工会如何在“提升职工敬业度”的工作中发挥作用

中图分类号：D412.6文献标识码：A 文章编号：

摘要：本文通过对国家基础设施建设近几年形势的变化、企业职工结构的改变、职工价值观的多样化等原因的分析，结合日常工作的体会，阐明“提升职工的敬业度”已经成为稳定职工队伍、提升核心竞争力的重要工作，呼吁企业工会组织发挥自身优势，从“建家暖心、完善激励机制、善于赏识鼓励等”方面提升工作水平，自觉把工会工作融入到“国有企业管理提升”活动的中心工作上来，体现价值，彰显作为。

几十年来，国有企业做为共和国的长子，为国家的经济建设和社会发展做出了巨大的贡献，国有企业自身的发展也经历了不断完善的过程。但随着改革的日益深入，国家基础设施投资的时而宽松时而紧缩，市场竞争模式的转变，企业内部管理方式的变革，职工组成结构的变化，导致企业传统管理多年积累和隐含的矛盾日益显现出来，职工队伍中也出现了许多不稳定因素和苗头。主要表现为：思想观念更趋多元化，趋利意识更加显性化，队伍布局更趋分散化，工作运行要求制度化，热点难点问题更趋多样化。不少职工体现了明显的岗位疲劳，学技积极性和敬业度不高，敬业精神缺失比较严重。因此如何在企业规模日益扩大的情况下提升职工的敬业度，进而激发大家更高的工作热情，为单位创造更高的效益成为企业党政工团共同面临的重大课题。而企业工会组织做为广大职工的“娘家人”，有着热心为民的干部团队，有着润物无声的工作作风，有着众多优质的品牌平台，因此在这项凝聚人心、铸造忠诚的工作中理应发挥不可替代的作用。

影响职工敬业度的因素分析

我们的管理者一定都注意过这种现象，即我们的新进厂职工在任职初期，工作都很勤奋，有远大的目标，有旺盛的精力，现场值班不觉得累，施工日志写得很工整，为人也很谦虚谨慎，创造力增长很快，这一时期大约持续2年左右，接着进入创造力增长的稳定期，时间持续大约2年左右，随后创造力的增长开始下降，人的状态也开始下降，渐渐的抱怨多了，懒惰了，笔记也不写了，迟到也不觉得错了等等。从上可以得出结论：一个人任职后创造力发挥较好的时间总共4年左右。那么产生这种变化的原因是什么呢？

据一家市场调查公司的研究表明，影响职工敬业度的所有因素中，职业的发展空间和机遇对职工来说是首要因素，对职工敬业度影响所占比例较高，达到35.2%，其后依次是，薪资待遇占23.6%，取得良好的培训条件和再学习机会占18.4%，工作环境和企业文化氛围11.2%，个人兴趣占5.6%，领导重视占4.0%，其它占2.0%。

以上影响职工敬业度的所有因素都与人的需求相关，马斯洛需求层次理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。探讨如何提升人的心理层面的敬业程度，必须遵照科学的理论，在不同的阶段，不同的环境下满足职工的多样性需求，才能真正有的放矢，取得实效。下面就结合自己的工作经历，参考许多优秀企业的做法，谈几点浅见：

一、建家暖心，让职工对企业有“不可割舍的情感”

现在的企业职工构成多元化，既有在单位工作几十年对岗位珍惜但产生疲惫的老职工，也有参加工作不久热情很高但生活压力大、诉求较多的新员工，有的职工技术水平过硬但家里负担过重，精力不能全部放在工作中，有的职工常年在外地工作，心怀对家庭妻儿、父母不能照顾的愧疚，影响工作情绪、、、、、所有这些现实情况都会影响职工的敬业度，庆幸的是我们的企业看到了这些，多年来一直致力于把企业打造成温暖和谐的“职工之家”，国有企业的人情味通过工会组织的系列举措温暖了人心，留住了人才，稳住了队伍。如实行民主管理、厂务公开，让职工感受公开、公平，有参与管理的主人翁心态；认真落实劳动保护，尽可能给职工提供安全、舒适的工作条件，让大家没有后顾之忧；提供各种展示技能的平台，让职工有学习的榜样、创新的动力、奋斗的目标；开展各种劳动竞赛，授旗颁奖，大张旗鼓选树典型，让职工有机会品尝成功的喜悦；企业工团组织利用工作之余开展各种丰富多彩的文体活动，建立完善阵地设施，让职工有放松的场所；合理落实带薪休假制度，鼓励职工假日外出旅游和休假，组织职工疗养等，让职工通过一段时间的放松休整，增强干好工作的兴趣；扎实做好暖心工程，关心青年人的婚恋问题，把企业对职工的关怀和温暖送到他们身边，在条件许可的范围内尽量满足职工的合理诉求，切实关注职工的生理和心理健康，真正体现“以人为本”的人文关怀。

二、工会应在提升职工敬业度过程中用好激励机制

国内外众多管理大师都对提升职工敬业度开出过良方，即“有效的激励机制”。翻开我们公司下发的《工会工作制度汇编》，就会发现企业工会已经在制度层面将激励手段做为促进管理的重要“法宝”（在四十几项制度中，有一半以上提到了各种奖励措施）。但激励是一柄双刃剑，用得好，就会调动职工的积极性和创造性；用不好，就会伤害职工的自尊心，甚至起到适得其反的作用。激励有正、负激励之分。物质奖励就是典型的正激励，而赏识是精神激励，也是“正激励”，而批评、惩罚常常是一种“负激励”。企业管理亦是如此，“赏识管理”就是企业管理者要认为每一名职工都可能成为优秀的职工，对职工要多用表扬、鼓励这样的正激励，少用批评、惩罚这样的负激励，让职工带着愉快的心情去工作，这样工作效率就更高。1.把评优、晋升、轮岗、培训等融入到职业生涯规划中去1）.引导每一个职工规划职业生涯，让每一个职工都看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动职工的积极性，这是提高职工敬业度的最佳途径。我们建筑企业职工的待遇和其他能源型国有企业相比，差距很大，因此能够最终留在企业的职工对自己一辈子的发展都应该是有着深刻领会的，职工认为他们的工作满足是来自生涯发展。就是要使企业里的每一位职工，根据自己的才干来主动选择合适的职业发展序列。有的人适合在技术职位的序列中发展，有的人适合在管理职位的序列中发展，使得职工不仅可以通过管理职位的晋升获得职业的发展，也可以选择与自己业务相关的专业通道发展，同时建立公平的职工升迁制度，为每名职工的发展提供机遇，从而提高职工职业发展的满意度。我们目前设立的内部专家、副总工、经理助理、安全总监等发展平台正是基于此种考虑。

2）.职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在职业生涯规划实施制度建设上进行积极的尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排职工不同岗位进行锻练，采取以老带新、拜师学技的方式，使新进厂的职工尽快熟悉本岗位的管理流程，和相关部门的工作衔接等，在不同的岗位实践中积累经验，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。可以借鉴其他企业采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对进厂一段时间的优秀职工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是对职工的知识更新和继续教育工作贯穿职工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。结合我们企业特点，可以把冬训的工作做得再扎实一点，以取得实效为目标。四是完善奖励制度，增强职工不断进步的动力。当职工取得重大成果或显著成绩时，按照有关规定评优、申报评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励，使优秀职工沿着职业生涯通道优先晋升。

2.在维护职工薪酬待遇权益中发挥作用

影响职工敬业度的另一个重要因素是薪酬待遇。由于受建筑企业大环境的影响，我们职工的薪酬是基本确定的，与同行业中的其它企业相比较并不是很有竞争力，在这种情况下，提高职工薪酬的公平感是现实的选择。即从提高内部公平度入手，提高职工对薪酬的满意度。

1）.近十年来，企业的职工收入经历了相对平稳的逐年增长之后，鉴于目前世界金融危机的影响，国家基础设施投资的放缓，已经很大程度上影响了职工对薪酬增长的预期。在这种情况下，注重精神激励，使职工感觉到：有创造才有回报、有贡献才有收益，从而激励职工把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现职工与企业的共同发展。精神激励要体现个人尊重和价值。就是要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，体现出对职工保持不变的尊重，赢得职工对企业的忠诚和倾情奉献。对于业绩好的职工和工作目标完成好的职工，不但要给予物质奖励，还要给予公开表彰，上光荣榜、授予荣誉称号等，对于业绩好又有能力的职工要给予其晋升的机会，以奖励他们的成就。就是要肯定职工的首创精神，鼓励更多的职工爱岗敬业，学知识，搞革新，引导、激励更多的职工投身到创新创效实践中去，给他们搭台子，给他们展示才华的机会，并让他们名利双收，让所有职工在欢畅、快乐的心境中快速成长。

2）.还有就是结合企业特点，在召开职工代表会议、联席会议时发出工会的声音，为职工争取更大的利益而努力。可以建议在薪酬整体控制的前提下，向外地施工和赴海外施工的单位进行倾斜，提高艰苦工作环境下和海外单位的职工收入，提高一线岗位人员的收入，鼓励职工到艰苦的地方去，到海外的大市场去建功立业。3.不断完善绩效考核机制： 1）.突出职工主要绩效考核。一些单位绩效考核的实行，不但没有提高绩效，反而使职工逐渐失去了工作热情。为衡量职工业绩，首先把各种工作要素量化。但是有些工作是无法简单量化的。在考核项目设置上要突出职工主要业绩考核，考核项目设置要突出重点和企业的核心利益，而不是面面俱到，防止职工陷入绩效主义的泥淖。

2）.重置激励项目，培养职工的挑战精神。因为要考核业绩，几乎所有人都确定相对容易实现的目标，产生急“分”近“利”的现象，容易使“挑战精神”消失殆尽。过分强调绩效，容易使追求眼前利益的风气蔓延，这样一来，短期内难见绩效分的工作就会无人问津。因此，在绩效激励分值的设置上，将解决现场问题的创造性工作放在足够重要的位置，实行较大额度奖励，由此吸引职工的注意力，不断培植职工的创新力，培养职工的创造智慧，给职工的创新创造注入澎湃动力。

3）.突出职工协作精神考核，铸造和谐团队。有的单位绩效考核的实行使职工远离了利益分配的大锅饭，随之而来的是职工各自打着自己的“小九九”，导师带徒留一手，出现问题时袖手旁观，出现“事不关已，高高挂起”的心态，同事间的协作配合就会出现问题，造成团队精神缺失。为此，在考核项目设置上增加协作精神的考核，培养职工的团队协作精神，提高整体队伍的凝聚力和战斗力，形成“和谐共赢”的可喜局面。

三、工会干部要善于发现职工的优点，让职工在激励中成长哲人詹姆士曾经说过：“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”而赏识正是肯定一个人的具体表现。赏识职工，就是要善于发现职工的优点。我们的工会主席、委员、女工主任、小组长、劳动保护监督员、劳动竞赛负责人等“工会人”整天和广大职工工作在一起，应该具有慧眼识珠的心态和素质，当发现职工的“闪光点”后，要及时给予表扬鼓励，使职工的自我价值得到满足，点燃他们的工作激情，激发他们的创新热情。职工因为赏识的氛围而相互信任，合作因为相互信任而充满效率与活力。企业因为职工的成长而发展，职工因为企业的发展而分享成果。要随时掌握职工的思想动态，通过细致耐心的思想教育工作化解矛盾、疏导情绪、营造和谐、激发干劲，拉近管理者与职工之间的距离，从而使企业内部形成宽容、和谐、友爱的人际关系，降低由于人际关系紧张而带来的各种不必要的成本，促进企业和谐，增强企业的核心竞争力。

总之，提升国有企业职工的敬业度是一项系统工程，是当前“国企管理提升”活动的重要内容，是增强企业软实力的重要途径，是保证干部队伍稳定的细致工作，是培育企业百年基业的不竭动力，需要我们众多的工会干部为之思考，为之谋划，为之辛勤的付出感情和汗水。我们只有以高度的责任感和使命感来对待这项工作，始终把职工的幸福当作企业的最高追求，不断探索新的方法，不断完善科学的机制，不断用心沟通，才能营造人才进得来、留得住、干得好的和谐环境。