利于分享经验性的知识，技术性的方法更有助于分析性知识的产生。Krogh提出，关爱性质的文化促进组织成员沟通和分享知识。因此，良好的组织文化可以使信息和知识的交流更开放、更畅通。

3.3　从组织外部看

知识是一定情景的产物，组织间的知识交流嵌入组织合作的关系之中，知识流主要存在于组织与组织之间以及它们的合作活动之中。组织之间隐性知识共享的障碍主要有：

3.3.1组织之间的信任困境　主要表现为组织与组织之间相互信任程度的差异。如果彼此信任不对等，就会造成隐性知识转移的困境。一个富有经验且值得信赖的知识源更容易影响知识接收者的行为，从而提高知识转化效率；当知识源被认为是不可信赖的时候，它所发起的知识转移就会进展困难，它的忠告和榜样更有可能遭到挑战和阻拦，同样，一个不值得信赖的知识接受组织也是不可能从知识源组织获得知识的。

3.3.2组织之间的文化距离困境　每一个组织都有组织文化，不同组织所具有的组织文化往往有差异，因此，组织之间一般都存在着文化距离。例如，企业与大学、科研院所之间的文化距离就比较大。大学和科研院所往往特别看重科技成果的学术水平，并以技术领先为其追求目标，而企业则不太看重技术的先进性，而更加关注技术是否实用、价廉和可靠。合作伙伴间的文化距离是知识转移的主要障碍，国际联盟比本土联盟的知识转移效率更低。组织距离主要指合作伙伴在组织结构、组织技能和制度传统上的差异性。作为文化距离的真实写照，它放大了知识运用的模糊性。伙伴之间在国家、组织与职业文化上的差异越大，转移知识的困难也就越大。

3.3.3组织能力距离困境 这是指知识源组织发送知识的能力与知识接受组织的吸收能力和保持能力如果存在差距，就可能造成组织之间知识尤其是隐性知识的转移与共享困难。只有知识源组织发送知识的能力、知识接受组织的吸收能力和保持能力同时具备且能力相当，知识转化才具备可能性和有效性。

3.3.4合作动力困境　所谓知识转移和共享的动力困境是指在知识网络中，对知识共享主体缺乏有效激励，致使知识主体与主体之间缺乏转移、共享知识的动力。知识源组织是知识流出和传播的源泉，常常由先进企业、高等院校、科研机构等组织承担。知识源组织或是害怕失去所有权，或是担心转移之后不能得到平等的回报，或者是认为不值得为此花费时间和资源，可能会缺少转移知识的动力。知识接受组织主要指企业，尤其是与先进企业合作的落后企业。知识接受组织吸收知识的动机同样影响知识转移的速度和效果。企业合作往往具有多方面的目的，具有合作动机并不意味着就一定有吸收知识的动机。企业吸收知识动机的缺乏可能导致引进和运用新知识时步履缓慢、被动应付、虚假接受、隐蔽的怠工或直接的拒绝。

4　克服知识网络各中隐性知识共享困境的有效路径非正式网络

知识只有通过有效的转移和利用，才能充分实现其价值。知识网络中虽然所有的知识都可以通过组织的各种正式或非正式社会关系网络的互动来转移，但是许多研究都表明，非正式的关系网络是隐性知识转移的主要渠道，非正式的社会关系网络对隐性知识的生产、转移和共享起着至关重要的作用。

4.1非正式网络作为克服隐性知识共享困境的有效路径的优势分析

为什么非正式网络能克服知识网络中的上述种种困境，而使其达到隐性知识转移共享的目的?因为非正式网络相对其他任何路径具有更大的优势，它可以弥补正式组织和正式网络的先天不足，促进隐性知识的转移与共享。这些优势主要是：

4.1.1位置优势　网络结构作为组织动力理论的最重要假定就是：选择和保持依赖于社会网络联系，不同的网络位置和结构会导致不同的内化过程，从而使行动者在不同情境下产生不同的行为，寻求最有效的方式。结构洞理论就是要有效率地建立网络和信息资源。所谓结构洞就是指没有重复的信息源，也即最为有效的网络结构。这一可以随时随地进行隐性知识交流的空洞位置为组织所带来的竞争优势不单单来源于资源优势，更为重要的是来源于位置优势：直接、便捷。在组织的社会网络和个人网络之中，在结构空洞两端的个体或组织的信息流动能够为组织带来利益的前提下，组织将行使信息桥职能，使得网络信息互通，并通过对信息流向和内容的选择来实现结构空洞所能带来的位置优势。

4.1.2心理优势　“许多社会交换不是在相互竞争的市场结构中进行的，而是在各种信任结构和权威结构中进行的”。如果信任能成为成员相互交往的基础，组织就能建立起一种隐性知识共享的良性循环；否则，就会形成一种隐性知识保密的恶性循环。知识作为一种重要的生产资源，不像传统的生产要素如土地、资本等，既可以监控也可以强迫，知识的交换只来源于人们在相互信任基础上的自愿合作，建立在个人经验基础上的隐性知识更是如此。非正式网络中人际问的距离拉近容易产生信任，而信任可以改善上下级关系，缩小管理者与普通成员的情感距离，产生共享隐性知识的意愿。

4.1.3沟通环境优势 非正式网络形成的环境一般比较宽松、自由和积极，这样就为知识的转移，尤其是隐性知识的转移与共享提供了较好的氛围。同时，交流的内容不受任何限制，参与者能自由发挥。在正式交流中，如演讲、报告、授课和培训时，由于意识到自己的语言和行为的重要性，人们会感到紧张，担心自己的语言技巧，担心自己的表达是否能被他人理解等，而且，交流的内容主要围绕固定的话题进行，其主题受到很大限制。然而，随机的、非正式的、交互式的交流方式可以在任何时间、任何地点进行，这种生动、直观的交流方式使人们感觉不到任何压力。

4.1.4效率优势　组织要在风云变幻的市场体系中求生存图发展，不仅取决于生产的低成本高效率，也取决于组织的整体学习能力和学习效率，只有通过不断地学习，知识才能更新换代，也只有不断地学习，隐性知识才能转化。然而，任何正式组织的任何行动都必须按照规章制度，组织的学习也不例外，而从遵照规章制度的负面作用上看，它不仅会影响学习效率，更不容易使隐性知识得以转移和共享。非正式网络的柔性化和灵活性的特点则正好克服了正式组织的这种组织刚性的约束。

由于组织一次正式交流有时程序非常复杂，许多事情要事前准备好，而非正式交流的频率要比正式交流的频率高得多；非正式交流是人们日常生活中不可缺少的一部分，它可以在任何时间任何地点进行，再加上宽松的交流环境、交流双方的面对面接触、信息的直接反馈、非语言的信息表达，不仅可以使双方准确理解各自的思想，而且产生新概念所必需的信息综合过程要比正式交流完成得更积极主动。因此，它的效率往往比正式交流要高得多。

4.1.5动力优势　在很多情况下，正式组织难以挖掘

的个人隐性知识，在非正式网络成员之间，只因为友谊或感情就会以极低的成本甚至于不费任何成本毫不费劲地从一方转移到另一方，从而实现共享。人们习惯于非正式交流(如聊天)，并认为它是一件非常自然的事，每个人都有强烈的欲望和别人接触。他们几乎可以交流所有的事情和任何观点，而不必担心有什么错误或负什么责任。正是这样，非正式网络成员之间的隐性知识就会自觉不自觉地得以转移和共享。

总而言之，非正式网络有利于隐性知识的传导与共享，是克服知识共享困境的有利途径。

4.2非正式网络实现隐性知识转移与共享的有效路径

以下几种非正式网络是知识网络中的隐性知识得以生产、转移与共享的有效路径：

4.2.1科技、专业网络　这种非官方的、个人自愿的，主要围绕相同的科技专业而建立起来的，并具有明显的技术和认知规范的非正式网络，Price称之为“无形学院”(invisible college)。他们一般是从事科研的科学家和从事相同专业(如医药、教育等)的技术人员和工程师因为存在与同行交流、发表观点、接受新思想和探索新领域的强烈愿望而形成的。这种非正式网络通过科研人员的直接交流和互动，如学术研讨会、产品会、技术交流，还有目前较为流行的QQ专业群等活动，不仅促进了基础研究、新思想的交流和反馈，同时也加速了无法直接用文字表达的隐性知识的转移与共享。

4.2.2客户网络　这种非正式网络的目的是建立一种与产品或技术的最终使用者(尤其是领先用户)之间的交流和信息沟通。它作为一个共存的技术机制，既可以为产品的生产者和创新者提出新的要求，也可以作为创新和技术的扩散者，更可以是隐性知识在知识网络中的组织与个体之间实现转移和共享的桥梁。比如，通过生产商到销售商再到用户的“手把手”地教会产品的使用，再由用户把产品使用不方便的各种缺点传到销售商再到生产商。这样就实现了隐性知识的转移与共享。

4.2.3休闲、娱乐网络　这种非正式网络主要是指知识网络中各组织的科研人员之间、技术工程师之间、员工之间，由于存在共同的爱好和娱乐活动，如钓鱼、爬山、下棋、打高尔夫等，可以通过这些休闲活动建立一种友好的个人交流的机会，朋友之间的频繁交谈和来往会碰撞出创新的火花，同时促使隐性知识显性化、有效转移与共享。许多创新思想都是在与别人的非正式接触中产生的。中关村兴起的俱乐部文化正是科研人员进行知识交流的一个有效形式。

4.2.4企业家个人友谊网络　组织与组织因文化距离而产生的隐性知识转移与共享的困难可以通过加强企业家个人与个人的合作关系的亲密程度得到适当的克服。为了尽快地获取最新知识、信息，知识网络中各组织的企业家们，基于亲缘、地缘和业缘的关系，通过互动往来或直接交流、通信、E―mail、QQ等个人联系方式进行的非正式交流，不仅可以获得商机，同时，也是诸如管理诀窍、管理经验等隐性知识得以转移与共享的有效路径。

4.3非正式网络对隐性知识共享的负面影响

任何事物都有其两面性，在发挥积极作用的同时，其负面影响也会随之出现。非正式网络在克服隐性知识共享的种种困境时，也有其负面影响，主要表现在：

4.3.1容易造成“搭便车现象” 非正式网络的一个特点就是情感因素在网络中所起的作用比较多，这容易造成一种“搭便车现象”。知识网络构建和隐性知识共享的目的之一就是最终能够达到知识创新，而搭便车实际上就是一种机会主义行为，这不利于知识的创新。

4.3.2容易造成知识资源的无端泄漏 知识网络中非正式网络的感情等非理性因素容易造成知识资源的无端外泄，这不利于整个知识网络中持续竞争优势的保持。

4.3.3组织成员因相互依赖而失去独立性 关系意味着相互依赖，介入关系的一方不放弃一些独立性是不可能的。关系的一方必然介入另一方的内部事务。关系限制了组织和员工选择的自由性。如果介入关系，就不能自由地向其他人转移知识。处于传统人际关系网中的人们，“如同蜘蛛在蜘蛛网中”，而“生活在蜘蛛网中的后果之一，是蜘蛛网成为个人一部分。个人深深陷入各种关系网中，抽身不出”。

4.3.4鼓励平庸、阻止组织变革、不利于组织知识更新　“枪打出头鸟”是中国乃至很多国家传统文化中的一种消极现象，导致否定富有创新和个性化的行为和思想，鼓励平庸，甘居中游。其结果，一方面维护了网络群体内表面、暂时的“和气”，而另一方面却严重挫伤了人们的积极性和创造性。这样，许多人不是将精力放在发挥个性、追求进步上，而是相互防范、猜忌，彼此趋同。

然而，瑕不掩瑜，即使非正式网络有其不足的一面，但仍不影响它对克服隐性知识共享的作用的发挥。

5　结论

综上所述，知识网络中组织间隐性知识转移建立在大量的个人交流基础上，关系越亲密，交流越容易，隐性知识的转移与共享也就越顺畅。从社会网络的视角看，可以弥补正式组织和正式网络的先天性不足的非正式网络是克服知识网络中隐性知识转移与共享困境的有效途径，因为非正式网络中信任是隐性知识转移与共享的前提和基础，可以克服隐性知识转移与共享的心理困境；开放、宽松、自由的沟通环境将加强成员之间的信任感，可以有效克服组织文化困境；主动的学习是克服其能力困境的有效方法；极低成本而有效的情感激励可以克服其动力困境，而成为隐性知识转移与共享的强劲动力。非正式网络中的科技专业网络、客户网络、娱乐网络以及企业家个人友谊网络，则是隐性知识得以转移与共享的有效路径。